Редактор:  Анна Ефимова

Как нанимает Apple: 5 уроков от тех, кто создает сильнейшие команды

Какие качества ищут в кандидатах рекрутеры из Купертино и что помогает их выявлять

С 10 по 14 июня проходила ежегодная всемирная конференция разработчиков WWDC, на которой эксперты Apple презентовали набор функций на базе собственного ИИ — Apple Intelligence. Анонс новинок IT-гиганта вызвал бурную реакцию — о них пишут в медиа и соцсетях, их хвалят и критикуют. 

Редакция Журнала Хантфлоу не могла пройти мимо новой волны интереса к продуктам и бренду Apple. В преддверии запуска ИИ мы решили узнать, как крупнейшая технологическая корпорация, задающая мировые стандарты, нанимает сотрудников.

Оказалось, что подбор в Apple строится на правиле «‎Трех Е»‎: expertise, ease, employability. IT-гигант ищет в кандидатах экспертизу, легкость при ответах на вопросы рекрутеров, подходящий стиль поведения, характер и культуру общения. Но это не единственный прием, который помогает выбирать лучших специалистов из сотен откликов.

Мы решили исследовать техники найма в Apple и выбрали для вас самые впечатляющие. Читайте материал и берите на заметку.

Открыто обсуждайте с кандидатами их слабые стороны

Рекрутеры Apple уверены, что нередко слабые стороны кандидата выглядят таковыми только в резюме, а при личном контакте перестают быть недостатками. Об этом говорит Келли Мэйн, техпредпринимательница, специалистка по исследованию стартапов и автор колонки в ‎Inc.

Предположения рекрутера о недостаточной квалификации специалиста не всегда верны. Даже если кандидат работал в стартапе, а вы предлагаете ему позицию в корпорации с тысячами сотрудником, это не значит, что он не разберется в новых процессах и не адаптируется в другой корпоративной культуре. Но важно учесть этот нюанс и не побояться прояснить его на собеседовании. 

Это касается и ситуации, когда в резюме кандидата не упоминаются навыки или опыт, необходимые для роли.

Если в резюме не указаны какие-то качества специалиста, это не значит, что у него их нет.

Поэтому рекрутеры Apple рекомендуют обсуждать на собеседовании с кандидатом все аспекты, которые кажутся недостатками специалиста и указывают на то, что он не подходит для роли.

Общайтесь с бывшими коллегами специалистов

Рекрутеры Apple рекомендуют узнать, как кандидат получил свою предыдущую работу. Цель вопроса — понять, рекомендовали ли специалиста его бывшие коллеги для работы в своей компании. Кажется, если человек постоянно получает предложения о работе от разных организаций, а бывшие коллеги передают его контакты своим эйчарам, он и правда отличный специалист.

Однако если специалиста не приглашали поработать в другие компании, это не всегда красный флаг. Возможно, не было открытых вакансий, или рекрутеры опасалась найма оверквалифайд-кандидата.

Тем не менее запрос рекомендаций полезен по двум причинам.

1. Бывшие коллеги скажут, как хорошо кандидат разбирается в предметной области

Рекрутеру не всегда просто определить, действительно ли маркетолог умеет запускать эффективные рекламные кампании, не боится смелых решений и постоянно придумывает новое. Но об этом смогут рассказать его коллеги-маркетологи с прошлой работы.

2. Бывшие коллеги знают то, о чем кандидат может не рассказать на собеседовании

Рекомендатели расскажут, вовремя ли кандидат начинает работать, часто ли конфликтует или срывает дедлайны. Также по ответам специалистов можно понять их отношение к человеку. Если они настроены доброжелательно и с теплом вспоминают о работе вместе — это хороший знак.

Если в речи рекомендателя много оценочных прилагательных и мало фактов и цифр, стоит насторожиться. Возможно, фидбэк дан формально или кандидат попросил подсобить с хорошим отзывом.

Катерина Никулина (Гаврилова)
основатель агентства DigitalHR и джоб-платформы Choicy

Задавайте странные, неожиданные и парадоксальные вопросы

В Apple приняты нестандартные вопросы для интервью. Например, профильные медиа часто рассказывают, что на собеседованиях у кандидатов могут спросить: «Кокос — это фрукт?‎»‎. 

Правильный ответ: да, фрукт, но вопрос нужен не для того, чтобы проверить эрудицию кандидата.

Рекрутеру важно обратить внимание:

  • как кандидат отреагировал на внезапный вопрос не по теме
  • начал ли кандидат уходить от ответа или пытаться вернуться в русло профессиональных вопросов
  • как хорошо специалист выстраивает структуру ответа  
  • насколько быстро кандидат сориентировался в изменившихся условиях и легко ли ему это далось
  • получилось ли у кандидата сохранить фокус на профессиональных вопросах после отвлекающего.

«Способность человека быстро переориентироваться после паузы существенно меняет уровень производительности и отличает средних сотрудников от высокоэффективных», — отмечает автор статьи Inc Келли Мэйн. 

Рекрутеры Apple задают на собеседованиях и другие незаурядные и творческие вопросы. 

Редакция Журнала Хантфлоу выбрала из опубликованных в открытых источников самые интересные вопросы, которые вы тоже можете использовать в работе, чтобы проверить сообразительность специалистов, их способность организовывать сложные проекты, выходить из непростых ситуаций и нетривиально мыслить.

Эти вопросы рекрутеры Apple задают не только IT-специалистам, но и кандидатам в продажи, сервис и другие отделы компании. 

  • Я хочу посчитать всех коров в стране. Как это сделать?
  • Вы поставили стакан с водой на проигрыватель пластинок и начали медленно увеличивать скорость. Что произойдет сначала: стакан соскользнет, опрокинется, или вода выплеснется?
  • Из чего состоит стоимость ручки?
  • Как бы вы предложили поднять iPhone в воздух?
  • Какой самый креативный способ сломать часы?
  • Если у вас есть два яйца и вы хотите выяснить, с какого этажа можно уронить яйцо, не разбив его, как вы это сделаете? 
  • Объясните 8-летнему ребенку, что такое модем и какие у него функции.
  • У вас на столе лежат 100 монет, каждая из которых имеет орел и решку. 10 из них лежат орлом вверх, 90 — решкой. Вы не можете узнать, на какой стороне лежит каждая монета. Разделите монеты на две кучки так, чтобы в каждой было одинаковое количество орлов.
  • Есть три коробки: в одной яблоки, в другой — апельсины, в третьей — и те, и другие фрукты. На коробках есть информация о содержимом, но она неверная. Вы можете открыть (но не заглянуть в нее) только одну коробку и достать из нее плод. Как вы промаркируете коробки после того, как увидите его?
  • Разгневанный клиент 20 минут ждет помощи и утверждает, что сейчас все бросит и пойдет за товаром или услугой к конкурентам. Что вы сделаете?
  • Что важнее: решить проблему клиента или создать хороший клиентский опыт?
  • Как бы вы протестировали тостер?

Ни на каждый из этих вопросов есть правильный ответ. Но даже если кандидат ошибся, важно оценить логику его рассуждений и подход к выполнению задачи. Часто это может сказать о кандидате больше, чем ответы на вопросы по теме роли или профессии.

Проводите групповые интервью

Apple часто проводит групповые собеседования. Их цель — ускорить подбор и исследовать, как кандидаты поведут себя в коллективе. Это также поможет понять, сработаются ли специалисты с командой, в которую хотят попасть.
Во время группового интервью рекрутеры из Купертино рекомендуют проводить три теста, чтобы оценить специалистов. «‎Тесты под прикрытием помогают выявить, какие кандидаты отлично подходят для динамичной команды и корпоративной культуры»‎, — говорится в статье Inc.

Тест №1: перед началом собеседования заведите беседу на отвлеченную тему

Чтобы отвлечь кандидатов от мыслей о предстоящем испытании, задайте им вопросы на темы, не связанные с работой. Например, просите, кем они хотели стать в детстве или какое свое достижение они считают самым значимым. 

Больше примеров механик для начала разговора ищите в материале Журнала Хантфлоу «‎20 шаблонов Miro для эйчаров и рекрутеров»‎

Ответы помогут понять, как быстро кандидаты ориентируются в незнакомых обстоятельствах, переключаются на другую тему и проявляют ли уважение к другим участникам разговора. 

Тест №2: дайте кандидатам возможность ответить на вопрос в любом порядке 

Задайте специалистам общий вопрос и посмотрите, что будет дальше. Это поможет проверить, как каждый кандидат проявляет себя в командной динамике. 

Например, некоторые будут стараться ответить сразу, независимо от того, есть ли у них продуманный ответ. Другие попытаются затмить соперников. Третьи — подождут окончания дискуссии, чтобы в конце презентовать продуманное решение. 

Поведение участников поможет понять, как они поведут себя в рабочей ситуации в похожих условиях и подойдет ли им динамика команды, где им предстоит работать. Очевидно, что тихоне будет непросто высказывать идеи в атмосфере, где принято выкрикивать и активно спорить.

Тест №3: оцените, как изменилась групповая динамика к концу собеседования 

Начало собеседования с отвлеченным вопросами может напоминать дружескую беседу. Но обычно к концу интервью разговор становится похож на соревнование. 

«‎Как правило, люди пытаются строить связи посредством общих черт, что [рекрутеры] Apple могут увидеть в начале интервью. Но как только кандидаты переходят в режим конкуренции, возникает тенденция переключить внимание с попыток наладить отношения друг с другом и перейти к попыткам выделиться, говорит психология, лежащая в основе конкурентоспособности», — отмечает Келли Мэйн, автор статьи ‎Inc. 

Рекрутерам следует учитывать поведение специалиста в условиях конкуренции: как он относится к другим участникам интервью и как позиционирует себя.

Обращайте внимание на кандидатов, которые говорят: «‎Я не знаю»

Келли Мэйн отмечает: «‎Учащимися на протяжении всей жизни часто становятся те, кто готов признать, что не знают всего». Для Apple это качества важно, поэтому компания ищет кандидатов, которые имеют смелость сказать: «‎Я не знаю».

‎«‎Если вы хотите выявить настоящего эксперта, обратите внимание на тех, кто знает так много о своей области знаний, что с радостью признает, что знает не все. Каждый настоящий эксперт знает достаточно, чтобы знать о том, что он чего-то не знает. Это новичок верит, что знает все», — продолжает ‎Келли Мэйн.

Кандидат, который не боится признать свое незнание, по мнению рекрутеров Apple, обладает следующими чертами:

  • желание учиться
  • готовность пробовать новое и ошибаться
  • возможность придумывать инновации, которые рождаются не из знаний, а из неизведанного.