fbpx
← Перейти ко всем заметкам в блоге

MarHR: 5 шагов по улучшению воронки подбора

Проблема в воронке подбора: находим, анализируем и устраняем

как создать, проанализировать и улучшить воронку подбора

Анастасия Дербасова, главный редактор:


Продолжаем серию публикаций со спикерами конференции MarHR про инструменты маркетинга в HR. В этой статье Екатерина Иванова, HRD компании eLama, расскажет про воронки в рекрутинге. Воронка подбора — важный инструмент, если уметь им правильно пользоваться, и абсолютно бесполезная история, если не анализировать данные, не делать выводы и ничего не менять.

Конференция MarHR дарит читателям нашего блога скидку 20% по промокоду love.

 

Для чего нужны воронки и цифры? Для меня основная цель — локализация проблемы в подборе и оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Не сравнивайте свою воронку и конверсии с воронками других компаний. Бенчмарки хороши для ориентира. К тому же все бенчмарки, что я находила в открытом доступе, — это международные рынки, а в России нет бенчмарков, которые бы учитывали отрасль, численность, узнаваемость бренда, EVP и еще невероятное количество факторов. Поэтому ваши ориентиры — ваша воронка, сроки и конверсии вчера и сегодня.

На примере вакансий из личного опыта я расскажу об ошибках, которые мы совершили, и о воронках, которые позволили научиться, сделать правильные выводы и быстро принять решения. Для примера я взяла реальные воронки из разных направлений: IT, маркетинг, финансы и масснайм.


 

Анализируем текущую ситуацию

Чтобы сделать выводы и использовать статистику по каждому этапу, необходимо наладить процесс сбора данных:

  • зафиксировать по вакансии этапы воронки, которые важны для анализа;
  • выработать привычку постоянного анализа.

Например, мы с командой рекрутеров каждый рабочий понедельник начинали с анализа воронок по каждой позиции и обсуждения проблем, на которые указывают цифры.

Рассмотрим разные типы воронок и разберем, о каких проблемах они могут нам сказать на каждом этапе.
 


 

Воронка подбора на вакансию топ-менеджера

как создать, проанализировать и улучшить воронку подбора
 
Это пример воронки, где не учли ресурсы команды рекрутеров на обработку всего трафика: 315 резюме на входе — это очень много. Слишком большой трафик — не всегда хорошо. И выбор из сотен нерелевантных резюме — это впустую потраченное время рекрутера, за которое вы платите.

Проблема этой воронки: много нерелевантных откликов и непродуманный барьер для отсева трафика на старте.

Решение. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов, мы:

  • добавили вопросы, на которые должен был ответить кандидат до отправки резюме;
  • добавили сопроводительное письмо с заданной структурой;
  • переименовали вакансию.

В результате:
Мы в два раза сократили время на обработку трафика, нерелевантные кандидаты (те, кто не писал сопроводительное, не соблюдали структуру) отвалились на старте. По ответам остальных кандидатов сразу был понятен их уровень.

Как правило, проблема большого нерелевантного трафика на первом этапе воронки бывает видна уже через 2-3 дня после начала работы над вакансией. Поэтому изменения можно вносить быстро, они сэкономят вам время. Анализируйте воронку не реже, чем один раз в неделю, и не ленитесь собирать цифры.


 

Воронка подбора на IT-вакансию

как создать, проанализировать и улучшить воронку подбора
 
У каждой компании есть своя собственная статистика о том, сколько нужно набрать целевых контактов, чтобы закрыть одну IT-вакансию. В компаниях, где я работала ранее, была статистика, что нам необходимо от 35 до 42 целевых контактов, для того чтобы закрыть одну вакансию разработчика.

Проблема: недостаточное количество кандидатов на входе.

Причины могут быть различными: неправильное сообщение, не те каналы, не умеем продавать, недостаточный уровень подготовки рекрутеров, которые могут не знать, как построить диалог. Вывод один: нужно работать над привлечением релевантного трафика.

Решение:

  1. Для закрытия этой вакансии мы нашли, где сидят люди с нужным нам стеком технологий, отправили им сообщения через фейсбук и по электронной почте. Таким образом обеспечили себе 40 целевых контактов и в результате закрыли одну вакансию. Такой подход отлично работает в случае, когда у вас только одна позиция в компании и новые появятся не скоро.
  2. Так как мы знали, что команда постоянно растет и новые вакансии будут открываться каждый месяц, то разработали план на год:
    • нашли новые каналы,
    • отточили первые сообщения,
    • освоили маркетинговые инструменты привлечения трафика,
    • наладили производство контента,
    • запустили программу релокейта, реферальную программу и карьерный сайт.

В общем, пошли классическим путем IT-компании.

Если такая вакансия в компании открывается нечасто, то ваши действия будут направлены на то, чтобы единоразово обеспечить трафик. Если команда растет постоянно, надо комплексно работать над привлечением мотивированного трафика.

План действий:
Если мы говорим про массовый подбор в IT, то создаем стратегию и решаем задачи в нескольких плоскостях:

  • бренд,
  • обучение рекрутеров и внутренних заказчиков,
  • маркетинг,
  • развитие внутренних программ,
  • оптимизация всех этапов воронки.

 


 

Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста

как создать, проанализировать и улучшить воронку подбора
 
Проблема: неправильно сформулированы требования к вакансии, неправильно описаны задачи и, как следствие, нерелевантное тестовое задание. Если посмотреть на воронку, то до этапа собеседований с заказчиком все идет нормально, а сразу после него отсеиваются абсолютно все кандидаты. Даже те, кто прошли тестовое задание и, скорее всего, соответствуют требованиям, указанным в вакансии.

Сценариев тут несколько:

  1. Заказчик не знает, кто ему нужен, и простым перебором формирует более четкие требования.
  2. По мере прохождения потока людей становится понятно, что требования и тестовое сформированы неправильно. У нас был именно такой случай.

Решение:
Ситуацию можно отследить на старте, задав правильные вопросы заказчику.
Если сразу сформулировать запрос не получается, а задачи и компенсация различаются в 1,5 раза, то надо показать заказчику аналитику рынка. Чтобы он понимал, на каких кандидатов он может рассчитывать за условные 50 и 150 тысяч рублей.

После этого переформулировать требования и составить адекватное тестовое задание на отсев или проверку уровня (у каждого тестового своя цель). Компания индивидуально решает, как двигаться, задача рекрутера больше похожа на процесс фасилитации: помочь сформулировать требования и понять роль человека в команде или оставить заказчика дозревать и вернуться к вакансии позже.

Что сделали мы:

  1. пересмотрели задачи и требования;
  2. пересмотрели деньги;
  3. поняли, что ищем узкого специалиста с очень конкретным опытом, за который готовы платить;
  4. нашли идеального кандидата.

 


 

Воронка подбора на масснайм в офис

как создать, проанализировать и улучшить воронку подбора
 
В массовом подборе самое главное — обеспечить мотивированный трафик в ограниченные сроки и очень качественно провести первичный скрининг и групповое интервью. Вместо группового интервью могут быть и другие варианты этапа в масснайме: деловые игры, видеособеседования и т. д.

Проблемы воронки:

  1. Нерелевантный целевой контакт — это видно из конечного количества выходов кандидатов.
  2. Плохое телефонное интервью — приглашены неподходящие кандидаты, это видно из слишком высокой конверсии на групповое интервью и последующий отвал кандидатов.
  3. Некорректное групповое интервью, где не смогли получить нужную информацию по релевантным кандидатам и замотивировать их двигаться дальше. В итоге до оффера дошли только 10% из тех, кто пришел на групповой этап.

Общая проблема: не проработаны цели каждого этапа и инструменты, которые используются для подбора, рабочие часы рекрутеров потрачены неэффективно.

Как решить проблему:

  • Конкретизировать цель каждого этапа.
  • Обеспечить правильный и мотивированный трафик из нужного канала.
  • Проработать телефонное интервью по скрипту: график, зарплата, геолокация, когда готов выйти, на какой срок ищет работу, четко и подробно рассказать об обязанностях.
  • Групповой этап может решать две задачи: либо мы оцениваем soft skills через деловую игру и просеиваем максимально эффективно, либо задача этапа — создать высокую мотивацию на работу в компании и как можно ближе и лучше познакомить кандидатов с компанией.

 


 

Резюмируем:

  1. Оперативный анализ воронок позволяет корректировать поиск.
  2. Грамотно выстроенные этапы и воронки позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.
  3. Чем чаще вы анализируете, тем эффективнее вы работаете.
  4. В командах с ограниченным ресурсом в подборе корректные воронки увеличивают результативность подбора и грамотно расходуют время рекрутеров.
  5. Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр — советую выделять на это время в календаре вместе с командой.

 


Автор статьи: Екатерина Иванова, HRD, eLama


Создавайте воронки подбора и анализируйте их эффективность прямо в Хантфлоу →