HR-директор столичного портала рассказала, зачем стоит пользоваться Mos.ru, кто разрабатывает его продукты и почему работать в госпроекте ничуть не страшно.
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс
Mos.ru — это главный городской портал Москвы. Здесь есть новости, афиша, спецпроекты — то есть медийная часть, а еще большая часть услуг и сервисов. За ноябрь было зарегистрировано 14 миллионов посещений.
Mos.ru — это команда департамента информационных технологий города Москвы. Мы отвечаем за работоспособность, стабильность и продуктовую часть, дизайн интерфейса. В команде 100 человек.
Половина команды подчиняется СТО. Это: разработчики, тестировщики, девопсы, служба эксплуатации. Эти специалисты на данный момент поделены на 9 команд разработки.
Вторая половина — это: продакты, проджекты, дизайнеры, аналитики, команда HR с офис-менеджером. Продактов на данный момент 10: некоторые работают сразу с несколькими командами разработки, пока другие отвечают за сотрудничество с подрядчиками.
Мы делим продукты на три группы: медийные, официальные, услуги и сервисы. В рамках развития услуг и сервисов мы начали работу над так называемыми «суперсервисами». К примеру, женщина планирует ребенка. Тогда она обращается в раздел «Рождение ребенка», и мы сопровождаем ее на всем пути: от обязательной записи в женскую консультацию до подбора детского сада. Такого в мире еще никто не делает!
HR-отдел состоит из меня, менеджера по персоналу, и офис-менеджера. Помимо этого мы привлекаем команду по КДП и агентства для решения других HR-задач.
В нашем процессе найма у HR есть роль и в начале, и в конце. HR, рекрутер или агентство приводит кандидата, и HR только фасилитирует и организует встречу, не влияя на принятие решения. Если кандидат нас устраивает технически и нашел общий язык с тимлидом, то я провожу финальное собеседование. То есть технический директор Рома — это фильтр по навыкам, адекватности, ответственности, а я — культурный фильтр.
40% людей к нам приходят по рекомендациям. Сотрудники рекомендуют бывших коллег, кандидаты, которые приходили на собеседование и не получили оффер, могут кого‑то посоветовать. Еще мы делаем посевы на Хедхантере, в телеграм-каналах, оттуда приходит около 50% кандидатов. Оставшиеся 10% — это прямой поиск.
Наш человек в технической команде — это мальчик, который в школе был отличником и спортсменом, но с «темной стороной», типа игры на гитаре или видеоигр. Конечно, мы берем и девочек, просто так сложилось, что в технической части всего 4 девочки из 50 сотрудников. А в продуктовую команду мы ищем непоседу, который всегда был не согласен с учителем, задавал много вопросов и вырос открытым к новому, с развитым критическим мышлением.
Я ни разу не слышала отказа пообщаться из‑за того, что мы госкоманда. У рекрутеров периодически возникает такое возражение, но мы знаем, как с ним работать. Я вообще считаю, что это наше конкурентное преимущество, потому что пилить социальный проект для Москвы, который действительно упрощает жизнь в городе, можно только у нас.
Рома Ивлиев выстроил хороший технический бренд нашей команды. Поэтому технические специалисты не боятся столкнуться с проблемами в нашей команде. Мы построили свою работу так, чтобы заниматься только тем, что приносит ценность, и по минимуму участвовать в бумажном документообороте и согласовании.
Наш руководитель всегда говорит: «Моя главная задача — сделать так, чтобы вам ничего не мешало заниматься своей работой». И он держит слово. Кроме того, мы делаем услуги, которые уже давным-давно согласовали. Получается, что у нас есть рамки, но внутри них мы очень свободны. Кому‑то они могут показаться жесткими, кому‑то — суперширокими, но там, где мы несем ответственность, мы действительно очень свободны.
Наша корневая метрика — это охват. Мы хотим, чтобы хотя бы один из членов каждой семьи в Москве пользовался Mos.ru, а привлечь на сайт 100% жителей Москвы для нас будет настоящей победой.
Мы перешли из Potok в Хантфлоу, потому что это удобнее. Если бы я возглавляла какой‑то супербольшой HR-отдел, то Хантфлоу был бы моим главным инструментом, через который я в том числе смотрела бы эффективность каждого рекрутера.
Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Ксения Левыкина:
Ричард Талер и Касс Санстейн — Nudge. Архитектура выбора
Аткинсон Мэрилин — Жизнь в потоке. Коучинг
Продакшн: castpodcast.ru