Людмила Морозова, TSQ Consulting: Ценность — это то, от чего вы не готовы отказаться даже под страхом смерти

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, Яндекс.Музыке, YouTube

Про карьеру и TSQ Consulting

Идея создать TSQ Consulting появилась, когда я сидела с мужем на кухне. Тогда его уволили с работы, а я была в декрете. Чтобы не остаться без денег, мы подумали, что оба умеем делать хорошо. Решили, что муж может продавать, а я — вести тренинги. Так и зародился бизнес, которому уже 14 лет.

Вначале у нас было 4 тренинга — о продажах, уверенности, ораторском мастерстве и управлении. Сейчас в структуре компании несколько практик и направлений. Например, в практику «Консалтинг» входят направления корпоративной культуры, стратегических сессий, устойчивого развития и операционной эффективности.

В нашей компании 20 человек: маркетологи, сейлзы, специалисты проектного офиса, управленческая команда, тренеры и консультанты. Еще мы привлекаем уберов — экспертов в узкой теме.

Обычно к нам обращаются клиенты двух типов. Первые сами выявили проблему и четко знают, какой тренинг поможет ее решить. Вторые видят узкое место, но не понимают, что с ним делать. Таким мы помогаем найти проблему и справиться с ней.

Про тренды в обучении и консалтинге

Топ самых популярных тем тренингов сейчас:

• жизнестойкость,
• эффективность,
• управление,
• корпоративная культура.

В середине пандемии появился тренд на знания о том, как сохранить себя в стрессовых обстоятельствах. Сейчас тема жизнестойкости — уже не сиюминутный хайп, а часть модели компетенций руководителей многих компаний.

Из–за последних событий компании поняли, что пора отказаться от «завитушек» — процессов, которые могут помешать развитию. Поэтому появился запрос на обучение повышению эффективности бизнеса, чтобы с умом сокращать издержки.

Череда мировых потрясений «обезглавила» многие команды, поэтому у бизнеса остро встал вопрос управления.

Некоторые руководители стремятся внедрять agile-техники, хотя сами не знают основ управления. Искать креативные подходы и проводить ретроспективы просто в спокойные времена. Сложнее показать хороший результат в состоянии неопределенности — для этого нужно уверенно знать базу.

Про корпоративную культуру

Корпоративная культура сейчас находит новое прочтение. Она состоит из 4 элементов:

• миссия,
• ценности,
• объяснение ценностей,
• поведенческие индикаторы для каждой ценности.

Если корпоративную культуру создают с нуля, над элементами появляется надстройка — архетип. Чтобы выбрать подходящий архетип, нужно ответить на вопрос «Какие мы как компания?». Например, мы раньше использовали архетип шута, а потом заменили его на мудреца.

В начале работы над проектом заручитесь поддержкой руководителя. Если первое лицо компании не верит в корпоративную культуру, оно станет главным саботажником.

Формировать и внедрять корпоративную культуру долго и дорого. Если вы заинтересовались этим в погоне за модой, лучше поберегите ресурсы.

Когда я начинаю проект по корпоративной культуре, прошу компанию откинуть весь пафос происходящего. У корпоративной культуры очень утилитарная и циничная задача — сформировать привычки, убеждения и поведение сотрудников, которые будут помогать достигать цели бизнеса.

Про корпоративные ценности

Настоящая ценность — это то, от чего вы не готовы отказаться даже под страхом смерти. Оптимальное количество ценностей — 3. Если их больше, то вы недостаточно честны сами с собой.

Чтобы сформировать ценности, можно найти условного гения компании и понаблюдать за ним. Нужно понять, что он делает такого, чего не делают другие. Затем объединить его поведенческие индикаторы в группы и каждой дать название. Так появится набор ценностей, которые воплощаются в определенном поведении.

Некоторые верят, что внедряют ценности, просто развешивая плакаты со слоганами в офисе. Это смешно.

Внедряйте не ценности, а поведенческие индикаторы. Это нужно делать на уровне четырех HR–функций: найма, адаптации, обучения и оценки сотрудников.

Прививать сотрудникам правильные поведенческие паттерны можно через обратную связь или новые когнитивные модели. Например, если в компании принято здороваться, а сотрудник этого не делает, можно сделать ему замечание. А чтобы доносить ценности на уровне подсознания, стоит вплетать их в корпоративы, тематические конкурсы и акции.

На интервью нужно отслеживать поведенческие индикаторы кандидата. Если сильный специалист не разделяет ценности бизнеса, стоит смириться с рисками либо выбрать человека с более подходящими убеждениями.

Про оценку эффективности корпоративной культуры

Метрики, чтобы оценить эффективность внедрения корпоративной культуры:

• текучесть персонала,
• вовлеченность сотрудников,
• NPS.

Если перед внедрением корпоративной культуры сформулировать гипотезы, то потом с их помощью можно оценивать достижения. Пример гипотезы: «Результаты сотрудников, которые здороваются с коллегами, на 73% выше, чем у тех, кто этого не делает».

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Людмила Морозова:

Эдвардс Деминг — Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми системами и процессами

Джек Лондон — Мартин Иден

Деннис Шервуд — Видеть лес за деревьями. Системный подход для совершенствования бизнес-модели

Продакшн: castpodcast.ru