Максим Кузнецов: Эйчар должен быть глубоко погружен в бизнес

Максим Кузнецов больше десяти лет работает в HR и рекрутменте, сейчас он руководит группой подбора персонала в Mail.Ru Group. В подкасте Максим рассказал, как изменить корпоративную культуру, на какие компании стоит ориентироваться и почему эйчару стоит посещать все совещания разработчиков. Слушайте подкаст полностью или читайте подборку самых интересных тезисов:

Подкаст можно также послушать в Youtube и iTunes

Корпоративная культура — это не какая‑то абстрактная, витающая в космосе история, а практически ориентированный инструмент. Часто в компании прописаны миссия и ценности, но если мы спросим про них у сотрудников, то можем получить абсолютно полярные ответы. Поэтому в работающей корпоративной культуре команда четко понимает, что транслирует эта культура на верхнем уровне.

Если вы планируете менять корпоративную культуру, нужно начинать с аудита. Вам необходимо понять: что вообще у вас по факту есть здесь и сейчас. И ответить на один из наиболее значимых вопросов: нужно ли что‑то в этом менять? Если нужно, то что именно менять и чем эта потребность в принципе продиктована?

Максимально классные бизнес-показатели встречаются в гибкой корпоративной культуре, где процессы не прибиты гвоздями, не отлиты в металле и реагируют на актуальные для компании перемены. Эта культура поощряет ценность открытости, в ней коммуникации максимально прозрачные, не модерируются и не регламентируются.

На своем профессиональном опыте я не раз убеждался в актуальности тезиса: «Каждая организация, каждая структура является проекцией личности своего руководителя». Руководитель создает этот вектор и миссию, которыми и определяется в конечном счете успех проекта. Ее действительно очень важно сформулировать правильно, корректно и самое главное — честно.

Любые изменения в корпоративной культуре должны подкрепляться двумя атрибутами. Первый — зафиксировать корпоративную культуру в итоговом документе, а второй — интегрировать эти идеи в эйчар-практики.

Основные идеи, описанные в нашей корпоративной культуре, должны влиять на все эйчар-направления: — Нанимающие менеджеры при найме опираются на концепции корпкультуры. — Миссия и ценности находят отражение и в перформанс-ревью в формате оценки. — Корпоративные ценности должны влиять на пересмотр зарплат и расчет бонусов. — Миссия и ценности должны быть включены в онбординг. — Ключевые постулаты корпоративной культуры нужно транслировать везде, начиная с книги новичка или вэлкам-презентации, с которой мы знакомим новых сотрудников.

Корпкультура должна красной нитью проходить через все процессы, связанные с пипл-менеджментом.

Надо понимать, что в каждой организации есть определенный процент людей, которые не будут разделять ее ценности и миссию. Поэтому лучшее решение при изменении или внедрении корпкультуры с нуля — позволить таким людям покинуть компанию. Заставлять их уволиться не нужно. Если корпоративную культуру правильно внедрили и связали со всеми HR-процессами, то люди, которые не разделяют корпоративные ценности, отвалятся сами.

В России многие руководители, к сожалению, до сих пор воспринимают HR как сервисную функцию. Это произошло потому, что многие коллеги по цеху эту сервисную функцию благополучно реализовывали, не пытаясь быть полезными бизнесу с точки зрения консультирования. А ведь во многом ценность функции HR стратегически-консалтинговая. И по‑хорошему эйчар должен быть достаточно глубоко погружен в бизнес и понимать его.

Эйчару надо активно погружаться в тот продукт или те продукты, которые делает компания. Если мы говорим про специфику айти, то нужно знать о том, на каком технологическом стеке был написан продукт, какая у него история, почему его переписывали несколько раз, надо знать историю развития команды и ключевые вехи развития проекта. Для этого надо как можно больше общаться с бизнесом. То есть эйчар ни в коем случае не должен быть какой‑то замкнутой на себе функцией, наоборот, это та функция, у которой коммуникация — одна из приоритетных задач.

Ирония в том, что на текущий момент ВУЗы не готовят тех эйчаров, которые нужны настоящему рынку, поэтому их можно только взрастить осознанными внешними усилиями. Есть несколько основных способов развивать свою команду и самого себя в этом векторе: — Найти себе ментора — человека, который может погрузить вас в эти процессы, рассказать о них, увеличить ваш уровень понимания. — Учить языки программирования, потому что тот же самый питон, на мой взгляд, будет применяться в будущем в работе эйчаров с большими данными и аналитикой.

Необходимо транслировать на всю свою команду важную идею: работайте в максимально тесной связке с бизнесом. Для этого надо организовывать совместные митапы, где тимлиды смогут погрузить рекрутеров в специфику проекта, рассказать о его истории, стеке технологий и так далее. А рекрутеры, в свою очередь, могут организовывать обучение для нанимающих менеджеров, научить их оценивать кандидатов и продавать им продукт, подсказать, на какие преимущества обратить внимание кандидата, чтобы он выбрал именно вашу компанию, а не компанию конкурента.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот книги, которые посоветовал Максим Кузнецов:

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Джеф Смарт и Рэнди Стрит «Кто. Решите вашу проблему номер 1»

Бретт Минчингтон «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты»


Продакшн: castpodcast.ru