Дмитрий Крысько, RBK.money: HR-директор — это полноценный партнер бизнеса

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Яндекс.Музыке и Google Подкастах

Про RBK.money

RBK.money — пионер платежного рынка и платежной индустрии в России. В прошлом году нам исполнилось 18 лет. У компании было несколько вех развития: раньше она называлась RUpay, потом была под крылом медиахолдинга РБК, а затем была выкуплена текущими бенефициарами — братьями Денисом и Кириллом Бурлаковыми.

Мы запустили первый в мире open-source платежный процессинг. С его помощью любая компания или банк может приземлить процессинг у себя и принимать платежи. Хотя это бесплатная платформа на открытом коде, мы зарабатываем на том, что помогаем нашим клиентам «допиливать» ряд фич или инструментов, необходимых для реализации внутреннего проекта.

Сейчас в RBK.money порядка 150 человек, но в 2021-м мы определенно будем еще расти. У нас большая команда разработки — около 50 человек. Другие направления — это бэк-офис, HR-отдел, финансы, юристы, команда аккаунтов, поддержки. Под нашим брендом объединено несколько компаний: одна взаимодействует с регулятором — Центральным банком РФ, другая компания — с британской лицензией FCA, потому что наша деятельность сосредоточена и на странах европейского региона.

Команда разработки состоит из нескольких юнитов: Erlang-разработка, Java-разработка, фронтенд-разработка, команда девопсов, техническая поддержка и команда, занятая безопасностью приложений.

Мы растем довольно быстро. В месяц выходит 4–5 новых сотрудников.

О подборе

В нашем HR-отделе 4 сотрудника: я, HR-директор, моя коллега, которая занимается подбором и адаптацией, и двое сотрудников по кадровому делопроизводству. Мы планируем расширяться, чтобы полноценно обеспечивать потребности бизнеса, в том числе в выстраивании HR-процессов в команде разработки.

Мы закрываем абсолютно разные позиции — от стажеров до специалистов по охране интернет-приложений. 50% нанимаемых сотрудников — это разработчики, а другие 50% — это сотрудники в бизнес-подразделения.

Разработчиков мы ищем с помощью точечного подбора, потому что в России порядка 400 подходящих нам девелоперов и практически всех мы знаем лично. Отталкиваясь от позиции, профиля кандидата и архитектуры проекта, мы начинаем искать подходящих специалистов в конкретных каналах.

Мы работаем с комьюнити разработчиков. Размещаем у них наши вакансии. Организовываем для девелоперов технические конференции, где они могут познакомиться друг с другом и с нами, нашей внутренней кухней. Также мы организовываем школы для разработчиков. Лучших выпускников — обычно это 3–4 человека — мы приглашаем в нашу компанию.

Мы стараемся, чтобы подбор был организован быстро, эффективно и продуктивно: телефонное интервью с рекрутером, собеседование с техническим специалистом, тестовое задание, оффер. Стремимся укладываться в полторы недели.

Сейчас вузы не перекрывают потребность рынка в разработчиках.

Нам важно, чтобы у кандидатов горели глаза. Рекрутер на собеседовании должен почувствовать, что человеку интересна эта работа и он хотел бы развиваться в компании. Кроме этого, мы следим за тем, чтобы к нам приходили специалисты без профессионального выгорания, ведь у многих работа на таком высококонкурентном рынке забирает много энергии и эмоций.

HR-директор — это полноценный партнер бизнеса. Он погружен не только в HR-процессы, но и в то, что касается финансов, операционную деятельность. Это позволяет ему видеть полную картину происходящего и на основании этого выстраивать HR-стратегию, которую он предлагает собственнику бизнеса.

Про адаптацию

Для адаптации новичков мы создали чат-бот в телеграме. С его помощью человек, который еще даже не вышел на работу, может больше узнать о компании — о внутренних процессах, бенефициарах, льготах и бенефитах, познакомиться с коллегами.

В процессе адаптации у нас есть и элемент геймификации. Это небольшая карта, с помощью которой сотрудник в первый рабочий день знакомится с основными процессами в компании, получает обратную связь от руководителя, ставит цели, встречается с эйчаром, а в конце мы ему дарим welcome-pack. Со временем мы бы хотели автоматизировать этот инструмент.

Чтобы сотрудник не выгорел, мы стараемся сместить его фокус на другие задачи, попробовать его в другом подразделении. Мы за ротацию.

Про Хантфлоу

До внедрения Хантфлоу база практически не велась. У меня есть опыт организации подбора и найма в других системах, но со временем стало понятно, что они не отвечают моим потребностям: мозолят глаза страшным дизайном и отвратительным юзабилити.

В Хантфлоу мне нравится работа с аналитикой, возможность отслеживать статусы и движения кандидатов, получение обратной связи, фиксирование комментариев.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовал нашим слушателям Дмитрий Крысько:

Олег Радзинский — Случайные жизни

Дмитрий Артимович — Электронные платежи в интернете

Майкл Хосесус — Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний

Продакшн: castpodcast.ru