Павел Бокарёв: «HR должен любить людей» — это миф

Состояние рынка труда и конкретной сферы я определяю по количеству вакансий в HR-отделы. Если я их вижу часто, среди них много крутых, интересных и с хорошими суммами, то значит, с рынком все хорошо.

Я наглый рекрутер, и у меня получается тонко чувствовать момент, когда с кандидатом нужно говорить формально и официально, а когда можно перейти на простой разговор и называть вещи своими именами. И если контакт с человеком налажен, то я могу себе позволить сказать: «Да брось, твоя работа — говно, а проект — отстой, зачем тебе это? Давай обсудим вот это, найдем перспективу и спасем твои нервы».

Меня бесит, что общество начало бояться телефонных разговоров. А работать как? Видел список из 10 пунктов этикета, что нужно сделать перед тем как позвонить. Когда мы стали такие нежные? Я считаю, что если кандидат повесил резюме на Хедхантере с номером телефона, и сейчас 10 утра, то есть начало рабочего дня, то пусть будет готов к тому, что ему позвонят. Не хочешь, чтобы тебе звонили рекрутеры? Напиши нолики вместо номера телефона в резюме, и никто не будет тебя доставать по телефону.

Бесит потрясающее умение кандидатов подбирать неподходящие фотографии к резюме. Некоторым людям не хватает банальной логики понять, что фотография на фронтальную камеру в машине при встречном солнечном свете, или групповая с друзьями, или, боже упаси, в купальнике — не подходит. Если тебе нечего поставить на фотографию в резюме, то не ставь ее вообще или закажи нормальную фотосессию, это же задача на 2 часа! Когда я вижу резюме с неуместным фото, то выбрасываю в корзину не читая. Это говорит о том, что человеку безразлично, какое впечатление произведет его резюме. Тогда зачем это все?

Раздражают кандидаты, которые не читают описания вакансий, но откликаются сразу на 100 штук подряд. Их логика понятна: они так же, как и мы, увеличивают воронку входящих предложений. И из ста откликов, может быть, один чем‑то хорошим и закончится. А рекрутеру приходится тратить много времени на разбор всего этого безобразия. И мы попадаем в замкнутый круг: кандидаты жалуются на недостаток обратной связи, рекрутеры — на объемы шлака в откликах. Приходится ставить условия типа «для отклика выполните задание», а в качестве задания ставить «напишите пятое слово из десятой строки описания вакансии». Ну бред же!

Правильный нетворкинг помогает бороться с переманиванием сотрудников. В эйчар-тусовке есть тема «давай поменяемся интересными резюме, ты мне, я тебе». Этот круговорот резюме и взаимообмен кандидатами зародился в ламповом проекте Яндекса Мой.Круг. Мы без шкурного интереса и жажды наживы вбрасывали в ленту постов резюме кандидатов, с которыми уже общались, но они нам не подошли. И там же находили себе других кандидатов, которыми делились наши коллеги. Этот же инструмент может круто помочь в защите от переманивания. Если ты знаешь, какая компания объявила охоту на твоих ребят, то у тебя три варианта: диалог, конфронтация или забить. Предложи им взаимопомощь в подборе. И волки сыты, и овцы целы.

Ищете программиста? Зайдите в кабинет к своим и спросите, кого они могут привести из бывших коллег, однокурсников и знакомых. На следующий день зайдите еще раз. Повторите на третий день. Достучитесь, это работает. Сделайте систему призов или премий за это. Начали рекомендовать, но вам эти люди не подходят — помогите им устроиться, команда воспримет это если не с благодарностью, то точно с большим уважением. Никто не может/не хочет никого посоветовать? Поздравляю, у вас большие проблемы в атмосфере, и срочно нужно в этом разобраться и исправить это.

Меня бесят сотрудники, которые приходят с офферами конкурента и начинают мини-шантаж за повышение зарплаты. Это ужасно низко. Если ты себя уважаешь как специалиста и хочешь расти — так напиши себе карту роста, подбери курс, найди литературу. Зайди ко мне — я помогу, мы вместе сделаем из этого линейку грейдов и ты поймешь, что нужно сделать для повышения. Я крайне редко рекомендую своим тимлидам делать сотрудникам контроффер, но если и идем на это, то сразу предупреждаем человека, что интереса ради тоже поищем ему замену. Все по‑честному.

Безумно хочется писать в вакансиях и офферах: «Нормально делай — нормально будет». Хочешь повышения зарплаты? Попроси у тимлида задачку посложнее и сделай свою работу круто и красиво.

Выгоните рекрутеров из кабинета, пусть сидят с командой. Однажды из‑за нехватки места в комнате эйчаров меня посадили к сисадминам. В результате я намного быстрее почувствовал, кто им нужен, впитал сленг, разобрался в Linux'е и быстро нашел им пополнение. По этому примеру мы пересадили рекрутера по юристам к юристам. Конверсия начала расти на глазах, сразу. Оставьте кабинет HR-директору, для совещаний или как «комнату, где тебя выслушают», а рекрутеру свои стены не нужны.

Я не понимаю KPI, но понимаю оптимизацию и автоматизацию процессов и удобную систему управления задачами. Я видел, как в компаниях пытались натянуть KPI на айтишников, привязать их работу к показателям эффективности и результативности и сюда же добавить денежную мотивацию. В результате программисты зверели и полдня сжигали на проклятия. Прежде чем вводить какие то измерения результата — убедитесь, что у вас все круто и понятно в процессах. Улучшение результата без улучшения процесса — это дичь. Работать должно быть удобно.

Я не люблю людей. Мы медленные, ленивые и слабые. Но я всегда стараюсь найти, за что уважать человека. Я считаю, что установка «HR должен любить людей» — это миф. Не надо любить сотрудников — их и дома неплохо любят. Человек, которого любят дома и уважают на работе, способен горы свернуть. Это простой баланс, от которого зависит абсолютно все. HR должен уважать людей за результат работы, за знания и за опыт. Если вы не уважаете своего сотрудника — отпустите его. Это честно и полезно для бизнеса.

Лидеры мнений — это живые датчики. В коллективе из 200 человек обязательно будет 10–15 неформальных лидеров мнений. Они — настоящий датчик трения, влажности и температуры в коллективе. Им обязательно нужно уделять хотя бы час времени раз в пару месяцев. Через них можно внедрять новые идеи в компании. С них можно считывать информацию. Если не уделять им внимания, то можно упустить из виду серьезный кризис или проблему.

Не стоит оценивать человека по тому, как выглядит он и его страницы в соцсетях. Всегда важна совокупность факторов. Но и кандидатам не стоит забывать, что ходить в чужой монастырь со своим уставом — плохая идея. Если ты весь из себя неформал, то должен осознавать риск, что тебя могут не понять и не взять на конкретную работу. Спроси у эйчара перед собеседованием о дресс-коде и принятых правилах поведения в компании. Лично меня никогда не смутят красные волосы, сумасшедшие футболки или спиннеры в ушах. Я даже в вакансиях указываю, что это нормально, круто, приветствуется и у нас свободные нравы. Видимо, поэтому сам никогда не буду работать в банковской сфере. И я всем рекомендую разграничивать соцсети на личное и рабочее. ВКонтакте будь панком, а в Фейсбуке* — профессионалом, например.

Вы не поверите: человек может постесняться или не успеть ответить на письменное сообщение, но с радостью скажет вслух. Иногда участники команды из‑за загрузки не успевают ответить на письмо, а потом не находят времени собраться на десятиминутное совещание, чтобы быстро обсудить важный вопрос. В итоге проблемы замалчиваются, а бизнес-процессы страдают. Иногда проще собраться ровно на 10 минут, поговорить и убедиться, что все все услышали, поняли и со всем согласны. Я противник отказа от митапов и совещаний. А уж если HR настаивает — это точно важно.

Я часто шучу, что рекрутер — тот же сутенер. Ведь бизнес-процесс точно такой же. К тебе приходят с запросом, ты ищешь человека, приводишь, получаешь за это процент.

Самое важное для меня — чтобы человек кайфовал от своей работы и хотел рассказывать о ней всем вокруг. Если я делаю человеку оффер, то подписываюсь под обещанием, что это хорошая работа, с хорошими людьми, классным проектом и достойной зарплатой. Если я понимаю, что не могу подписаться под таким обещанием, то я больше в этой компании или с этим проектом не работаю.

Машины победят, мы все умрем. По моим прикидкам, к 2025 году от рекрутмента почти ничего не останется. Отправляешь в настроенную систему описание — она приводит тебе уже полностью проработанных кандидатов на финал. Люди будут только калибровать эту машину и подбирать топов и кандидатов с редким сочетанием скиллов. Осознавать страшно, но эти мысли стимулируют не сидеть на месте и развиваться.

Автор фотографий – Сергей Ильин

*Организация Meta (владелец соцсети Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.