Полина Гавра, Aviasales: HR не должен быть сборником для сплетен

HR-директор Aviasales рассказала в подкасте о том, как выглядит компания изнутри, почему продакт не должен пинать разработчика и зачем оплачивать детям сотрудников садик. Слушайте подкаст полностью или читайте подборку самых интересных тезисов:

Подкаст можно также послушать в iTunes, YouTube и Google Podcasts

Первое, что мы говорим людям, которые приходят на работу в Aviasales: «Мы не продаем билеты». Это важно, потому что часто людям, которые уже пришли к нам работать, это не очень понятно.

Компания может выглядеть достаточно агрессивно снаружи, при этом мы остаемся очень семейными внутри. Наша семейность обусловлена тем, что компании уже достаточно много лет. Плюс мы никогда не дадим кому‑то извне обидеть или сказать плохое про любого из членов нашей команды. Мы всегда топим за своих до конца.

Aviasales изнутри — это куча кажущегося хаоса, дерзости и задора, когда люди фигачат не на зарплату. Приезжают не потому, что хотят переехать жить на райский остров, а потому, что хотят делать что‑то действительно крутое вне привычных рамок.

Мы планируем сильно вырасти и будем много нанимать в этом году. Но мы хотим сохранить культуру стартапа и никогда не превращаться в бюрократизированную компанию.

У нас три офиса: на Пхукете работает большая часть разработчиков компании, в Петербурге находится только мобильная разработка, а в Москве — реклама и маркетинг.

Мне кажется, что эйчар — это переводчик с бизнес-языка на человеческий и наоборот. Когда в бизнесе нам нужно рассчитать и понять, сколько нам будет стоить найм для запуска проекта и какое количество людей в какие сроки нам нужно найти. А с человеческой стороны тебе нужно уметь подойти и найти ключ для того, чтобы не дать выгореть ключевому сотруднику, без которого ничего не получится.

У нас продакт не идет и не пинает разработчика с вопросом «Почему что‑то не сделано?» Потому что если разработчик что‑то не делает вовремя, то он у нас просто не задержится.

Нулевой эйчар — это когда эйчар перестает быть сборником для сплетен. Когда все сотрудники друг с другом поговорили и все сплетни стекаются в эйчар.

Мы можем отказать сильному разработчику, если нам кажется, что он не впишется в команду. Место, где мы живем и работаем, сильно на нас влияет. Ты не можешь жить и работать на Пхукете и быть противником азиатской культуры. Поэтому то, где мы живем, накладывает отпечаток на корпоративную культуру тоже. Потому что у нас здесь, по сути, закрытое комьюнити, и если человек не готов к Азии, то и к работе с нами он будет не готов.

К нам сложно попасть, мы не хотим всех подряд, мы можем жестко шутить и не быть лапочками, и надо к этому быть готовыми. Хрустальная балерина у нас не выживет. Но мы никогда не возьмем хрустальную балерину.

На собеседовании мы легко можем спросить кандидата: «Какая ты специя?»

Цель эйчар-бренда Aviasales — рассказать о том, что: а) переезжать на Пхукет не страшно, б) у нас есть офисы не только на Пхукете, в) мы активно нанимаем, к нам сложно попасть, но если ты попадаешь, мы носим тебя на руках.

В Aviasales мы очень сильно вкладываемся в каждого сотрудника. Мы перевозим на Пхукет детей, жен, девушек, мужей, собак, кошек, в общем всех, кого сотрудник хочет взять с собой. После того как человек прошел испытательный срок, мы оплачиваем его детям садик и школу. Мы оплачиваем спорт, обучение и возим на конференции. И кажется, об этом никто не знает.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Полина Гавра:

Harvard Business Review (HBR). Управление персоналом

Джефф Смарт, Рэнди Стрит. Кто. Решите вашу проблему номер один

Дэниел Гоулман. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ


Продакшн: castpodcast.ru