Марина Львова: HR в Хедхантере — это кролики, на которых тестируются все продукты

Подкаст можно также послушать в iTunes и Google Podcasts

Департамент персонала в Хедхантере — это не классический эйчар. У меня в команде работают люди, которые делают все, что ты придумаешь. И как бы это космически ни выглядело на первый взгляд, команда находит возможность реализовать самые безумные идеи. Потому что нужно понимать, что мы же в Хедхантере, здесь все разбираются в эйчаре. Куда деваться–то?

HH — это высокотехнологичная компания с очень мощной разработкой. Наша команда разработки — это почти спецназ рынка. Более того, готовим мы ее сами. У нас есть школа разработчиков, где мы сначала полгода учим людей, а потом берем к себе джунами и растим внутри компании до тимлидов. 40 % штата технического департамента — это наши школьники.

Как появилась школа программистов. В 2010 году стало понятно, что мы будем продолжать двигаться в сторону увеличения количества и нам, по сути, нечем конкурировать. А деньги в долгосрочной перспективе не играют роли. Наши собственные разработчики нам говорили, что люди к нам не очень хотят, потому что у нас не очень технологии и стек разработки. Тогда стало понятно, что либо мы начинаем сами готовить к себе людей и через три года мы получаем хороших мидлов, либо мы проиграем в дальнейшем.

Сейчас у нас идет девятый поток в школе. Занятия проходят три раза в неделю, их ведут наши специалисты. Мы готовим их к лекциям, и этот проект для них — большой челлендж, потому что они каждый год что–то меняют и добавляют новые знания. Мы набираем достаточно много желающих учиться, но по статистике ровно половина отваливается в процессе, а другую половину мы берем в штат.

Мы жестко ограничиваем численность сотрудников в компании. Для этого стараемся минимально набирать новых сотрудников и растем максимум на 20 % в год. Если есть возможность ужаться, догрузить другого человека или автоматизировать процессы, то мы ей воспользуемся.

Эйчар в Хедхантере — это, наверное, единственный эйчар в России, который сидит только на наших продуктах и только на наших сервисах, мы как кролики, на которых все тестируется.

Другие сайты или другие job-продукты и ресурсы уже давно под запретом для эйчаров в HH, с одной стороны. А с другой стороны, нам некомфортно их использовать и с точки зрения репутации.

Любые нападки на нас с точки зрения утечки пользовательских данных очень злят. Безусловно, мы сильно переживаем внутри, и очень хочется выйти и сказать все, что мы думаем. Но, по сути, для нас это важно в большей степени этически.

Мы начали внедрять эйджайл в 2010 году. Я помню, как мы уговаривали команды попробовать, как я просила разработчиков стать тимлидами, на что они отвечали мне: «Марина, это какая–то фигня, я не буду этим заниматься. Что за глупости? Я люблю код писать».

Мы считаем, что если новый сотрудник нормально выдержал год в компании, то он от нас уже, наверное, никогда не уйдет. У нас есть система адаптации. Она не очень сложная, ее писали наши школьники.

Когда для людей работа — это личное, здесь не может не быть эмоций. Интриги все равно есть, потому что у нас достаточно много женщин в компании. И я, кстати, не говорю, что мальчики не интригуют. Это не так. Просто девочек у нас больше и они эмоциональнее.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать книги нашим читателям. Эти книги посоветовала Марина Львова:

Нассим Талеб «Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса»

Альберт Эйнштейн «Как изменить мир к лучшему»

Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта»

Продакшн: castpodcast.ru