Наталья Имаева, Модульбанк: как не потерять атмосферу стартапа, когда вы становитесь корпорацией

Подкаст можно также послушать в iTunes, YouTube, Castbox, Google Podcasts и Яндекс

Что такое Модульбанк

Модуль — это финтех. Начинали мы как банк, но уже переросли рамки этого бизнеса и начали делать другие финансовые сервисы. Например, МодульКассы и онлайн-бухгалтерию.

Модульбанку пять лет. Мы появились в Сбербанке, но сейчас не имеем к нему никакого отношения. Основатели компании когда‑то работали на топовых позициях в Сбере и думали о том, как развивать направление банковского бизнеса для малого и среднего предпринимателя. Но в формате Сбербанка реализовать все их идеи было бы крайне сложно из‑за его неповоротливости и бюрократии.

От стартапа к большой компании

Модульбанк — простой сервис, который решает понятные боли предпринимателя. И самое главное, решает их очень быстро, отвечает на ситуации, возникающие на рынке, и может делать какие‑то прорывные вещи, не застревая во внутренних согласованиях и сложных процессах.

Сейчас у компании непростой период. Мы переходим из режима стартапа в режим корпорации. Появляются внутренние процессы, регламенты, которые нужны, когда становишься больше. И мы думаем о том, как сохранить этот дух стартапа.

О сотрудниках

В Модуле сейчас порядка 1200 сотрудников. Это количество остается стабильным уже примерно полгода.

Сотрудники сосредоточены в четырех регионах — это Москва, Новосибирск, Уфа и Кострома. В более чем 60 городах есть клиентские менеджеры или удаленные коллеги.

Клиентские менеджеры — это активные ребята. Красивые, молодые, умные девушки и парни, которые едут к клиенту, чтобы очаровать его, рассказать про банк, предложить опции, оформить все, что нужно для открытия счета, и оставить клиента с этими удобствами.

Из 1200 человек порядка 120–130 — это технические специалисты. Около 20 — продакт-менеджеры и аналитики.

С конца 2018 года мы работаем по принципу продуктовых команд. В команду входят разработчики (фронт и бэк), тестировщики, аналитик и продакт.

Самые большие по численности бизнес-блоки — это продажи. Это люди, которые общаются с клиентами по телефону в самых разных ситуациях.

Про работу HR

Численность эйчаров у нас небольшая. На каждой площадке есть HR BP — в Москве, Костроме, Новосибирске и Уфе. То есть это 4 человека, которые занимаются традиционными задачами: подбор, адаптация, обучение, развитие систем мотивации, рост зарплат и прочее.

В HR-отделе сейчас 7 человек. Трое из них в группе рекрутинга, появившейся полгода назад.

Как проходит найм

У нас есть массовый найм. Так мы закрываем позиции бизнес-ассистентов и продажников.

В массовом найме у нас довольно традиционные инструменты. Тут очень важно массово создать интерес, привлечь людей и отобрать тех, кто будет приспособлен для этой позиции.

Если говорить про найм разработчиков, то здесь мы используем совсем другие инструменты. Например, эффективнее всего работает реферальная программа.

Я убеждена, что если людям комфортно работать, если они по‑настоящему довольны работодателем, они захотят рекомендовать специалистов бесплатно и им будет приятно приглашать своих друзей в такое интересное место работы.

Семь качеств, которые нужны для работы в Модуле

Мы проводим два собеседования. Первым идет техническое, на втором мы проверяем софт-скиллы.

Следующий этап для кандидата — это тесты. Мы используем в найме тесты способностей, с помощью которых проверяем способность работать с информацией.

У нас есть теория о том, какие качества личности позволяют ребятам быть успешными. На входе мы замеряем: — открытость к изменениям, — нацеленность на результат, — принятие решений, — саморазвитие, — управление собой, — межличностное понимание, — работу в команде.

Это 7 качеств, которые важно иметь кандидату хотя бы на базовом уровне, чтобы работать в Модуле.

Как избегать выгорания

Нельзя сказать, что сотрудники в Модуле не выгорают. Но мы следим за этим: проводим опрос вовлеченности, в котором есть блок вопросов про work-life balance. Мы анализируем и смотрим, что проседает у компании в целом и что проседает в отдельных блоках.

Мы следим, чтобы наши сотрудники регулярно ходили в отпуск. История про накопившиеся 60 дней отпуска — это не про нас. Кроме этого, в разработке есть такая практика, что среда — день удаленщика и все, кто хотят, работают из дома. Это все помогает поддерживать баланс.

Помимо того, что у нас есть компенсация фитнеса, у нас есть еще и «спортивные» дни, когда сотрудник может с утра идти заниматься спортом с 9 до 10 и потом закончить работу в 6. То есть условно час рабочего времени компания выделяет тебе на занятия.

Что нравится в Хантфлоу

Когда я начала заниматься HR в Модуле, у нас была табличка и резюме в папочках и очень не хватало удобной системы. Из‑за этого были неприятные истории с кандидатами: например, я находила резюме, а человек говорил: «Да я у вас был в прошлом году». При этом не было никаких пометок о том, почему мы с ним не сошлись. С Хантфлоу в этом плане гораздо удобнее — можно посмотреть историю по каждому кандидату и понять, почему в прошлый раз не дошли до оффера.

Мы используем Хантфлоу для закрытия всех вакансий, которые ведут рекрутеры. Я активно работаю в Хантфлоу с заказчиками. То есть любой тимлид, с которым мы ищем разработчика, имеет доступ в Хантфлоу в качестве заказчика. В системе мы обсуждаем кандидата, фидбек, оцениваем входные тесты. К моменту финального интервью у нас есть вся информация о кандидате.

Я научила работать в Хантфлоу всех заказчиков — это мне нравится больше всего. У тебя может быть одновременно открыто 5–7 вакансий, и вся информация по ним будет структурирована и сохранена.

Благодаря Хантфлоу у меня появилась возможность давать фидбек кандидатам по всем вакансиям — это мне тоже очень нравится.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Наталья Имаева:

«Джедайские техники» Максим Дорофеев

«45 татуировок продавана» Максим Батырев

«Проект „Феникс“. Роман о том, как DevOps меняет бизнес к лучшему» Джин Ким, Джордж Спаффорд, Кевин Бер

Продакшн: castpodcast.ru