Наталья Степанова, Додо Пицца: как связаны пицца и IT и зачем делать из сотрудников звезд

Наталья Степанова, HR Business Partner Додо Пиццы, рассказала, зачем компании 250 разработчиков, как мотивировать всю команду с помощью мягкого давления и и почему перед наймом нужно доказывать его необходимость

Подкаст можно также послушать в iTunes, YouTube, Castbox, Google Podcasts и Яндекс

Додо Пицца разделена на несколько частей: управляющая компания, партнеры-франчайзи и корпоративная розничная сеть — по сути, такие же партнеры, но относящиеся к управляющей компании. На корпоративной розничной сети мы тестируем новые ингредиенты, продукты и акции.

Вся управляющая компания разделена на три большие зоны: Global, Markets и Company. Global делают продукты для франчайзи по всему миру. Например, команда дизайнеров разрабатывает макет не только для России, но и для Великобритании и других стран. У них в команде есть фотолаборатория, которая делает фото для всех стран и туда же относится Dodo IS.

Есть Markets — это просто рынки. Мы поделились на Евразию, ЕМЕА (Европа, Ближний Восток и Африка), corporate chain — пиццерии корпоративной рыночной сети, и рынок Китая. Это четыре крупных рынка, на которых мы сейчас присутствуем и на которых мы фокусируемся. В каждом из этих рынков есть свой CEO, он отвечает за развитие и может «заимствовать» услуги у команды Global, например, ставить задачи дизайнерам.

Company — это сегмент, в котором находятся финансы, юристы и HR. Это те, кто помогает управляющей компании жить и быть эффективными и создает инструменты для развития внутренних команд.

HR в Додо Пицце делится на четыре команды: эффективности, команда развития и адаптации, команда бренда и команда найма.

У нас в управляющей компании нет KPI — мы принципиально против них. Мы не пытаемся мотивировать людей какими‑то деньгами и зарплатами. Но нам нужны инструменты для повышения эффективности — их придумывает команда эффективности.

Раз в неделю для поддержания мотивации мы проводим еженедельные встречи сотрудников: вся компания собирается, чтобы послушать трех продукт оунеров, которые рассказывают о своих продуктах. Это помогает избежать недопонимания и помогает всей компании понимать, кто что делает. У нас настроена онлайн-трансляция и уже четыре года каждый понедельник кто угодно может посмотреть встречу на ютубе. У тебя нет KPI, но ты помнишь про то, что раз в три месяца нужно выйти и рассказать про развитие своего продукта. Это история про мягкое давление.

Команда адаптации и развития помогает новичкам погрузиться в компанию, понять, как она работает, пройти велком-тренинги. На адаптацию уходит примерно неделя. У тех, кто входит в команду адаптации, нет какой‑то материальной мотивации — в целом это все добровольно. Сейчас они организовывают велозаезд: те, кто этим занимается, просто пишут всей компании в Slack и те, кто хочет, могут присоединиться к организации. И таких желающих много. Кто‑то знает место, где можно арендовать велосипеды, кто‑то помогает строить маршрут.

Команда бренда создает коммьюнити вокруг нашего IT, чтобы Додо Пицца ассоциировалась с разработкой. Пока что мы ассоциируется с пиццей и продуктом. Поэтому задача эйчар бренда — сломать этот барьер, рассказать, что мы хорошая компания с интересными задачами в разработке.

Команда найма делится на бизнес и IT: сейчас в ней два бизнес-рекрутера и три IT, потому что в IT наем сейчас идет чуть активнее. Но в целом они многофункциональны и могут переориентироваться на другой сегмент.

У нас есть большая цель — набрать 250 разработчиков до 2020 года. У Додо Пиццы много планов и амбиций, для воплощения которых нам нужны больше команд и разработчиков.

Сейчас в Додо Пицце работает 90 разработчиков: если их станет 150 и мы поймем, что больше разработчики не требуются, то остановим наем. 250 разработчиков — это амбициозная цель, которая заставляет придумывать новые решения.

Если руководитель хочет открыть новую позицию и взять сотрудника, то ему нужно хорошо понимать, чем этот человек будет заниматься и какой у него потенциал. Перед тем как начинать процесс подбора, важно проанализировать ситуацию в целом и посмотреть, почему сотрудник нужен в компании здесь и сейчас.

Текучка в управляющей компании едва дотягивает до 1%. Недавно от нас ушел один из сотрудников, потому что его переманили партнеры — и он теперь развивает бизнес у партнеров. Уходили несколько разработчиков — один открыл свой стартап и мы его очень поддерживаем, второй исполнил мечту и уехал жить в Европу, но не хотел работать удаленно. Бывший директор по продукту Dodo IS вообще ушел работать психологом. Пару раз у нас бывали проблемные случаи, но чаще уходы из компании весьма приятные. Даже если человека переманивают конкуренты, это все равно хорошо, потому что он развивается.

Команда бренда появилась всего полгода назад: мы поняли, что у нас в команде есть большое количество профессионалов, но никто об этом нигде не рассказывает, поэтому мы пошли в сторону Хабра и конференций. У нас есть «Клуб писателей», где айтишников учат писать, есть «Клуб спикеров», в рамках которого желающим помогают с выступлениями.

Мы делаем из сотрудников звезд. Мы хотим, чтобы каждый понимал, что Додо Пицца — это про сообщество профессионалов. Поэтому мы активно прокачиваем сотрудников. Развивая личный бренд сотрудников мы развиваем и свой HR-бренд.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать полезные книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Наталья Степанова:

Гэри Джон Бишоп. Unfu*k yourself. Парься меньше, живи больше

Рэй Далио. Принципы

Коносуке Мацусита. Принципы успеха


Продакшн: castpodcast.ru