Тимур Хайруллин: Кандидат должен уйти с интервью богаче, чем он пришел

Я попал в рекрутинг не самым традиционным образом. Много лет я был на другой стороне — как нанимающий менеджер и как кандидат. Мне самому приходилось выстраивать процесс рекрутмента, в том числе обучать рекрутеров внутри компаний. Начиная с совместного отсмотра резюме и обсуждения, что важно, а что — нет, до совместных собеседований и отправки оффера. Настраивали сами эти внутренние процессы с нуля, потому что иначе оно не работает.

Рекрутинг в IT — это треш полный. Профессиональных ребят, которые этим занимаются и понимают специфику, буквально единицы. Плюс, в отличие от нефтянки или строительства, рынок дичайше перегрет. В Литве, к примеру, среднее время процессинга кандидата — три недели. А в Москве человек может разместить резюме на Хедхантере и через два часа выйти на работу.

Темп в рекрутинге безумный. Хорошего разработчика могут нанять за один телефонный разговор. Если протянули с оффером даже пару часов — все, потеряли кандидата. Он вышел на работу в другую компанию, его перехватили более зубастые коллеги. Потому что им просто повезло.

Первый контакт с кандидатом — самый-самый важный, он должен быть максимально секси. У нас есть отдельные ребята-эксперты, которые ведут интервью с кандидатами. То есть рекрутер — это такой же разработчик, который работает в java, который говорит на их же языке. Это разговор двух профессионалов, а не допрос и задавание вопросов: «Знаете ли вы, чем X отличается от Y. Дайте развернутый ответ!» Они беседуют друг с другом о каких‑то насущных проблемах, обсуждают боли, жалуются и разговаривают по душам. То есть это и интересно, и кандидата радует: «Господи, наконец‑то меня кто‑то послушал!»

Хороший заказчик — тот, у кого есть проблема, и он ее осознает. Для нас очень важно работать с заказчиком, у которого действительно есть проблемы, они реальны, а не выдуманы. Таких мы стараемся сразу распознавать на входе. Потому что у человека есть проблема, он понимает, что она есть и что ему будет очень дорого решать ее самостоятельно. Например, у него нет на это времени, необходимого опыта или людей, которым можно эту задачу делегировать, а также широкого network, из которого мы достаем большинство кандидатов. Я не люблю работать с заказчиками, которые не знают чего хотят: «Ну, наверное, нам нужен такой кандидат: опыт пять лет, инициативный, самостоятельный, коммуникабельный, идите ищите». Как правило, это самый проблемный клиент, и в определенный момент он сольется со словами: «Ой, что‑то мы передумали».

Обидно, когда теряешь хорошего кандидата из‑за долгих раздумий заказчика. Мы привели ему идеального человека, а он пошел чесать репу и думать. А что думать‑то — забирай, и всё!

Мы не берем в работу клиентов, о которых я не могу рассказать своему лучшему другу: «Слушай, там клево, я бы позвал тебя туда работать!» Тех, кто слишком закручивает гайки, заставляет сотрудников щелкать пропуском, даже если он выходит покурить, и потом штрафует за это. Тех, кто организует офис в промзоне далеко от метро и не заботится о комфорте людей, которые на него работают. Работодатели, которые издеваются над людьми, никогда не станут нашими клиентами.

Про «одноразовый рекрутинг». Это когда безмозглый рекрутер прибегает в профессиональное сообщество, например, кричит там: «В развивающуюся амбициозную компанию требуется [подставьте специальность], обязанности, требования, печеньки, пишите сюда» и убегает. И всё, ни ответов на вопросы, ни здравствуйте, ни до свидания. Участники сообщества привычно игнорируют, кто‑нибудь нехотя тянется за банхаммером, пост сносится (или нет), профессиональные разговоры продолжаются дальше. Ура, объявление о вакансии в слепой зоне, у профессионалов осталось лёгкое раздражение, изначально плохое отношение к компании-нанимателю на подкорке и неприязнь к рекрутерам. Это как, знаете, мусор бросить посреди тротуара, ландыш сорвать: главное — задачу сейчас решить, а после хоть трава не расти. Пройтись бездумным напалмом — похер, kpi же горит, а что будет завтра, никого не волнует.

Мне проще «укусить» айтишника, чтобы он стал рекрутером, чем долго перекрашивать рекрутера в человека, который понимает IT-технологии. Чтобы вся команда была в общем информационном поле, я постоянно провожу внутреннее обучение для сотрудников, разбираем вместе сложные алгоритмы, инструменты и технологии.

В Линкедине у многих кандидатов в профиле написано: «Рекрутеры, пошли в жопу, не трогайте меня!» Это все по причине одноразового, непрофессионального рекрутмента. Вакансии пишутся про компанию, а не про кандидата, «нам нужно, чтобы ты первое, второе, третье, четвертое, пятое». И кандидат сидит и думает: «А я? Где там написано что‑то про меня?» Задачи, требования, обязанности — за это мы будем платить тебе зарплату. Напиши сюда, если ты хочешь. Никакого желания туда писать у кандидата не возникает, если честно.

У нас ноль маркетинга, ноль продаж, мы специально не занимаемся формированием рынка, мы просто работаем. Большая часть контрактов пришла к нам сама. Какие‑нибудь мои старые знакомые, знакомые знакомых, с кем‑то мы в Яндексе работали 10 лет назад. Приходят и говорят: «Слушай, у тебя же HR-агентство, нам нужен сотрудник». По состоянию на 27 декабря 2017 года у нас очередь из клиентов.

Мы не работаем с мудаками, то есть с теми, кто приходит, потому что нужно закрыть KPI. А не потому что нужно решить задачу. Моя любимая картинка, с которой я постоянно влезаю с постами в разные профессиональные сообщества — «Давайте введем KPI, и все горит». Я считаю, что KPI — очень полезный инструмент, которым никто не умеет пользоваться. Вернее, его нельзя применять к людям, нужно применять его к процессам.

Откуда берутся школы IT-рекрутинга? Рекрутингом зарабатывать не получается, значит, давайте будем учить. Одни плохие рекрутеры идут учить других плохих рекрутеров. Их форма и содержание спорные, но с другой стороны, эти школы несут добро и пользу. Я рассчитываю, что это повысит общий уровень индустрии и кто‑то станет реально профессионалом. С одной стороны, это полный идиотизм, конечно. С другой стороны, пусть их хоть как‑то учат. Я не готов открывать еще одну школу IT-рекрутинга. Хороший рекрутер не пойдет открывать школу — он будет заниматься рекрутингом.

«Мы ощущаем себя одной крови» и с кандидатом, и с заказчиком. Мы все выросли в одной песочнице и продолжаем быть её частью. Знакомые айтишники регулярно зовут меня на какие‑нибудь митапы по тестированию и приходят за советом по старой памяти. У нас нет привычного противостояния между кандидатами и рекрутерами. Когда программист бегает от рекрутеров, те его ловят с копьями и вилами. Это создает большое напряжение и делит «нас» на «мы» и «они». Мы не делим — мы внутри.

Мы приходим к заказчику и говорим: «Позовите нанимающего менеджера, мы с ним поговорим, как профессионал с профессионалом». То же самое с кандидатом — приходим и говорим: «Ты можешь жаловаться на жизнь, рассказывать, какие ты проблемы решал, как решал, мы тебе посочувствуем. Может быть, подскажем даже что‑нибудь» — это разговор совершенно равных людей. Что с кандидатом, что с заказчиком. Мы так себя позиционируем.

Некоторые знакомые называют меня гребаным эльфом, потому что я все время витаю в облаках: «Вот так правильно», «Вот так будет круто». Корабли бороздят просторы Вселенной. Регулярно меня заносит в какие‑то космические высоты, общие теории всего от начала до конца выстроены в моей голове, и я могу часами их рассказывать. Высокая этика — это мое долбаное рыцарство. Мне кажется, что мои недостатки, мои особенности, мои сильные стороны отражаются в моей компании.

«HR-эксперт, опытный IT-рекрутер, бизнес-коуч, карьерный консультант, психолог, ведущий тренингов, преподаватель йоги, воспитатель маленьких детей, кулинарный мастер и бьюти-фешн-блогер». А потом мы удивляемся, отчего же так плохо у нас с управлением персоналом: люди бегут, вакансии не закрываются, а те, кто остался, работать не хотят.

К сожалению, во многих компаниях внутренний рекрутинг настолько же бессмысленный, насколько бессмысленны кадровые агентства. Там те же самые люди, которые нихрена не понимают, которым даже логистику доверить страшно. «Пригласи кандидата на собеседование, позвони ему и скажи, что он прошел» — и на этих местах умудряются накосячить.

Кадровые агентства приходили работать со мной как с нанимающим менеджером, и это был 100 % трешак. Результата — ноль. Головной боли — максимум. Никаких релевантных кандидатов, зато летит поток абсолютно безумных людей, которые зачем‑то к нам отправлены. Кадровое агентство находит кандидата на Хедхантере, отправляет заказчику, но никак не работает с ним: не спрашивает, готов ли он менять работу, не проводит интервью, просто кидает резюме. И иногда не могут объяснить, почему прислали именно этих кандидатов. Такое ощущение, что наудачу работают. «А вдруг свезет? А вдруг сейчас тот, кто нужен? Мы же не знаем».

Нельзя хантить у клиента. Это табу. Из одной крупной компании ко мне приходят ребята, раз в месяц. Говорят: «Найди мне работу». Я говорю: «Не могу». Говорят: «У вас есть же вакансии. Можно я на эту вакансию?» Говорю: «Я не имею права. Принеси мне подписанный обходной лист, тогда я смогу с вами разговаривать. Сейчас — нет». Человека, которого мы устроили на работу, мы не имеем права хантить вообще никогда. А то бывают рекрутеры со своими кандидатами. Продали одной компании, пришла другая компания. Они: «Там лучше» — и продали другой. Это ужасно.

Я против обмана кандидатов. После интервью мы честно в лицо говорим: «Скорее всего, ты не вывезешь. В этой компании нужно знать это и это. Мы сейчас с тобой разговаривали, у тебя этого нет. Даже если мы сейчас обманем нашего клиента и тебя туда устроим, тебя через месяц уволят или ты сам уйдешь. Оно тебе надо?»

Кандидат должен уйти с интервью богаче, чем он пришел. Это важно. Мы должны как‑то наградить человека, который пришел и потратил свое время на интервью с нами. Например, даем развивающую обратную связь, иногда прямо по ходу интервью. «Смотри, вот эта штука, о которой мы сейчас с тобой говорили, на самом деле называется вот так. Есть вот такие вот задачи, которые решаются с помощью вот таких штук. Есть хорошая статья вот там, пойди почитать про нее, если тебе интересно». Люди уходят и говорят нам: «Спасибо. У меня никогда в жизни не было такого интервью!» То есть на интервью вопросы, которые задаются, обычно разбираются вместе с кандидатом. Мы говорим: «Да, ты совершенно прав, а еще можно вот так». Кандидат отвечает: «Вау, а я не знал. Спасибо вам».

Автор фотографий – Ольга Олейникова