Мариэтта Парсекян: настоящая входная оценка — это любовь

Первое и самое главное правило входной оценки: переходите на личности. Увидите личность на собеседовании — закроете вакансию. Здесь же кроется мое убеждение, что дело наше правое машиной не заменишь.

Повторяю молодым СЕО и владельцам стартапов: «Возьмите своего эйчара, не скупитесь. Тогда у вас будет своя крутая команда! Да, только так и не иначе».

Вы замечали, как личность рекрутера притягивает себе подобных? Тихоня берет тихонь, отличница — отличниц, звезда — звезд и так далее. А хороший рекрутер берет соискателей, подобных заказчику.

Даже если кандидат прособеседован, все тесты пройдены, а у вас остались сомнения — не берите его! Вы должны быть уверены, что «попали в цель» . В противном случае вас ждет самоотвод или проблемный сотрудник.

Секрет входной оценки: люди оценивают друг друга и принимают решение в первые пять минут. Далее начинаются размышления о компромиссе ради карьеры, денег и быстрого трудоустройства.

Настоящая входная оценка — это любовь, эмпатия, считывание, флюиды, принятие, отторжение, голос, запахи, глаза, жесты, мимика. А потом уже все методики и кейсы.

Не пережимайте кандидата на входе. Многоступенчатая система отбора, проверка СБ, несколько собеседований с разными специалистами и многочисленные тесты — это, конечно, хорошо. Но даже такой подход не гарантирует, что вы нашли верного человека.

Прислушивайтесь к себе. Однажды я искала директора по маркетингу. Кандидат понравилась заказчику и прошла все тесты, но меня терзали сомнения, что она впишется в компанию. В конце испытательного срока она написала заявление на увольнение: «Это не мое».

Всегда подбирайте сотрудников под компанию: в нору берите кротов, в болото — лягушек или комаров, в элизиум берите эльфов, в Мордор — орков, а на ресепшн всегда берите фей!

При большом количестве вакансий тяжело контролировать ситуацию. Составьте список ценностей компании и требуемых компетенций, отпустите вожжи и погнали! Не рассматривайте каждого кандидата под микроскопом, иначе не справитесь.

Оценивать сейлзов на самом деле не сложно. Крутой продажник всегда хочет больше, чем может заработать, в его глазах блеск монет и жажда денег. Дайте ему возможность продать себя на интервью, если сможет — берите.

Я видела потенциально крутых сейлзов на входе, потому что в душе я тоже продажник. Сладость на языке от предвкушения большого бонуса я умею считывать с людей.

Мои коллеги стараются избегать неформатных кандидатов. Их трудно оценивать, их поведение не всегда можно прогнозировать, они не вписываются в привычные нормы. Но большинство неформатных кандидатов — супер-исполнители, которые работают на 150 %, просто требуют к себе лояльного отношения.

Как я понимаю, подходит кандидат или нет? Магия и беспристрастный анализ. Одна случайная фраза на собеседовании, попавшая в яблочко убеждений собственников, решит вашу судьбу.

Я верю в big data и очень жду, когда машины просканируют и проанализируют все наши действия в социальных сетях рунета. Тогда можно будет за километр разглядеть психотип и мотивацию каждого кандидата до нажатия кнопки «Пригласить», а заодно узнать, в каких холиварах на фейсбучике он участвует.