Сергей Шульга, Ex-HRD ВКонтакте: Мы не хотим создавать искусственный поток кандидатов

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс

Про ВКонтакте

ВКонтакте входит в холдинг Mail.ru Group. В штате сейчас чуть меньше 1000 человек. Чтобы стать его частью, нужно пройти очень серьезный конкурс.

Все думают, что во ВКонтакте невозможно попасть. Никто не знает о том, что в компании много открытых вакансий и постоянно идет расширение. Мы будем сохранять закрытость найма, потому что не хотим создавать искусственный поток кандидатов, который есть в крупных компаниях. Благодаря такому имиджу к нам приходят талантливые специалисты, которые хотят работать именно ВКонтакте.

Офисы есть в Санкт-Петербурге, Москве и Сочи. Сотрудники могут приехать, к примеру, в Сочи, чтобы переключиться, отдохнуть или поработать удаленно пару недель. Это абсолютно нормальная практика, которая доступна всем без очереди или предварительной записи.

ВКонтакте — очень большая компания с точки зрения продуктов, и под каждый из них есть свои сформированные команды. Лента, музыка, сообщения — это все отдельные продукты.

Про найм во ВКонтакте

Найм во ВКонтакте довольно специфичный. Прозрачной воронки подбора нет, потому что она очень индивидуальная в зависимости от позиции, команды и конкретного сотрудника. Мы этим гордимся, потому что такой подход избавляет нас от бюрократии.

Найм во ВКонтакте не работает по откликам. Основные каналы:

• прямой поиск и хантинг,
• внешние контакты через конференции и митапы,
• реферальная программа.

У нас есть внутренняя программа реферального маркетинга, по которой сотрудники получают хороший финансовый бонус за рекомендацию. Это дает крутую конверсию — до 30–40% рекомендованных специалистов.

ВКонтакте всегда была «компанией друзей». С самого начала приходили именно друзья — профессионалы, которых сотрудники знают лично. Благодаря такой идеологии сформировалась очень сильная команда, которая могла конкурировать на рынке.

Сначала рекрутеры фильтруют кандидатов на основе профиля должности, который составили вместе с заказчиком — внутренней командой. Затем проводят собеседование через скайп, чтобы не тратить время будущего сотрудника и оценить, насколько он подходит, по первичному фильтру. Если знакомство прошло успешно, кандидата согласуют с командой и назначают общую встречу, на которой присутствуют сразу несколько сотрудников.

Это обязательное правило: в собеседовании участвуют минимум 2–3 сотрудника, чтобы достоверно передать дух команды и в то же время всесторонне оценить специалиста. Я называю это «оценка 360».

У нас есть два типа теста:

• лайф-кодинг. Кандидат приходит в офис на несколько часов, чтобы команда могла посмотреть, как он работает;
• тестовое задание на дом без ограничений по времени. День, два, неделя, месяц — неважно. Некоторые вакансии «горят» подолгу, иногда месяц и более. Но мы не готовы жертвовать качеством.

Во ВКонтакте хорошо налажено взаимодействие с вузами. Это оплачиваемая стажерская программа, а на самом деле настоящий «внутренний институт», где на выходе мы получаем сильных специалистов уровня junior+ и middle. Сначала проводим внутренний конкурс и довольно жесткий первичный отсев. На стажировку проходит примерно 12–15%. Они работают с нами 2 или 3 месяца, и потом мы решаем, кто попадает в команду. Эта программа — очень эффективный способ формирования внешнего кадрового резерва.

Еще мы проводим хакатоны. И это не столько про хантинг, сколько про построение HR-бренда, его усиление и развитие.

Про HR и ценности

Сейчас в HR-команде больше 20 человек. Для решения отдельных задач сформированы подотделы:

• исключительно рекрутинг;
• развитие бренда-работодателя: организация событий (к примеру, хакатонов) и проведение VK Fest вместе с отделом маркетинга;
• развитие внутреннего и внешнего обучения, работа с талантами;
• внутреннее жизнеобеспечение сотрудников: кадры, оформления, переводы и так далее.

Личностные качества, «софты» имеют для нас большое значение. Во ВКонтакте есть негласная система ценностей, и мы ищем людей, которые с ней согласны. Я могу назвать два пункта, которые особенно выделяю для себя.

1. Нам не все равно: мы любим сложные задачи, челленджи, вызовы. Это помогает постоянно совершенствоваться.
2. Мы делаем продукт для миллионов. Та или иная функция точно сделает жизнь большой доли пользователей проще и приятнее, и это круто.

Наш человек — это специалист со своим мнением. Если он видит косяки, то прямо говорит об этом. Он готов постоянно улучшать, оптимизировать, создавать новое для большой аудитории и получать от этого удовольствие.

Про Хантфлоу

Я пользовался Хантфлоу, когда работал в iConText. Я тогда провел мониторинг различных систем и даже мини-тендер. И в результате выбрал Хантфлоу.

Особенно понравился интерфейс — интуитивно понятно, что, где и куда. И еще удобно прямо в системе получать фидбек от заказчиков, внутренних менеджеров. Привлекает гибкость поддержки и вовлеченность самого Миши (прим. ред.: Михаил Танский — сооснователь Хантфлоу). Открытость и коммуникация — это мало у кого есть.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовал нашим слушателям Сергей Шульга:

Ицхак Адизес — Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует

Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт — Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры

Личная эффективность

Продакшн: castpodcast.ru