Екатерина Новикова, Lamoda: Мы не просто даем фидбек кандидатам, а проводим карьерную консультацию

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox и Google Подкастах

Про Lamoda

Lamoda — ведущая онлайн-фешен-платформа, которая позволяет клиентам создавать вокруг себя красивую и стильную жизнь.

На Lamoda представлены тысячи брендов — мировые, локальные, дизайнерские и бренды из нишевых сегментов.

Мы заботимся о том, чтобы каждый клиент нашел ответ на вопрос, что такое стиль. Мы хотим, чтобы человек, зайдя на платформу, мог сам сформулировать, каким стилем он обладает, и обогатить его с помощью тех вещей, что представлены у нас.

Мы также работаем в Украине, Беларуси, Казахстане. Там ведем такой же диалог с клиентом, как и в России.

О структуре компании

У нас два больших направления: операционные функции, которые включают управление огромным ассортимент, доставку и распределение, и центральные функции: маркетинг, финансы, юридический отдел, HR-отдел и tech-направление.

Сейчас в Lamoda работает около 8000 человек. Центральными функциями занимается порядка 1000 человек, из них около 400 сотрудников отвечают непосредственно за продукт.

В Lamoda достаточно разветвленная структура. Компанией управляют CEO и топ-менеджеры. Топ-менеджеры — это руководители функций, под ними выстроена вся организация. В зависимости от размера организационных единиц у нас есть отделы и департаменты. В некоторых функциях 6–7 уровней, а в других, более плоских, всего 2.

Про HR-направление

Центральные и операционные функции различаются в подборе, развитии и управлении перформансом. Наша ключевая задача — создавать общую повестку в управлении персоналом, чтобы оставаться единой компанией с одинаковыми процессами, подходами и смыслами.

У нас есть HR Leadership Team — команда, куда входят руководители центров экспертиз, и практически все решения мы стремимся принимать совместно. Но ответственность за конечное решение лежит либо на HR-директоре центральной или операционной функции, либо на Chief People Officer, если это значимое решение и оно касается вообще всей компании.

В HR-команде центральных функций около 50 человек в нескольких направлениях:

1. Рекрутинг. У нас достаточно большая команда рекрутеров, которая делится на IT-направление и более общие функции.

2. HR-администрирование. Эта команда отвечает за кадровые вопросы и выступает консультантом в сложных комплексных вопросах, где требуется нестандартный выход из ситуации. Например, в прошлом году эта команда следила за всеми внезапными указаниями и постановлениями и помогала их соблюдать.

3. Компенсации и бенефиты. Это финансовоориентированный отдел. В нем занимаются политикой вознаграждения компании, делая ее более современной, прозрачной и понятной.

4. Talent-менеджмент. Эти ребята помогают любому сотруднику расти внутри компании, они создают те инструменты, которые позволяют выявлять таланты и развивать их.

5. Направление HR-брендинга. Основная сложность в работе этой команды в том, что у нас очень многогранный бренд, связанный и с IT, и с модой, и с ретейлом. И это требует фокусного внимания к разным аудиториям.

6. HR-автоматизация.

7. HR-бизнес-партнеры. Они помогают внедрить решения, предложенные другими HR-командами, в разные функции.

Про подбор

HR-директор — это партнер бизнес-подразделений. Он помогает бизнесу нанять людей для решения определенных задач, помогает с повышением эффективности и производительности сотрудников. HR-директор в большей степени отвечает за трансформацию, а не за процесс.

Мы тесно общаемся даже с теми людьми, которые перестали быть нашими кандидатами. Раньше мы приглашали специалистов не из Lamoda на наши внутренние мероприятия, в наши внутренние песочницы — это тоже позволяет поддерживать диалог с интересными людьми.

Мы не просто даем обратную связь, а проводим настоящую карьерную консультацию. Мы внедрили платформу AssessFirst с опросниками, которые позволяют выявить сильные стороны и точки роста. Результатами этих опросов наши рекрутеры делятся с кандидатами. Они не просто сообщают кандидату, что на данный момент он не подошел на вакансию, а рассказывают, как улучшить свой опыт с работодателями, какой карьерный трек выбрать.

Наша ключевая задача — сократить количество диалогов и сделать процесс рекрутмента быстрым. Мы стараемся проводить 2–3 этапа собеседования. Больше бывает редко.

Про Хантфлоу

Когда у нас появился Хантфлоу, все вздохнули с облегчением. Хантфлоу позволяет рекрутерам не создавать по несколько сотен отчетов, а менеджерам дает возможность в режиме реального времени дать комментарии и наводки рекрутеру.

В Хантфлоу можно отследить, что происходило с конкретным человеком за все годы. Для нас это важно, потому что мы держим с кандидатами тесную связь.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Екатерина Новикова:

Манфред Кетс де Вриес – Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций

Патрик Ленсиони — Пять пороков команды

Тимоти Голви, Эдд Ханзелик — Стресс как внутренняя игра. Как преодолеть жизненные трудности и реализовать свой потенциал

Продакшн: castpodcast.ru