Алена Никонова, Мамба: Мы не торгуем людьми для поддержания имиджа

Подкаст можно также послушать в iTunes, YouTube, Castbox, Google Podcasts и Яндекс

Об истории компании, росте и отделах

Мамба существует с 2003 года — этой осенью нам исполнилось 16 лет. В какой‑то момент мы поняли, что можем представлять себя на рынке не только одним продуктом, поэтому у нас появились сторонние проекты. Все они связаны с дейтингом: например, Tourbar — знакомства для путешествий, Teamo — серьезные знакомства для брака.

Дейтинг — это большая ниша, поэтому не обязательно добавлять все функции в Мамбу. Вместо этого можно сделать несколько приложений, которые будут удобны для разных категорий пользователей. Так родилась идея компании, которая разрабатывала бы приложения, и появился АйТи Тех, сотрудники которого работают над Мамбой, Знакомствами@Mail.ru, Tourbar, Astrostar, Teamo и другими.

В АйТи Тех сейчас работает чуть больше 70 разработчиков. Точную цифру называть нет смысла, потому что они ротируются и переучиваются. Например, когда мы доделывали веб-версию, мы переучивали фронтендеров на мобильных разработчиков. В компании есть возможность перехода внутри отделов и разных языков с сохранением заработной платы.

У нас нет продуктовых команд. Вместо этого у нас отделы по языкам разработки, функциональности и зонам ответственности.

Об HR и корпоративной культуре

HR в Мамбе в первую очередь — это подбор. Мы IT-компания, и те сложности, которые есть с разработчиками на рынке, касаются и нас. Кроме того, HR занимается администрированием всех связанных процессов: культура, соцпакеты, мероприятия и многое другое.

Функция HR появилась в компании достаточно недавно — около 9 лет назад. За это время сменилось небольшое количество HR-специалистов, и сложилось впечатление, что одного эйчара на всех достаточно. Поэтому один человек ищет новых сотрудников, учит их, занимается адаптацией и всем, что связано с HR.

Наша текущая культура сформировалась из субкультуры компании, сама себя вырастила. Ребята настолько гармонично взаимодействуют между собой, что в это нет смысла влезать. Максимум попробовать подтолкнуть, если есть какие‑то проблемы. Например, недавно мы организовали киноклуб: по четвергам сотрудники вместе заказывают пиццу, выбирают фильмы, обсуждают их. Благодаря этому они начали общаться лично, а не только на профессиональные темы.

Мы не торгуем людьми для поддержания имиджа. Поэтому никто не просит сотрудников улыбаться на камеру для каких‑то репортажей. Мы в принципе не фотографируем людей, если они этого не хотят.

О процессе найма и льготах

Я против поиска сотрудников в сервисах для знакомств. Все нецелевые предложения в дейтинге являются спамом. То есть рекрутеры приходят со своим предложением, не зная, нужно ли это пользователю. У нас есть статистика жалоб и блокировок для нашего сервиса — и эти данные говорят о том, что люди не любят нерелевантные предложения. Они приходят к нам, чтобы расслабиться, а не чтобы видеть спам.

Есть и счастливые истории хантинга в сервисах для знакомств, но это «ошибка выжившего». Мы знаем, сколько было положительных кейсов, но не знаем, сколько было неудачных попыток. К тому же, чтобы добраться до нужного разработчика, нужно потратить очень много времени.

Чаще всего мы ищем сотрудников, когда уходит кто‑то из старых. Последний раз мы расширяли штат пару лет назад, когда набирали новых мобильных разработчиков. Я сохраняла все резюме в Хантфлоу, руководители просматривали этот шорт-лист и выбирали тех, с кем хотели бы пообщаться. Обычно это 10% из тех, кого я предлагаю.

Собеседование состоит из одного этапа и длится 1,5–2 часа. Сначала я задаю общие вопросы — это происходит при тимлидах и они могут что‑то уточнить. Затем мы переходим к технической части: например, у нашего iOS-тимлида есть целый чек-лист из 15 вопросов о самом человеке и 10–11 технических вопросов.

Мы собеседуем за один день и на следующий день либо отказываем, либо принимаем человека на работу.

Мы используем форму обратной связи, которую заполняют тимлиды. Технические вопросы разбиты на три блока, в каждом из которых они проставляют оценки от 1 до 5. Дальше мы рассматриваем только тех кандидатов, у которых среднее арифметическое не меньше 4–5 — тройки отсеиваются сразу. Если техническая часть хорошо оценена, то переходим к софт-скиллам.

Средний возраст наших сотрудников — старше 30 лет. Наш кандидат — сформировавшийся, понятный и простой. Он не будет выяснять, какие печеньки есть в офисе, — вместо этого он спросит, сколько денег будут платить и когда нужно начать работать.

Политика компании в том, что мы не бегаем за сотрудниками. При этом мы даем им очень многое: от ДМС со стоматологией до беспроцентной ссуды на квартиру. Мы считаем, что если к нам приходят работать, то это осознанный выбор — и мы сделаем для человека все. Беготни за кандидатом нет. Есть просто спрос.

Есть те, кого нам не хотелось бы видеть среди сотрудников, — в первую очередь это те, кого мотивируют исключительно «плюшки». Обычно это люди, которые на собеседовании не задают вопросов о наших технологиях, планах на развитие, задачах. Я не говорю про деньги. Нормально, что все хотят деньги. Если человек не хочет денег, с ним что‑то не так.

Блиц о Хантфлоу

До Хантфлоу мы использовали другой сервис, и это было достаточно грустно. Например, в нем нельзя было отправлять письма в свою почту. Письма приходили с какого‑то странного адреса, не появлялись потом в самом сервисе, каждый раз нужно было копировать и вставлять этот адрес. Поэтому, когда я узнала, что в Хантфлоу работать с почтой гораздо проще, я поняла, что он срочно нам нужен. Я пишу безумное количество писем каждый день, и мне важно, чтобы процесс был простым и удобным — и чтобы рабочую почту на нашем собственном сервисе можно было привязать.

Хантфлоу очень удобный: для меня он удобнее, чем таблица в Экселе и наш прошлый сервис. Поэтому я могу его рекомендовать.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Алена Никонова:

«Ночь в одиноком октябре» Роджер Желязны

Продакшн: castpodcast.ru