Директор департамента по подбору персонала компании Русал Юлия Тен рассказала Хантфлоу про релокацию кандидатов в экзотические страны, а также о том, как они централизовали и автоматизировали рекрутинг
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Яндекс.Музыке, YouTube и Google Подкастах
Про Русал
Русал — один из мировых лидеров в сфере производства алюминия и алюминиевых сплавов. У нас все свое: рудники для добычи сырья, литейные комплексы, научно-исследовательские центры, сбытовая структура, маркетинг.
В Русале работают более 60 000 человек. У компании 43 предприятия и 2 центральных офиса — в Москве и Красноярске.
У нас есть и международные активы, например бокситовые рудники и производства глинозема в Гвинее, Гайане и на Ямайке.
Русал — один из крупнейших работодателей Африки.
Компания делится на несколько дивизионов, каждый из которых отвечает за свой продукт или бизнес-процесс. Во главе дивизиона стоит директор, который подчиняется генеральному директору, а тот в свою очередь — президенту Русала.
Про подбор
У нас классическая организационная структура: есть HR-директор, под ним — руководители направлений: от рекрутмента до обучения и компенсации льгот. Часть сотрудников базируется в Москве, часть — в Красноярске.
Мы привлекаем кадровые агентства к закрытию IT-вакансий. Но в ближайшее время планируем нарастить собственную экспертность в IT-подборе, чтобы обходиться своими силами.
Мы много работаем с локальными высшими и средними учебными заведениями. У нас немало профильных программ, когда вуз готовит определенных специалистов под потребности Русала.
Мы активно берем стажеров на производство. Через 3–5 месяцев эти люди получают квалификацию и переходят на постоянную занятость.
У нас есть единый центр обслуживания HR, который подбирает сотрудников для наших предприятий и офисов в регионах. Так было не всегда: раньше каждое предприятие искало персонал собственными силами, по своим правилам и нормам.
Переход к централизованному найму занял 7–8 месяцев. Начали с пилотного проекта для нескольких предприятий, потом добавляли в него новых участников.
Наши главные метрики подбора касаются сроков найма. Целевые сроки зависят от категории позиции и локации предприятия. Нельзя уравнивать один город с другим и говорить рекрутерам: «Нанимайте всех за 15 дней».
Про релокацию
Найти кандидата под релокацию не так‑то просто. В случае с Гвинеей нам важно, чтобы специалист владел французским языком, а он не очень популярен в России. Кроме того, многие франкоговорящие кандидаты больше заинтересованы в переезде в Бельгию или Канаду, чем в Африку.
Мы релоцируем от 30 до 50 человек в год.
Сотрудник может перевезти с собой семью. Компания оплачивает переезд, прохождение медосмотра, предоставляет жилье. Например, в Гвинее есть отдельный поселок, где живут наши руководители и ключевые сотрудники.
Про Хантфлоу
До Хантфлоу мы вели подбор в экселевских таблицах, 1С и E-Staff. Когда озаботились автоматизацией подбора, то изучили всех основных игроков на рынке ATS.
Мы выбрали Хантфлоу, потому что понравилось отношение к клиенту: нас слышали и предлагали варианты. Ребята из Хантфлоу постоянно были на связи и глубоко вникали в наши процессы, а сам продукт соответствовал всем пунктам, которые важны для Русала.
Пока мы не подключили заказчиков к Хантфлоу, но вскоре планируем это сделать. Сейчас заказчики направляют заявки на подбор через корпоративный сайт Русала, откуда они автоматически поступают в Хантфлоу.
Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Юлия Тен:
Антон Павлович Чехов — Рассказы
Бронни Вэр — Пять откровений о жизни
Рэй Брэдбери — Вино из одуванчиков
Продакшн: castpodcast.ru