Полина Хабарова: Мы стараемся не выжимать рынок, а развивать его

Это вторая часть подкаста с HR-директором и директором по трансформации бизнеса компании КРОК Полиной Хабаровой. В этом подкасте Полина рассказала, что собой представляет корпкультура КРОКа, зачем нужна система наставничества, как растить топов внутри и зачем привлекать экспертов извне. Слушайте подкаст полностью или читайте подборку самых интересных тезисов:

Подкаст можно также послушать в iTunes, YouTube и Google Podcasts

Крок — это площадка для развития. Фундамент нашей корпоративной культуры — система наставничества. Сюда приходит огромное количество молодых людей, для которых мы первое место работы. Мы не боимся неопытных людей, делаем большой фокус на таких ребят и за счет системы наставничества быстро адаптируем их и погружаем в профессиональный контекст.

Мы достаточно осторожно подходим к социальной среде между КРОКом и нашими конкурентами, поэтому стараемся не выжимать рынок, как делает ряд других компаний, а развивать его. Для этого мы делаем проекты по профориентации школьников.

Помимо того что КРОК — это площадка для развития, у нас очень мягкая среда, поэтому людям прикольно и драйвово здесь работать. У нас нет политических игр, никто никого не подсиживает и не выпихивает, здесь можно не бояться предлагать идеи и ошибаться. Потому что если ты занимаешься инновационной деятельностью, то инновации — это эксперименты, а эксперименты — это ошибки.

Мягкая среда не значит, что ничего не надо делать, она мягкая с точки зрения взаимодействия внутри компании: открытость, плоская структура, всего три уровня управления. Но это не про зону комфорта, потому что мы очень много работаем, нас кидают на сложные задачи, которые являются для нас вызовом, это непрерывный процесс, когда ты постоянно куда‑то прыгаешь и пытаешься преодолеть себя.

Решение о найме кандидата принимают несколько специалистов в цепочке: эйчар, линейный руководитель, директор департамента и т. д. Если у одного из них есть сомнения по человеку, то мы его не берем. Во всех кейсах, где мы брали человека, по которому был минус у кого‑то из людей, принимающих решение, это заканчивалось плохо.

У КРОКа сильный HR-бренд, поэтому к нам идет большой поток правильных, а не случайных кандидатов. По итогам прошлого года у нас был заочный конкурс 256 человек на место и очный конкурс 11 человек на место. Чтобы правильно обрабатывать входящий поток, мы активно используем HR-Tech-инструменты, например удобную систему трекинга кандидатов Хантфлоу.

Мы стараемся сделать предложение кандидату в течение 3 дней после того, как он попал в поле нашего зрения, потому что работаем на очень конкурентном рынке, где важна скорость. У нас есть специальный робот, который ранжирует кандидатов. Он ставит в верх списка тех, кого надо посмотреть в первую очередь (кандидаты, которые интересны нам, и работа в компании, возможно, будет более интересна им). И самое главное — у меня очень клевая команда подбора: 8 человек в команде — 2 ресерчера и 6 рекрутеров.

Сотрудники, которые входят в креативный класс компании и работают больше 5 лет, могут уйти в отпуск на год. Это отпуск за свой счет, но мы гарантируем, что человек вернется на те же задачи и на ту же позицию. Многие пользуются этой возможностью и уезжают учиться или путешествовать. Просто мы понимаем, что креативные люди много работают, и, когда они чувствуют, что нужна перезагрузка, мы даем им такую возможность.

Наш корпоративный университет — это такой хаб со всеми знаниями внутри компании. Огромное количество контента создается в компании силами наших сотрудников. 15% сотрудников — это внутренние тренеры. Это значит, что они в рабочее время инженеры, тестировщики, менеджеры и т. д., а в свободное от работы время они учат коллег и создают образовательный контент, который доступен всем нашим сотрудникам. Мы не платим за это, проект работает на их энтузиазме.

HR-команда КРОКа не управляет людьми внутри компании, мы создаем правильные инструменты, среду, экосистему для того, чтобы все работало. В такой эйчар приходят лучшие люди, потому что они понимают, что они здесь привносят кардинально другую ценность для бизнеса. Помимо внутренней работы, эйчары создают продукты для внешнего бизнеса. Например, благодаря крутой экспертизе по обучению мы открыли учебный центр с большим количеством образовательных продуктов и MBA для наших заказчиков.

Слушайте первую часть подкаста про трансформацию компании КРОК →

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Эти книги посоветовала Полина Хабарова:

Юваль Ной Харари «Sapiens. Краткая история человечества»

Юваль Ной Харари «Homo Deus. Краткая история будущего»

Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк»


Продакшн: castpodcast.ru