Роман Тышковский, Odgers Berndtson: Надо быть очень сильным, чтобы принять свою слабость

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Яндекс.Музыке и Google Подкастах

Про Odgers Berndtson

Мы занимаемся поиском и оценкой топ-менеджеров. Также мы консультируем наших клиентов в области лидерства. Основную выручку мы получаем от executive search — поиска управленцев высшего звена: CEO, CEO-1.

Наша работа начинается с анализа запроса клиента, разговора с ним и уточнения вводных. Мы переосмысливаем то, что сказал клиент, спорим с ним о каких‑то вещах. Наша задача как хедхантеров — приземлить человека, описать, как выглядит реальный рынок. За такие консультации мы не берем деньги. Когда мы договорились с клиентом и у нас есть понимание, как решить его задачу, мы переходим к следующему шагу: командой из 2–4 человек составляем таргет-лист компаний, в которых можно найти подходящих кандидатов.

Мы экспериментировали с разными способы привлечения кандидатов: создавали прикольные страницы на тильде, делали спецпроекты с клиентами «Заполни супертест — получи бейсболку и позицию», но в целом это все не работает.

Про хороших топ-менеджеров

Топ-менеджер — это человек, который управляет компанией и людьми и делает это не напрямую, а через несколько уровней. К топ-менеджменту могут относиться и люди, которые управляют большими направлениями.

Хороший топ-менеджер делает следующее:

• помогает компании прийти к заявленным целям с помощью минимальных ресурсов;
• стремится сделать так, чтобы в команде работали правильные люди;
• помогает сотрудникам добиваться поставленных целей. Хороший топ-менеджер не присваивает их победы, а помогает к ним приблизиться;
• показывает своим подчиненным, куда им нужно развиваться, помогает им с этим.

Топ-менеджеров объединяет:

• умение управлять другими людьми, решать задачи компании не самостоятельно, а через кого‑то;
• возможность и умение прогнозировать и планировать ресурсы, проекты;
• фокус внимания — то, что топ-менеджер считает своей зоной ответственности. В идеальной модели мира топ-менеджер, в отличие от рядового сотрудника, чувствует ответственность за всю компанию.

Абсолютно нормально, если топ-менеджер неискренне, но качественно и ответственно относится к тому, что делает. Важен результат.

Топ-менеджерами чаще всего становятся люди, которые хорошо делают свое дело, не боятся об этом рассказывать, имеют достаточно амбиций, чтобы реализовывать возможности, а не игнорировать их. Это те, кто стремится расширить свою зону ответственности, даже если это не входит в сферу их компетенций или им за это не платят.

Карьера, рост сотрудника и любой его переход дальше — это проблема для менеджера, который на сотрудника опирается. Поэтому часто очень качественных людей не продвигают.

Бывает, люди поднимаются случайно. Это нормально. В правильном месте оказался не великий и крутой, а обычный Сережа. Ему дали возможность, он раскрылся и рванул.

Чем выше поднимается топ-менеджер, тем меньше у него сравнимых характеристик: а правильно ли ты все делаешь? А то ли ты делаешь? Система усложняется, а референтных точек становится меньше.

Существует понятие «одиночество CEO». На этой позиции люди во многом очень одиноки. Вокруг мало людей, с которыми они могут поговорить. Они не могут прийти просто пообщаться со своими подчиненными, потому что те хотят видеть в CEO лидера. СЕО боятся выглядеть слабыми в их глазах.

Надо быть очень сильным, чтобы принять свою слабость. У нас таких руководителей не очень много. Особенно в государственном или окологосударственном бизнесе. Поэтому СЕО одиноки.

Про подбор топ-менеджеров

Некоторые хедхантеры верят, что хороший кандидат универсально хорош и везде подходит. Я отношусь к этому с некоторой долей скепсиса. Есть большая разница между тем, что ты проделал предварительную глубокую работу, изучил компанию, поговорил с людьми, которые там работают, и, исходя из анамнеза, предложил подходящего человека, — и тремя резюме, которые ты показываешь всем заказчикам.

Наша работа стоит дороже обычного рекрутмента потому, что цена ошибки выше. Следовательно, люди, которые занимаются этим, должны обладать чуть большим уровнем экспертности.

Часто на топовые вакансии ищут кандидатов позицией ниже. Мечта любого нанимателя — найти «звезду», которая уже всё умеет делать, но ей почему‑то не дали возможность в своей компании занять более высокую должность.

Большая часть менеджеров выращивается внутри. То есть если мы возьмем линейку СЕО-2, ограничим ее компаниями 1000+ человек, то увидим, что две трети из них — это сотрудники, выращенные внутри компании, и только треть — нанятые на позиции выше.

Отсутствие притока новых идей, новых практик и взглядов на проблему приводит компанию к очень узкому пониманию того, где она находится. Топ-менеджер — это человек, который может привнести свой опыт, понимание процессов и ценностей в другую индустрию и адаптировать их.

Про Хантфлоу

Мы из ранних адептов: пользуемся Хантфлоу уже 3–4 года. До этого мы пользовались и самописной базой, и английским сервисом, потом мы на базе одного из русских CRM-продуктов написали свою базу. И хотя Хантфлоу не идеальный, он сильнее, чем все остальное.

Хантфлоу человечный.

Я вижу по количеству использований системы, что моей команде удобно работать в Хантфлоу. Но я все равно считаю, что нужно доделывать еще много всего. Для executive-search-агентств можно сделать лучше и удобнее!

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовал нашим слушателям Роман Тышковский:

Борис Акунин — История Российского Государства

Нассим Николас Талеб – Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса

Теодор Драйзер — Финансист. Титан. Стоик. Оплот

Продакшн: castpodcast.ru