Дарья Кононова, банк «Точка»: Нам важно, чтобы лидер не делал себя нужным

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube, Яндекс.Музыке и Дзене

Про Точку

Точка — это не банк, а финансовый сервис для предпринимателей. Мы помогаем с банковскими процессами и по максимуму берем всю рутину на себя: знаем все про налоги, документооборот, ОКВЭДы.

Сейчас в Точке 3300 человек. Команда продаж есть в каждом городе-миллионнике России, а головной офис находится в Екатеринбурге. Там бо́льшая часть разработчиков и основатели Точки. Несмотря на количество сотрудников, мы стараемся не превращаться в корпорацию и оставаться гибкими.

Миссия Точки — делать мир удобным для бизнеса. Одна из наших ценностей — относиться к каждому клиенту как к единственному.

Созданием продукта у нас занимаются 500–600 человек. Это все сотрудники от продакт-менеджера до маркетолога.

В Точке нет классических департаментов или отделов: люди формируются в команды — мы их называем кругами — вокруг какой‑то одной цели. Например, у команды продукта цель — продавать лучший банковский продукт на рынке. При этом люди могут свободно перемещаться между кругами или быть одновременно в нескольких командах.

Нам удается реализовывать принципы холакратии благодаря следующему:

1. Лидеры команд — гибкие во взглядах и способны смотреть на ситуацию под разными углами. Именно они задают вектор движения для всей команды.
2. У нас есть базовый портрет точковца, в который зашиты наши ценности — например, гибкость и умение подстраиваться под ситуацию. Но пропорции, в которых эти качества должны быть присущи кандидатам на разные роли, различаются. Мы ориентируемся на этот портрет, когда нанимаем новых людей.

Когда цели и процессы лежат на стыке нескольких команд, это всегда проблема. Но мы научились разговаривать и договариваться. Еще у нас иногда создаются кросс-команды с ребятами из разных направлений. Когда команда достигает цели, она расформировывается.

Информация о зарплатах у нас скрыта, но можно узнать вилку своего и следующего грейда. Важно обеспечить прозрачность, ведь для развития человека важно не сколько получает его сосед, а какие у него перспективы в текущем грейде и дальше.

В Точке есть профессиональные комьюнити — это независимые сообщества специалистов, которые решают ряд вопросов и занимаются развитием своих коллег. Например, у нас есть комьюнити бэкендеров, фронтедеров, дизайнеров, исследователей, мобильных разработчиков. Среди прочего они разрабатывают систему грейдирования, организуют образовательные мероприятия и митапы.

Про подбор

В команде рекрутмента работают порядка 40 человек. Внутри команды есть разделение на адресный наем и массовый наем. В направлении адресного найма ищем:

• разработчиков,
• дизайнеров,
• исследователей,
• аналитиков,
• проджект-менеджеров,
• специалистов по маркетингу,
• юристов,
• бухгалтеров.

В массовом направлении мы ежемесячно нанимаем 25–30 продавцов и 25–30 специалистов службы поддержки.

У нас очень развита внутренняя ротация: ребята из продаж и поддержки перерастают свои должности, становятся разработчиками, аналитиками, уходят из продаж в клиентскую поддержку.

В массовом найме мы не проводим групповых собеседований — на встречу приглашаем максимум 3–4 кандидатов, чтобы была возможность поговорить с каждым из них.

В планировании подбора используем два подхода:

1. Лидер команды принимает решение о том, что в команду нужен еще один человек.
2. Мы планируем наем на год на основе ретроданных — сколько людей нанимали, какая была текучесть, каким будет потенциальный прирост. Прогноз делаем буквально по каждому стеку. Команда, которая занимается продвижением HR-бренда, тоже ориентируется на эти показатели.

Мы никогда не нанимаем людей в конкретную команду, мы нанимаем людей в Точку. В течение первых трех месяцев новичок работает по спринту в нескольких командах, которые он выбрал, а затем решает, в какой команде он хотел бы остаться. Этот инструмент мы называем каруселью.

У нас есть несколько способов срочно заменить в команде увольняющегося специалиста:

1. Пригласить сотрудника из другой команды в «командировку» в свою команду для выполнения определенных задач. Когда задачи завершены, он возвращается обратно.
2. Объявить внутренний конкурс, по результатам которого специалист из другого круга перейдет в наш на постоянную основу.
3. Если человек пришел в Точку по рекомендации кого‑то из команды, то он может без карусели начать работать в этой команде.

С уходом различных компаний из России ситуация на рынке изменилась. Некоторые специалисты оказались не готовы к релокации, поэтому на рынке оказалось одновременно много кандидатов. Теперь вместо сорсинга и холодного поиска рекрутеры обрабатывают входящий поток резюме.

Мы стараемся очень быстро принимать решение и не затягивать процесс, понимая, что рынок перегретый.

Наш процесс подбора выглядит так:

1. Рекрутер проводит телефонный скрининг и первичную оценку софт-скиллов.
2. Приглашаем кандидата на интервью в зуме. Собеседование обычно длится 2 часа. Полтора часа занимает техническая часть, а полчаса уходит на общение с рекрутером, оценку софт-скиллов и ответы на вопросы кандидата.
3. Оффер стараемся делать в течение 24 часов.

Рекрутер оценивает кандидата не только на интервью. Он отмечает, как ему отвечают в телеграме, какие вопросы кандидат задает, как в целом строится коммуникация.

Про систему грейдирования у рекрутеров

В команде рекрутмента грейды разработаны по принципу грейдирования разработчиков. Грейды разбиты на две части: софт-скиллы и хард-скиллы. Софт-скиллы оцениваются по системе 360. В оценке участвуют команда рекрутера и заказчики.

Рекрутеры в Точке, начиная с джуниор-позиций, должны разбираться в аналитике: уметь работать с воронками, строить гипотезы, уметь рассчитывать конверсию.

Харды рекрутера оценивает не лидер его команды, а сотрудник на позиции «грейдирование рекрутеров».

Нам важно, чтобы лидер не делал себя нужным и не замыкал на себе все процессы.

Процесс грейдирования включает три этапа:

1. Рекрутер оценивает сам себя, заполняя опросник.
2. Такой же опросник заполняет лидер команды, в которой работает рекрутер.
3. Рекрутера оценивает человек, который проводит процедуру грейдирования. Им может быть рекрутер из соседнего направления грейдом выше, лидер смежного направления или тренер, который обучает рекрутеров.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Дарья Кононова:

Ким Скотт – Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности

Рэй Далио – Принципы

Стивен Уэстаби – Хрупкие жизни. Истории кардиохирурга о профессии, где нет места сомнениям и страху

Продакшн: castpodcast.ru