Александра Барсукова, Ippon Technologies: Не боимся нанимать джунов

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс.Музыке.

Про Ippon Technologies

Ippon Technologies — это международная компания, которая занимается заказной разработкой уже 20 лет.

Это не аутсорс: мы предлагаем не разработчиков, а готовый продукт, реализованный нашей командой под задачи заказчика. Такое не всегда легко продавать — некоторые клиенты говорят: «Дайте нам своих разработчиков, у вас же они есть, а у нас нет».

Российское представительство сильно отличается от офисов Ippon Technologies во Франции и США. По атмосфере мы стартап с большой степенью свободы — можем делать так, как считаем правильным для российского рынка.

Сейчас в России у нас 35 человек, из которых 28 — разработчики. К концу года хотим вырасти вдвое.

Мы не работаем на полной удаленке — у нас гибридный режим. Так мы можем обеспечить минимальный time to market без потери качества — благодаря выстроенным внутренним коммуникациям и командным взаимодействиям.

Каждый проект длится около года. После реализации продукт передается заказчику. Мы не занимаемся сопровождением, но делаем так, чтобы после нас было удобно поддерживать и развивать проект.

Про подбор

В среднем мы нанимаем 2–3 человек в месяц. В основном ищем бэкенд-разработчиков уровней мидл и сениор.

Мы не боимся нанимать джунов. Если взять человека с горящими глазами и большим потенциалом, поместить в среду с классными разработчиками, то он быстро вырастет и будет лоялен компании, которая в него поверила.

Наши источники кандидатов:

• hh.ru — дает 90% закрытий вакансий;
• база выпускников курсов OTUS;
• Хабр Карьера;
• LinkedIn;
• GitHub.

У меня довольно большая воронка: чтобы закрыть одну вакансию, нужно отправить 100 писем.

Процесс подбора максимально быстрый:

1. Я нахожу резюме. Сразу же или на следующий день провожу телефонный скрининг. Общаюсь не по скрипту, стараюсь сделать разговор интересным.
2. Техническое собеседование с участием 2 технических интервьюеров и эйчара. Когда мы собираем 3 точки зрения, вероятность ошибки найма снижается.
3. Оффер — в день технического интервью, иногда на следующий день.

Мы продаем вакансии на собеседованиях — нанимающие менеджеры знают, что это и их работа тоже. После телефонного скрининга я составляю фидбек, где прописываю мотивацию кандидата, — это подсказка, как продавать.

Я отказываю быстро и даю фидбек кандидату.

Какие софты оцениваем:

1. Интерес к развитию и изучению нового — это часть нашей корпоративной культуры.
2. Конфликтность — как кандидат слышит чужое мнение и отстаивает свою позицию, как воспринимает замечания, какие слова подбирает, если с чем‑то несогласен.
3. Управляемость.

Наш техлид любит спрашивать у кандидатов: «На какие вопросы ты не ответил на предыдущих собеседованиях?». Кандидат перечисляет проблемные вопросы, а техлид уточняет: «А теперь ты знаешь ответы?»

Про адаптацию и внутренние коммуникации

После принятия оффера важно «держать на ручках» кандидата — поддерживать контакт, чтобы он никуда не делся.

Я ищу бадди для нового сотрудника: договариваюсь с ребятами, кто будет помогать ему с адаптацией.

Раньше у нас была домашняя тусовка на 15 человек, из‑за этого процесс адаптации проходил легче. Помимо бадди к новичку постоянно подходили и другие сотрудники, чтобы узнать, чем помочь, ответить на вопросы. Сейчас мы разрослись, добавилась удаленка — люди реже пересекаются.

У нас открытая культура: можно спрашивать и говорить обо всем — в том числе и о том, что не нравится. Я стараюсь доносить до сотрудников эту мысль, ведь многие проблемы можно решить в зародыше, если о них знает руководство.

Сотрудники смеются, что я всех называю звездами. Но это правда: каждый из них для меня звезда.

Про увольнения

Увольнение не происходит мгновенно: от первых сомнений до прощания проходит много времени.

Когда что‑то не нравится, мы обсуждаем это наедине с сотрудником — не выносим проблему в коллектив. Из‑за этого увольнение может выглядеть неожиданным для команды.

Не стараемся делать вид, что ничего не произошло. На регулярной встрече рассказываем сотрудникам о причинах увольнения. Это нелегко: ты выступаешь перед множеством людей, они не щадят твои чувства и задают неудобные вопросы, на которые надо давать грамотные ответы.

Про новую реальность

Вся эта история отразилась на нас. 25 февраля мы пообщались с сотрудниками, потом встречались еще несколько раз. Важно было многократно проговорить, что мы не покидаем рынок, а продолжаем работать и развиваться, у нас есть клиенты.

Увеличилось количество разработчиков на рынке. Раньше у меня было 3 часа, чтобы связаться с кандидатом, который обновил резюме. Если я не успела, то все: у него уже на 2 недели вперед расписан график интервью. Теперь же можно закрыть вакансию с откликов — такого я не видела давно.

Мне нравится, что я могу работать с откликами. Но я бы предпочла искать кандидатов, лишь бы все было хорошо.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Александра Барсукова:

Джордж Колризер – Найти выход

Бен Хоровиц – Легко не будет

Инна Кузнецова — Месяц в небе

Продакшн: castpodcast.ru