Рушана Каюмова, Экспресс 42: Не стесняйтесь просить помощи — за это никого не увольняли

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс.Музыке.

Про Экспресс 42

Экспресс 42 — это консалтинговая компания, которая занимается постановкой девопс-практик и инструментов на продукты компаний-заказчиков.

У нас работает около 60 человек, бо́льшая часть из которых — инженеры и техлиды, которые занимаются непосредственно реализацией проектов.

Экспресс 42 — это не совсем аутстафф-компания. Мы стараемся реализовывать проекты совместно с командами заказчика и помогать им через передачу нашей экспертизы. Мы делаем не за них, а вместе с ними.

Девопс-экспертиза очень востребована в компаниях, которые планируют цифровую трансформацию. Эта востребованность — индикатор определенной зрелости компании-заказчика и готовности менеджмента к изменениям.

Я Lead HR в компании и, по сути, выполняю функции HR-дженералиста — делаю буквально все: от первичных собеседований до развития сотрудников. В моей команде есть рекрутер, которая помогает с наймом. А КДП ведет отдельный человек на аутсорсе.

Почему рекрутеров не любят

Рушана на своем Youtube-канале уже рассказывала об этом. В подкасте она уточнила и дополнила свои тезисы.

Рекрутеры не просматривают отклики. Моя знакомая отправила 70 откликов за 4 дня. За это время ее резюме открыли всего 34 компании — меньше половины. Получается, рекрутерам не нужен бесплатный или дешевый лид.

Рекрутеры опаздывают, не приходят на первичное собеседование или забывают про него.

Некоторые рекрутеры дают тестовые задания и пропадают. Сами тестовые при этом бывают абсолютно дикими. Например, некоторым кандидатам предлагают буквально бесплатно поработать.

Иногда рекрутеры пропадают даже после финального этапа, когда кандидат прошел уже множество собеседований и выполнил тестовое задание. А ведь это дорого — достаточно посчитать затраты на размещение вакансии и стоимость часа работы рекрутера и нанимающего менеджера.

Про проблемы рекрутеров

1. Работа одновременно над несколькими проектами или вакансиями — накапливается огромное количество задач, долгов и усталость.

2. Отсутствие отлаженных процессов, в которых понятны роли и ответственность каждого.

3. Хамство кандидатов.

4. Среди технически подкованных коллег нет того, к кому можно обратиться за помощью и объяснением терминов и нюансов.

Как хорошо себя чувствовать и быть результативным рекрутером

Используйте действительно классную CRM-систему. Мы ведем подбор в Хантфлоу. Я видела ATS-системы, которые используют европейские компании. Мне их так жаль!

Используйте сервисы для рекрутинга — джобборды, плагины.

Постройте прозрачный процесс подбора: — поймите, кто ваши внутренние заказчики и как правильно выстроить с ними отношения; — разработайте четкие и написанные простым языком инструкции для решения разных задач; — фиксируйте сроки получения обратной связи и принятия решения; — помогите выстроить процесс технических собеседований.

Всегда давайте кандидату обратную связь. Для этого включите в процесс подбора этап, на котором технический интервьюер напишет кандидату фидбек и даст несколько рекомендаций. Так у кандидата не возникнет чувства незавершенности, и он останется лояльным к вашей компании.

Оказывайте помощь самому себе. Например, задавайте себе вопрос: «Зачем я занимаюсь этой работой?» — и честно на него отвечайте.

Хвалите себя и радуйтесь своим достижениям. Прямо сейчас возьмите паузу и подумайте, что хорошего вы сделали за последние несколько дней.

Найдите единомышленника в команде — того, к кому можно прийти за помощью и поддержкой.

Оставьте телефон дома и сходите на прогулку или займитесь спортом.

Умейте признаваться себе, что вы не справляетесь и вам нужна помощь. Не стесняйтесь просить о помощи — за это еще никого не увольняли.

Что делать рекрутеру в новой реальности

Помните, HR — это функция бизнеса, а люди — одна из составляющих бизнеса. Эйчары находятся одновременно и на стороне компании, и на стороне сотрудников. Здесь важно соблюсти баланс между интересами сторон.

Сейчас самое время перечитать Трудовой кодекс. Освежите в памяти главы про сокращения, увольнения, выплаты: эйчару нужно знать, как правильно поступать с точки зрения законодательства. К худшему сценарию нужно быть готовым всегда.

Проанализируйте стоимость подбора. Оцените потребности бизнеса и эффективность джоббордов, сервисов, платных каналов размещения. На основе этой информации нужно составить список того, от чего можно отказаться.

Не пытайтесь всех спасти, если у вас нет профильного психологического образования и нескольких лет практики. Не забывайте, что вы нанимали на работу классных, зрелых, умных и соответствующих позиции людей, которые умеют справляться с жизненными сложностями.

Поддерживайте прозрачность, честность, открытость бизнеса и всей команды. Если бизнес честно рассказывает, как идут дела, с какими сложностями пришлось столкнуться и каких успехов удалось добиться, то лояльность команды повышается.

Сохраняйте спокойствие. На вас ориентируется команда, ваши реакции замечают и считывают. Будете волноваться вы — начнут тревожиться и другие ваши коллеги.

Подумайте над бесплатными способами поддержки, общения и взаимопомощи. Например, коллеги из одного города могут совместно пойти в кино — такие активности не обязательно должна оплачивать компания.

Про Хантфлоу

Мы создали в Хантфлоу огромное количество шаблонов писем на любой случай. Теперь не нужно тратить много времени на написание писем — все делается моментально.

В Хантфлоу любая аналитика доступна по одному клику. Благодаря этому можно оценивать эффективность каналов подбора.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Рушана Каюмова:

Николь Форсгрен, Джез Хамбл — Ускоряйся! Наука DevOps : Как создавать и масштабировать высокопроизводительные цифровые организации

Людмила Сарычева, Максим Ильяхов — Пиши, сокращай: Как создавать сильные тексты

Трудовой кодекс Российской Федерации

Продакшн: castpodcast.ru