Елена Ленсу, Pravo Tech: о коммуникациях, профилактике выгорания и удовольствии от работы

Подкаст можно также послушать в iTunes, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс

О компании, структуре и клиентах

Мы занимаемся софтверной разработкой в направлении legal tech — это автоматизация юридических услуг. У нас 8 продуктов, которые представлены в России, Америке и Бразилии. Часть из них для работы с информацией, часть — для автоматизации бизнес-процессов.

Команда разработчиков распределенная, в ней порядка 50 человек по всей России. В московском офисе бухгалтерия с финансами и продажи — те, кто выезжают на встречи с клиентами, продают и реализуют внедрение. HR тоже распределенный: тренер для sales в Москве, а остальная команда в Самаре.

Мы классический b2b. Клиенты — это, в основном, компании с большими юридическими департаментами. Это банки, крупнейшие ретейлеры и компании, которым нужно оптимизировать большие объемы действий. Наша компания делает так, чтобы юристы занимались творческой деятельностью, мы стремимся минимизировать рутину.

Мы внедрили адаптированную модель на основе agile, потому что не хватало предсказуемости и прозрачности. Например, мы вслед за разработчиками стали работать по спринтам. Это короткий цикл, способствующий выработке дофамина. Мы просто поменяли подход к работе с учетом психики людей.

Про навыки, каналы и «своих» кандидатов

Я думаю, что важнее оценивать soft skills. Конечно, я не считаю, что не нужны «харды», это глупости. Но помимо hard skills должна быть гибкость, умение находить новое, ориентация на результат, коммуникабельность.

Сейчас коммуникацией должны владеть все. Важно быстро доносить мысль и ее реализовывать. Это часть всех гибких методологий: нужно быстро выдавать результат, проверять гипотезы, сокращать неопределенность.

Основные каналы рекрутинга: HeadHunter и реферальная система. Мы оплачиваем все рекомендации — как внутренние, так и внешние. Размер компенсации зависит от уровня вакансии. Например, за рекомендацию тимлида можем дать до 100 тысяч.

Мы отказались от интервью с HR в воронке найма разработчиков. Зачастую это ломает коммуникацию уже на входном этапе. Средний цикл по .NET (фреймворк от Microsoft) на middle-middle+ около 30–35 дней. Рекорд — это неделя.

Ценности, которые мы ищем в кандидатах:

• открытость новому. Чтобы не приходилось убеждать, что стоит что‑то попробовать;
• Trouble busters — готовность к изменениям и решению проблем;
• Design first — решения, которые просто воспринимать. Простота должна быть во всем.

Мы вряд ли наймем того, кто хочет «работать на заводе». Например, вопросы про государственные выходные и сокращенные дни от кандидатов на собеседовании меня очень сильно расстраивают. Кроме того, у нас не приживутся люди, которые хотят «покорить гору» в одиночку.

Про HR, эмоции и заботу о себе

В современном мире HR — это сопровождение изменений. HR ведет процесс так, как в рамках проекта это делал бы проджект-менеджер. И это про людей, конечно. Нужно, чтобы изменения воспринимались легче, с меньшей тревогой. Люди должны идти на работу с удовольствием.

Если говорить об эмоциональном выгорании, мне кажется, нужно поучиться у миллениалов задавать себе вопросы вроде «зачем я здесь?», «зачем я этим занимаюсь?». Например, мы в рамках компании проводим обучение по эмоциональному интеллекту: о том, что нужно задавать себе вопросы, прислушиваться, транслировать свои чувства. Получается, что мы не работаем с выгоранием, мы работаем на профилактику.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Елена Ленсу:

«Мозг Будды: нейропсихология счастья, любви и мудрости» Рик Хансон, Ричард Мендиус

«Agile ретроспектива. Как превратить хорошую команду в великую» Диана Ларсен, Эстер Дерби

«Интеллект-карты. Полное руководство по мощному инструменту мышления» Тони Бьюзен

Продакшн: castpodcast.ru