Василиса Лукьянюк, ‎НаПоправку: Обходимся без грейдов с помощью встреч one-to-one

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, Яндекс.Музыке и YouTube.

Про сервис НаПоправку

НаПоправку — продуктовая IT-компания. В нашем онлайн-сервисе люди могут подобрать медицинскую услугу и записаться на прием в любую партнерскую клинику.

Основная часть наших партнеров — частные клиники. И мы первые, кто стал работать с государственными клиниками по такой схеме. «Госы» тоже подключаются к сервису, потому что у них есть планы по выручке и интерес в загрузке врачей.

После 24 февраля стало понятно, что нужен еще один проект, который будет приносить прибыль. Так мы запустили сервис телемедицины всего за 3 месяца. Это подписка, с которой человек может без ограничений консультироваться с врачами в чате в любое время суток и из любой точки мира.

Мы создаем продукт силами внутренней команды. Три года назад этим занималось меньше 50 сотрудников. Сегодня у нас работают 190 человек, из которых примерно 60 развивают телемедицину.

В HR-команде четыре сотрудника: рекрутер, HR-менеджер, ассистент и я — HR-директор.

Про наем

Я делю позиции на те, где мы получаем много откликов, и те, где сложно найти подходящего кандидата. В первом случае руководители напрямую могут подбирать сотрудников, двигаясь по установленным этапам. Если вакансия сложная, эйчары берут поиск на себя.

Самые горячие кандидаты — на Хедхантере. Также для подбора мы используем:

• телеграм-каналы,
• Хабр Карьеру,
• Фейсбук*,
• Линкедин,
• платформы для сбора контактов кандидатов — AmazingHiring и Podbor.io.

Как бы все ни хейтили тестовые задания, мы часто даем их потенциальным сотрудникам.

Мой рекорд по скорости найма — неделя, это была вакансия юриста. Позиции, где нужна экспертиза и опыт, закрываются дольше. Например, лида UX/UI-дизайнера я искала больше полутора месяцев.

Мы научились находить самостоятельных джунов, которые приносят пользу с первых дней работы. У нас они дорастают до мидлов в течение года.

Про подбор врачей для телемедицины

Врачей для телемедицины набирали сами по своим стандартам. За 2,5 месяца нужно было найти, оформить и обучить около 50 врачей пяти специализаций.

После пандемии у врачей появился интерес к удаленной работе, они стали активнее на Хедхантере. Это помогло получить достаточно откликов.

У кандидатов проверяли уровень эмпатии, профессиональную эрудицию и умение быстро ориентироваться в интерфейсе сайта и программы. Последнее важно, потому что врачам нужно общаться сразу в нескольких чатах и работать в админке сервиса.

Чтобы оценивать кандидатов, прикрутили тестовое задание прямо в отклик на вакансию на Хэдхантере. Нужно было ответить на вопрос с подвохом. Так мы нашли людей, которые умеют критически мыслить и сопоставлять факты.

Прямо во время интервью мы моделировали общение кандидата с пациентом в чате зума. Смотрели, с какой скоростью отвечает врач, какие уточняющие вопросы задает и не спрашивает ли лишнее.

Про опционы

Опционы — часть соцпакета компании. Для сотрудников это возможность стать соакционерами, а впоследствии получить деньги с продажи акций, когда они будут свободно торговаться.

Мы хотим, чтобы сотрудники разделили успех компании, а не просто работали за оклад. Конечно, компания может и не выйти на IPO. Но в любом случае никто ничем не рискует: у нас появляется возможность получить большой куш, если все классно поработают на долгой дистанции.

Опцион есть у каждого штатного сотрудника при занятости от 0,7 ставки. Доля зависит от дохода сотрудника: если увеличивается оклад, то опцион тоже пересматривается.

Примерный размер опциона для мидл-менеджера — 6–8 окладов. Но с увеличением прибыльности компании акции могут стоить уже 15–20 окладов.

Про отказ от грейдов

У нас все время появляются более срочные задачи, поэтому нет времени заниматься внедрением грейдов. Но пока мы справляемся и без них.

Систему грейдов заменяют квартальные встречи в формате one-to-one. Они появились, потому что мы слишком поздно узнавали, что человека что–то не устраивает, — когда он уже приносил заявление об увольнении.

Я контролировала, чтобы каждый руководитель проводил one-to-one со своими сотрудниками. Перед этим проводила обучение. Объясняла, какие вопросы нужно задавать, и помогала избавиться от установки «буду ругать во благо».

Вопросы на one-to-one помогают оценить уровень карьерных амбиций и зарплатные ожидания.

Результат one-to-one — не всегда повышение зарплаты. Итогом встречи может быть совет руководителя, что нужно делать, какие навыки подтянуть, чтобы выйти на новый уровень, к которому стремится сотрудник.

Про наем и рынок после 24 февраля

Наем в компании стал очень взвешенным. Мы пересмотрели все вакансии, от чего–то отказались, но все равно продолжаем искать новых сотрудников.

Закрывать позиции в разработке легче не стало — там все по–прежнему.

События, которые начались после 24 февраля, затронули многих специалистов на рынке. Например, некоторые менеджеры по продажам рассказывают, что работодатели пересматривают систему мотивации. Сотрудникам приходится перестраиваться и прилагать больше усилий, чтобы сохранить доход на прежнем уровне.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Василиса Лукьянюк:

Эмили Нагоски – Как хочет женщина

Кэрол Дуэк — Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей

Александр Орлов – Джедайские техники конструктивного общения

*Организация Meta (владелец соцсети Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Продакшн: castpodcast.ru