Нарек Асликян, AmazingHiring: общаться с людьми намного сложнее, чем писать код

Менеджер по развитию бизнеса в AmazingHiring рассказал в подкасте, как им удалось выйти на европейский рынок и где грань между сталкингом и этичным сорсингом.

Подкаст можно также послушать в Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс

Сразу после студенческой скамьи я пошел в HR. Год проработал в компании Лореаль, после чего пять лет занимался employer branding — это сфера на стыке маркетинга, брендинга и HR. Мы с партнером открыли компанию Smart Step, чтобы помогать всем российским компаниям правильно себя позиционировать на рынке труда, особенно среди молодежной аудитории. Для этого мы организовывали ивенты, рекламные кампании и другие активности для формирования HR-бренда разных компаний.

Я совершенно случайно наткнулся на AmazingHiring. Но эта компания заинтересовала меня настолько, что я вышел из бизнеса и присоединился к команде Amazing Hiring, для того чтобы погрузиться в HR-Tech.

AmazingHiring — это единое окно для сорсеров, которые хотят находить кандидатов быстрее, лучше и больше. Мы берем всю информацию, которую находим о технических специалистах в открытом доступе, и предоставляем ее в удобной форме на платформе для рекрутеров. Чтобы они могли не отвлекаться и заниматься сорсингом в одном месте. То есть в режиме одного окна искать кандидатов, оценивать их, писать им и т. д.

Как появился AmazingHiring

Все началось с того, что рекрутеры в агентстве GMS сорсили кандидатов в интернете и понимали, что тратят на это очень много времени. И придумали инструмент, который помогал им экономить время на поиск кандидатов. Он просто собирал информацию из разных ресурсов — социальных и профессиональных сетей — и показывал всю информацию в плагине для рекрутера, чтобы тот быстро переключался с одного профиля на другой. Этот плагин существует и сейчас. Потом все превратилось в отдельный продукт и отдельную компанию.

Когда я пришел в компанию, то понял, что рекрутеры, которым мы продаем AmazingHiring, не готовы к активному сорсингу и часто не умеют работать с пассивными кандидатами, то есть с теми, кому нужно еще продать вакансию. Джоб-борды, куда можно зайти и легко найти человека, который ищет работу, немного испортили компетенции рекрутера. Потому что все привыкли работать только с теми, кто ищет работу, хотя нанимающий менеджер хотел лучших кандидатов, которых на джоб-бордах не было.

Различия между рекрутментом в России и Европе

На зарубежных рынках не делают ставки на джоб-борды. То есть изначально рекрутеры готовы к активному сорсингу, они работают со всем рынком, с Гуглом, с агрегаторами, с социальными сетями. Они активнее подключают нанимающих менеджеров, которые помогают им в оценке кандидатов и коммуникации с ними.

Престиж рекрутмента в Европе чуть выше, чем в СНГ. Рекрутера воспринимают не как ассистента, который должен как можно быстрее организовать поток входящих резюме, а фактически как партнера, от которого зависит весь бизнес IT-компании.

Еще в Европе все очень удивляются тому, как много у нас девушек в рекрутменте. Потому что там несколько другое гендерное соотношение в профессии, особенно если говорить про агентства.

Что такое сорсинг

В определении сорсинга встречается формула qualified — interested — available. Задача сорсера — найти кандидата, убедиться, что он соответствует основным параметрам из описания вакансии, затем продать кандидату вакансию и убедиться, что он заинтересован. После чего сорсер договаривается с кандидатом о дальнейших шагах и как только понимает, что кандидат доступен для интервью, то передает его рекрутеру.

Я пиарю эту профессию, чтобы сорсеров становилось все больше и больше. Потому что у нас смешались профессии сорсера, рекрутера и ресерчера, хотя они предполагают абсолютно разный набор компетенций. В России есть компании, которые разделили сорсинг и рекрутмент, и, мне кажется, это дает свои плоды.

Как научиться сорсингу

Сорсер должен научиться двум вещам:

  • разным логикам и стратегиям поиска,
  • правильно выстраивать коммуникацию с кандидатами.

Сорсер должен уметь из любой вакансии выделить то, что поможет выгодно продать ее кандидату (selling points) без обмана и преувеличений — то есть те особенности, которые точно будут интересны потенциальному кандидату. Selling points могут быть связаны с командой, технологиями, графиком, чувством ответственности. И только в последнюю очередь кандидата стоит переманивать на большие деньги.

Я считаю сорсинг этичным, потому что мы используем открытую информацию. Все, что AmazingHiring забирает с разных ресурсов и показывает рекрутерам, — это исключительно то, что пользователи сами о себе оставили в открытом доступе в интернете.

Я думаю, что общаться с людьми намного сложнее, чем писать код. Я знаком с большим количеством разработчиков, которые восхищаются людьми, которым в силу профессиональной деятельности приходится много коммуницировать.

Хотите узнать больше о сорсинге и автоматизации рекрутинга? Регистрируйтесь на бесплатный вебинар от Хантфлоу и AmazingHiring

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовал нашим слушателям Нарек Асликян:

Тони шей — Доставляя счастье

Katrina Collier — The Robot-Proof Recuiter

Джейсон Фрайд — Rework: бизнес без предрассудков


Продакшн: castpodcast.ru