Ольга Петрова, ВИЗАВИ Консалт: Около 80% сотрудников компаний мониторят рынок труда

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, Дзен Видео, YouTube и Яндекс.Музыке.

Про ВИЗАВИ Консалт

ВИЗАВИ Консалт — это управляющая компания с московским офисом. Мы были небольшой компанией, но примерно 10 лет назад к нам обратился основатель российского рекрутмента Валерий Анатольевич Поляков. Он решил уходить из сети Метрополис и искал, кому доверить свой персонал и бизнес. Выбор пал на нас.

Теперь наша рекрутинговая сеть включает порядка 40 офисов в России и СНГ.

Региональное присутствие — гигантское конкурентное преимущество. Наша сеть позволяет оперативно решать вопросы и реализовывать масштабные проекты. Например, однажды к нам пришел клиент с амбициозной задачей: нужно было за месяц найти сотрудников для открытия 30 представительств.

10 лет — средний стаж работы сотрудника нашей компании, что нетипично для консалтинга.

У нас минимальный процент замен — всего 5%. Благодаря опыту и профессионализму консультантов мы находим сотрудников, которые надолго задерживаются у клиентов.

Про подбор через агентство

Все начинается с изучения запроса клиента. Приходится задавать много вопросов — одного клиента это даже возмутило. Но я объяснила: «Это необходимо, чтобы мы нашли вам человека, который придет надолго и будет способен решить ваши задачи».

Затем мы анализируем рынок, поднимаем базы, обзваниваем аналогичных по профилю кандидатов. После этого возвращаемся к клиенту, чтобы конкретизировать запрос с точки зрения профайла, задач, критериев прохождения испытательного срока. Если достигаем договоренности по стоимости, то приступаем к поискам.

Уже в течение первой недели мы начинаем присылать заказчику резюме. Первые резюме «пристрелочные» — они позволяют понять, правильно ли мы друг друга услышали.

Работаем «точечно»: отправляем минимальное количество сверхрелевантных резюме, чтобы экономить время клиента. Если мы показали 5 кандидатов, но вакансия так и не закрылась, то что–то идет не так. Тогда встречаемся с заказчиком, уточняем запрос и проводим коррекцию.

Наша задача: провести идеальную стыковку кандидата и клиента, чтобы их интересы совпадали. Тогда никто не будет разочарован.

Почему компании обращаются к агентствам:

• внутренняя команда подбора загружена работой и не может уделять достаточно времени точечному поиску;
• не всегда есть возможность выйти на кандидата — например, если он работает у прямых конкурентов;
• нет экспертизы для решения задач подбора.

Нельзя хантить людей, которых ты уже устроил, — это важное этическое правило на рынке кадровых агентств.

В некотором смысле мы продаем воздух. Сначала нужно продать себя клиенту и кандидату — они должны в тебя поверить. Потом надо продать кандидата, чтобы заказчик понял: это тот человек, который требуется бизнесу.

Про рынок

Нас догнала демографическая яма — в какой–то момент физически не родилось столько специалистов, сколько требуется развивающемуся бизнесу в России. Именно поэтому рынок стал кандидатским.

Наступило 24 февраля: компании, которые уже не раз проходили кризисы в России, верят, что это время возможностей. Якобы сейчас рынок будет перенасыщен профессионалами. Но пока мы не видим, что кандидаты стоят в очереди и готовы работать за любые деньги. Наоборот, зарплатные ожидания по ряду позиций повышаются.

Специалистов было мало, а стало еще меньше. Кандидаты знают правило: первыми сокращают тех, кто пришел в компанию последними. Поэтому сотрудники, которые раньше подумывали о смене работы, теперь затаились: выжидают и мониторят рынок.

Таких «зрителей» на рынке труда сейчас очень много. В мае 2022 года мы провели исследование — спросили собственников компаний: «Как вы думаете, какой процент ваших работников постоянно мониторит рынок труда?» Они отвечали, что около 20–25%. Наш опрос сотрудников продемонстрировал, что этот показатель в разы выше — 80%.

Про роль руководителя и адаптацию к кризису

Тяжелее всего приходится собственникам и генеральным директорам. Они должны «подпитывать» команду, хотя и сами нуждаются в поддержке. Каждый руководитель самостоятельно находит способ компенсировать энергию, которую он отдал коллегам.

Иногда недоговорить — не значит обмануть. Важно уметь дозировать информацию, осознавая ответственность перед людьми.

Нужно искать способы объединить и поддержать сотрудников. Например, генеральный директор одного крупного предприятия стал проводить регулярные встречи по зуму и отвечать на вопросы. Подключились руководители отделов и эйчары — стали придумывать, что можно сделать для поддержания духа и мотивации команды.

Бережное отношение к своим сотрудникам наиболее важно. Сейчас многое зависит от собственников бизнеса и руководителей: верят ли они в свою компанию и команду, как транслируют эту веру на своих сотрудников.

Продакшн: castpodcast.ru