Катерина Кушнарева: Размер бонуса — это не главное в программах рекомендаций

Меня однажды спросили, как платить бонус сотруднику за успешную рекомендацию кандидата: в рублях или долларах?

Я думаю, что вообще без разницы — хоть борзыми щенками.

И пусть это и контринтуитивно, но размер бонуса тоже ни на что не влияет.

Я работала в компании, где за успешную рекомендацию платили 5000 долларов, в другой за аналогичную рекомендацию угощали пончиками. Все хотели, чтобы сотрудники приводили побольше кандидатов, до которых рекрутеры не могут дотянуться сами, и результат всегда был примерно одинаковым.

Почему так происходит? Потому что наши сотрудники не профессиональные рекрутеры. Им не хочется приставать к друзьям и канючить: «Приходи к нам на собеседование».

Скорее всего, о вакансиях в своей компании они расскажут, только если друг пожалуется, что не может найти работу. И им все равно, что мы, рекрутеры, не слишком рады таким рекомендациям.

Я больше люблю находить кандидатов сама, но в одной из компаний, где я работала, был KPI в 30% найма по рекомендациям, и приходилось что‑то придумывать, чтобы увеличить поток резюме по рекомендациям. Нужно было делать так, чтобы сотрудники сами хотели рекомендовать вакансии друзьям.

Как сделать так, чтобы сотрудники рекомендовали ваши вакансии

Убедитесь, что они понимают, кого и зачем вы ищете

Расскажите подробно про то, что происходит в проекте, чем он отличается от других, какие люди там работают, добавьте шуточек и картинок, чтобы хотелось читать до конца. Сделайте текст интересным за счет отсылок к локальным мемам, информации о проектах, закрытой для внешнего рынка, и так далее.

Задумка в том, что, когда человек хорошо понимает ценность своего предложения, он чувствует себя иначе, рассказывая о нем. И еще: когда ты четко описываешь портрет своего кандидата, повышается вероятность, что в нем, как в фотороботе, узнают своего знакомого и приведут его тебе «на опознание».

Кстати, это работает еще и для удержания: тот, кого что‑то не устраивает на его проекте, с большей вероятностью перейдет в соседний отдел внутри компании, если будет знать, что там происходит, а не просто уйдет на рынок. Всё это хотя бы немного помогает людям в большой компании налаживать связи друг с другом, а самой компании — не терять персонал.

Заразите других своей любовью к рекрутингу

Расскажите сотрудникам о том, как именно смена работы может улучшить жизнь и в чем преимущество вакансии именно в вашей компании.

Я специализируюсь на подборе R&D команд. Обычно это очень наукоемкие области, в которых работают совсем не простые ребята. Это тоже влияет на стратегию программы рекомендаций. Например, тут большое значение имеет образование — ВУЗ и кафедра. А значит, привлекая кого‑то одного, нужно понимать, что этот человек потенциально знает несколько десятков интересных тебе людей, потому что они были однокурсниками.

Что потом делать с этой информацией? Просить давать рекомендации самых общительных и социальных? Но общительным людям хочется общаться, а не быть ходячим джоб-сайтом. К тому же программисты и так хорошо зарабатывают, чтобы не заморачиваться ради реферального бонуса.

Они приведут кандидата, только если представится случай: когда в одном месте потенциальный кандидат с запросом на изменения встретится с любым вашим сотрудником, который информирован и знает, что может предложить компания, потому что ему будет весело и приятно рассказать о вакансии.

Как рассказывать сотрудникам о вакансиях

Так, чтобы людям было интересно, весело — и без занудства.

У меня было два излюбленных формата рассказа о вакансиях:

• Еженедельная рассылка писем внутри компании (ее можно заменить каналом в Slack или другим форматом, удобным людям), в которой я рассказывала о какой‑то одной актуальной вакансии.

Письма были в едином стиле, характерном только для этих рассылок: они начинались с дурацких шуточек и самодельных мемов, но дальше была полезная информация о команде и проекте, удобные ссылки, чтобы можно было расшарить в соцсетях, и так далее.

Мемчики и провокационные заголовки — это тонкий лед. Всегда найдется тот, кого это раздражает. Нужно быть на одной волне с теми, кто это читает.

С другой стороны, если писать без острых углов, сольешься с общекорпоративным фоном. Ведь у каждого из нас в ящике сотни писем ежедневно, поэтому развлекай или умри.

• Еще примерно раз в полгода мы собирали всех на внутренний ивент, посвященный программе рекомендаций. На нем кормили и разыгрывали мерч, а нанимающие менеджеры или рекрутеры рассказывали о себе и своих проектах.

Однажды в рамках такого ивента я сделала мини-тренинг, где учила ребят азам хантинга, рассказывая, чем можно зацепить человека, который на первый взгляд не в поиске. Главное — послушай, на что жалуется твой друг за пивом, и, если считаешь, что у нас в компании с этим лучше, расскажи ему об этом.

Да, это постоянная ручная работа, которую при этом сложно масштабировать.

Но если Кока-Кола продолжает тратить миллиарды на рекламу, то и вам следовало бы не лениться и напоминать о своих вакансиях.

И напоминать качественно, настолько, насколько хватает способностей и ресурсов.

Потому что как только вы начнете воровать картинки из газеты «Тещин язык» и позволять себе канцелярские формулировки, обратная связь станет такой же формальной.

Все это не значит, что бонусы совсем не работают. Но ожидать, что люди будут делать то, что им не хочется, ради бонуса за рекомендацию, которая может и не выстрелить, тоже не стоит.