Ольга Чумакина, CordisON: Рекрутеры получают зарплату за то, что находят кандидатов, а не отказывают им!

Партнер консалтинговой компании CordisON Ольга Чумакина рассказала Хантфлоу о причинах ненависти кандидатов к рекрутерам и о том, как искать специалистов на форумах для родителей

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, YouTube,Яндекс.Музыке и Google Подкастах

Про рекрутинг в социальных сетях

Я люблю консалтинг за то, что там нет одинаковых проектов и я могу заниматься задачами из разных областей. Это спасает от туннельного синдрома мозга — он появляется тогда, когда мозг залеживается в одной позе, неудобной для него.

Социальные сети создали новую потребность — потребность быть полезным. Вы показываете человеку вакансию в разных социальных сетях, пабликах и на форумах, а потом он рассказывает о ней своему знакомому, который ищет работу, потому что хочет принести пользу.

С помощью социальных сетей можно закрыть даже вакансию токаря. Просто нужно найти того, кто пользуется соцсетью — сына, дочь или жену токаря, — и действовать через них. Можно рассказать про поиск токарей на родительском форуме или даже спуститься до рекрутерского лицемерия и написать, что не видать моему ребенку летом поездки, если я не наберу 10 токарей в Красноярске.

Ваша вакансия должна быть везде — в инстаграме, ВК, фейсбуке, твиттере. Из каждого утюга хотя бы разочек должны рассказать о вашей вакансии.

Не пишите в объявлении, что вам нужно 1000 токарей, потому что большинству непонятно, сколько это — тысяча. Скажите, что нужно всего десять. Если сразу указать большое число открытых вакансий, человек задастся вопросом: «А буду ли я ценен? Получу ли я удовлетворение от рекомендации?»

За некоторые рекомендации я предлагаю в качестве вознаграждения не деньги, а, например, консультацию по трудовому праву для рекомендовавшего или его родственников.

Многие процессы, которые можно автоматизировать, я люблю делать руками, чтобы понимать, где узкие места и что нужно исправить.

Грамотный рекрутер делает много небольших системных действий, с помощью которых формирует свою целевую аудиторию. При этом многие решения могут быть просто выстрелом в воздух. Нужно регистрировать, какие подходы оказались успешными и какой была скорость отклика кандидата.

Нападение на кандидата в социальных сетях — это проявление невоспитанности. Он там отдыхает, общается с друзьями и родственниками. Я делаю иначе — пишу: «Привет! Я вижу по твоему профилю, что ты классный профи…» Дальше зависит от вакансии: где‑то нужно больше развернуть сообщение, а где‑то достаточно зацепить парой слов.

В сообщениях кандидату я добавляю личное: «Я бы не стала тебя беспокоить, но у меня есть две недели до ухода тимлида и мне критично, чтобы он дал оценку».

Я не вру кандидатам, но выбираю самую жалостливую из правдивых причин.

В общении с кандидатами я всегда оставляю один козырь в рукаве. Например, классно описываю вакансию, а про оклад не говорю, пока не спросят.

Поиск кандидатов в социальных сетях нужно начинать с работы над собственным профилем. Обязательно добавьте свою фотографию или выберите интересную тематическую картинку, которая станет вашим прототипом. Не забывайте про описание профиля и посты. Расскажите о себе, напишите несколько триггерных постов для своей целевой аудитории. Если в профиле 100% информации про вакансии, вас посчитают ботом.

Моя работа — это мое хобби. Когда я пишу про нее, я никогда не вру. Я ловлю кайф. Если не можете о чем‑то искренне написать — не пишите. Поделитесь чьей‑то историей и спросите мнение друзей и подписчиков.

Одна из ошибок рекрутеров — создание двух профилей в социальных сетях. Сколько же нужно иметь энергии, чтобы вести личный и профессиональный профиль?

Рекрутер должен работать как маркетолог. Если он видит, что откликов на вакансию нет, нужно поменять целевую аудиторию, переписать текст.

Про подбор IT-специалистов

Не задалбывайте разработчиков.

Сорсинг IT-специалистов в социальных сетях требует глубокого погружения и использования разных механик. Методы рекрутинга на Хедхантере там не сработают. Просто разместить вакансию и сидеть в ожидании — неправильный подход.

Сорсинг — это тоже наука. Там 80% маркетинга.

У меня есть намоленные вакансии — такие, когда после собеседований с определенным количеством кандидатов ты начинаешь понимать контекст, способен написать адекватный комментарий в сообществе разработчиков и привлечь их внимание.

Чтобы кандидаты охотнее вам отвечали в социальных сетях, нужно добавить в друзья критическую массу специалистов из этой же сферы. Проще всего добавлять IT-рекрутеров. Тогда расстояние между вами и разработчиком сокращается, у вас появляются общие друзья в социальных сетях.

Чтобы добиться доверия разработчиков, публикуйте у себя в профиле релевантный контент. Я очень люблю чаты разработчиков в телеграме. Они там делятся любимыми книжками и их оценками. Выбираешь такую книгу и пишешь пост в своем профиле: «Начала знакомиться с…».

Эффективность любого инструмента нужно проверять, проводя своеобразный эксперимент. Если в эксперименте результат повторяется, значит, все классно.

Особенность событийного рекрутмента в том, что не важно, сколько в итоге людей придет. Важнее, сколько людей зарегистрировалось и какую анкету вы составили для регистрации. Ваша цель — входящие лиды.

Многие IT-компании понимают, что кандидаты будут нужны через год, два или три, но привязывают их своей экспертностью уже сейчас — на митапах, вебинарах.

За что не любят рекрутеров

Рекрутеров не любят за то, что они не отвечают. Сама я стараюсь отказывать прямо на собеседовании или говорю, что решение сообщу в пятницу, а если я в пятницу не перезвонила, значит, ответ «нет». При этом кандидат может сам перезвонить и получить фидбек.

На самом деле не только рекрутер уникален для кандидата, но и кандидаты уникальны для рекрутера. С каждым из них нужно завершать диалог.

Кандидаты обижаются на отказ, когда им кажется, что они полностью подходили под описание вакансии. В действительности часть информации иногда просто невозможно разместить, не выдав коммерческую тайну заказчика.

Прежде чем отказать кандидату, не подходящему по формальным или дискриминирующим признакам, рекрутер пойдет к заказчику и 10 раз стукнется лбом в дверь, пытаясь ее открыть по‑умному, по‑хитрому — всеми способами.

Рекрутеры получают зарплату за то, что находят кандидатов, а не отказывают им!

Я всегда предупреждаю заказчика, что работаю не с требованиями, а с задачей. Вы мне говорите, зачем нужен кандидат, а я ищу человека, который будет эту задачу решать. Я покажу кандидата заказчику, даже если его профиль неподходящий, но этот специалист решит поставленную задачу на 100%, потому что у него есть схожие результаты в прошлом.

Абсолютно любой рекрутер должен развиваться как бизнес-аналитик.

Рекрутеров также не любят за глупость в описании вакансии, за перечисление того, что вообще с вакансией не связано. Так случается, когда ты не разобрался в теме и переписал все то, что сообщил тебе заказчик.

Не нужно пренебрежительно обращаться к разработчикам и делать из них детей в кедиках и дредиках. Разработчик — это инженер. Это интеллектуальная профессия! А мы пишем ему «Привет», а не «Добрый день». К нему можно и на «Вы» в сообщении обратиться.

Часто кандидаты абсолютно уверены, что рекрутер ничего не понимает в их работе и не может их оценивать. А у рекрутера свои задачи, он оценивает еще и отношение кандидата к работе!

Рекрутеры часто выгорают из‑за того, что их считают какой‑то промежуточной секретаршей. Они долго проходят период адаптации, наращивают толстую кожу, чтобы не реагировать на фразы вроде «С рекрутером собеседование проходить не буду. Давайте не будем тратить время. Пожалуйста, назначайте интервью сразу с руководителем».

Нужно постоянно помнить, что люди могут вести себя неадекватно на собеседовании не потому, что они неадекватные, а потому, что у них что‑то произошло.

На собеседовании нет меня, там заказчик и кандидат. Не я нанимаю человека, а компания. Все, что говорит кандидат на собеседовании, он говорит не мне.


Продакшн: castpodcast.ru