Дмитрий Дьяченко, RTA: Рекрутинг — это тоже продажа

HR-директор диджитал-агентства RTA рассказал об особенностях работы и найма в рекламе, борьбе за тендеры и обесценивании знаний

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс

О компании

RTA — диджитал-агентство, основанное в 2011 году. Сейчас мы полностью независимое локальное российское агентство. Когда мы появились, у нас был посыл, что мы первые, кто умеет делать яркий креатив и при этом не забывает про цифры и оценку KPI.

Мы делаем только проекты с большими чеками. Наш средний клиент тратит на диджитал-рекламу более 20 миллионов рублей в год. Мы стараемся делать более крупные чеки, потому что внутренний геморрой с маленьким и большим клиентом почти одинаковый.

Стандартный путь нашего клиента: он объявляет тендер и зовет в него агентства, которые ему нравятся. Если мы проявляем себя молодцами в тендере, он выбирает нас на год и говорит, что именно нужно делать — все или только креатив, например.

Средний срок работы клиента с нашим агентством — больше трех лет. Мы каждый месяц опрашиваем клиентов о качестве работы, и они ставят нам оценку по 10-балльной шкале. Если оценка упала, это повод позвонить и узнать, что произошло, чтобы клиент был доволен весь год, а не только когда приближается тендер.

Тендер — это дорогое удовольствие. Агентствам не платят за участие. Мы как‑то подсчитали, что если бы выставляли счет за часы на подготовку тендерного предложения, то это стоило бы от 500 тысяч до 1 миллиона рублей.

Внутри мы делимся на два больших направления:

  • бренд-перформанс — направление, которое делает SMM-проекты, креативные проекты, медийную рекламу. Это те направления, в которых нельзя измерить, сколько человек сделали покупку после того, как увидели рекламу;
  • сейлз-перформанс — направление, в котором можно точно измерить, сколько потратили на рекламу и сколько получили от нее.

Понятно, что у нас меньше стратегов и креаторов и больше тех, кто управляет проектами и занимается продакшеном. Но при этом нет значительного преобладания менеджеров над всеми остальными.

Сейчас знания не ценны. Ценны характеристики личности и навыки, но не знания. У тебя есть доступ к информации 24/7. Я сейчас не запоминаю ни одну функцию в Excel — если я хочу что‑то сделать, я ищу в гугле и быстро применяю.

О найме

Отдел HR в RTA состоит из трех человек: я, рекрутер и человек, который отвечает за КДП. Плюс ребята, которые помогают с внутренней коммуникацией.

В HR можно использовать один из двух подходов: делать по задачам от руководителей и решать их боль или самостоятельно придумывать проекты, цели и KPI. Мне хочется жить только по второму подходу, но я понимаю, что HR во многом поддерживающая функция и нужно это учитывать.

Сейчас я ищу баланс между двумя подходами. Потому что бизнесу действительно виднее, что им нужно, но я понимаю, что HR может драйвить, развивать и вдохновлять, делая бизнес счастливее и продуктивнее. Мне хочется быть драйвером изменений.

Чаще всего мы нанимаем аккаунт-менеджеров, потому что там чуть выше текучка и они нужны в первую очередь при росте бизнеса. Это люди, которые общаются с клиентами, умеют кооперироваться, при этом у них все хорошо с табличками, числами и документами.

Одной из моих задач было нанимать как можно больше внутренними силами и меньше привлекать подрядчиков. Сейчас мы около 90% вакансий ведем самостоятельно. Я подключаюсь по сложным позициям руководителей либо в финале стандартных и организую все процессы подбора.

На многие позиции мы даем тестовые задания, иначе сложно понять компетенции кандидата. Не оттолкнуть от себя за 30–40 минут интервью — это достаточно просто, даже если человек не будет обманывать и притворяться. Это профессиональный навык — производить хорошее впечатление. Но нужно оценивать и другие навыки.

Рекрутинг — это тоже продажа. Ты продаешь себя компании, потом компанию — кандидату, потом кандидата — компании. Я не вкладываю в продажу негативный смысл — это акт взаимодействия, нейтральный термин.

Продажа — это не цель, а инструмент, который я использую, чтобы решить задачу клиента. Это не про короткий путь, а про то, что необходимо, чтобы сделать всех счастливыми.

Мы не берем людей с исключительно денежной мотивацией, потому что они дорого обходятся компании. Не потому что ему нужно платить — хороший специалист всегда стоит денег. Но велика вероятность, что через неделю ему предложат чуть больше денег, мы его потеряем и будем вести поиск заново.

О Хантфлоу

Внедрение Хантфлоу — второе улучшение, которое я сделал как HR-директор. Первым была HR-система в таблице, которую я придумал самостоятельно. Ей не смог бы пользоваться никто, кроме меня. Но благодаря этой таблице я понял, чего хочу от CRM, и мы выбрали Хантфлоу.

Рациональная причина выбора Хантфлоу в том, что я более или менее знал, что хочу получить от рекрутинговой системы и Хантфлоу соответствовал этим представлениям. Плюс у меня много знакомых из мира рекрутинга и HR, я посоветовался с ними, и они сказали, что это лучшая из систем.

Я не могу сказать, что я от всего в восторге. Но меня в Хантфлоу подкупает не то, какой он сейчас, а скорость изменений. То, что продукт дорабатывают, его не выпустили и забили, а постоянно развивают — а значит, через полгода он будет лучше, чем сейчас.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три источника вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовал нашим слушателям Дмитрий Дьяченко:

Юваль Ной Харари — SAPIENS. Краткая история человечества

Харпер Ли — Убить пересмешника

Петр Талантов — 0,05. Доказательная медицина от магии до поисков бессмертия


Продакшн: castpodcast.ru