Егор Яценко, Sourcing School: Рынок поменялся в сторону работодателей — это плохо влияет на рекрутеров

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, Яндекс.Музыке, YouTube

Про карьеру и проекты

Я занимаюсь IT-рекрутингом 8 лет, из них 3 года обучаю. Моя карьера началась в кадровом агентстве, где я освоил основы профессии. Далее перешел в другое агентство, затем создал свое и параллельно запустил обучение для рекрутеров.

В 30 лет я начал учиться режиссуре. Снимаю сериалы и короткометражки, а также поработал в роли режиссера на сорсинг-реалити, где 2 команды сорсеров в течение дня работали над одной вакансией в борьбе за приз.

В обучении я отказался от банальных тренингов и вебинаров со слайдами и говорящими головами. У нас только хардкор: настройка и реальное применение инструментов в прямом эфире, мастер-классы.

Про работу над вакансиями

Рекрутмент воспринимают как сервисную функцию из–за рекрутеров, которые просто бегают туда-сюда и приносят резюме заказчикам. Рекрутеру сказали, что нужно срочно нанять 30 джавистов, и он молча побежал искать. Нужно же задавать вопросы и предлагать варианты: «А зачем столько людей? Что они будут делать? Как ты будешь распределять задачи между ними? Кто их будет адаптировать? А какого уровня должны быть кандидаты? Может, сначала найти сениоров, а уже потом под них набрать джунов?».

Хороший рекрутер анализирует вводные и заставляет нанимающих менеджеров задуматься.

Сейчас рынку нужны рекрутеры с сильной экспертизой, которые умеют:

• думать,
• искать и анализировать информацию,
• выстраивать процесс поиска и оценки кандидатов.

Когда рекрутеру приходит заявка на подбор, ему следует:

1. Разобраться в технологиях, которыми должен владеть кандидат.
2. Оценить количество аналогичных вакансий на рынке.
3. Проанализировать число кандидатов с подходящими скиллами.
4. На встрече с заказчиком составить профиль кандидата.
5. После встречи направить заказчику итоговый документ, чтобы зафиксировать договоренности.
6. Составить карту поиска сотрудника.
7. Написать продающую вакансию с учетом предложений конкурентов и EVP.

Чтобы сформировать EVP, нужно исследовать рынок и свою компанию. Как минимум следует спросить у сотрудников, почему они приняли оффер и работают до сих пор. Бывает, что сотрудник устроился в компанию из–за высокой зарплаты, а удерживают его свежевыжатые соки по четвергам.

Если нужно найти сотрудника на новую позицию, стоит сделать предварительную сверку. Просто составьте подборку из 10–15 резюме и покажите заказчику — так получится лучше понять, какими навыками и качествами должен обладать сотрудник.

Из–за обилия инструментов сорсинга появляется иллюзия, что самому делать ничего не нужно — со всем справятся программы и технологии. Но не стоит сильно полагаться на автоматизацию. В один день алгоритмы поиска могут измениться, и привычный метод сорсинга не сработает.

Про коммуникацию с кандидатами и нанимающими менеджерами

Не все рекрутеры понимают разницу в поиске рабочих на завод и айтишников. Они применяют одинаковые подходы к поиску, не хотят разбираться в IT-сфере и портрете кандидата. Такие специалисты не отличают Data Engineer от Data Scientist или предлагают тимлиду роль мидла. Это вредит коммуникации с кандидатами, которых злит десяток нерелевантных предложений о работе.

Рекрутеров ненавидят за то, что они не возвращаются с обратной связью. Надо просто взять за правило, что каждую пятницу вы даете фидбэк кандидатам. Даже если пока сказать нечего, то можно написать: «Понимаю, что обещал ответить, но сам жду обратную связь от нанимающего менеджера. Я постараюсь вернуться к вам с информацией до среды. Извините». Нужно просто дать человеку знать, что о нем не забыли.

Хороший рекрутер — это зануда, который не уйдет, пока не разберется. Например, если нанимающий менеджер отказывает кандидату по причине «глаза не горят», специалист должен разобраться, что это значит.

Про страх и неуверенность

Не нужно общаться с кандидатами и нанимающими менеджерами с позиции «снизу». Если бояться написать, поторопить или уточнить, не получится наращивать экспертизу.

Чтобы перестать стесняться писать кандидатам, нужно ответить на вопрос: что самое страшное может из–за этого произойти? В худшем случае кандидат нагрубит — это можно пережить.

В процессе подбора нужно уметь признавать ошибки. Рекрутер тоже человек. Честное признание факапа располагает людей.

Про изменения в рекрутменте после 24 февраля

Даже до мировых потрясений рекрутмент развивался медленнее, чем другие ниши, например маркетинг или продажи. После 24 февраля ситуация усугубилась.

Рынок поменялся в сторону компаний, и это очень плохо влияет на рекрутеров. Если раньше нужно было осваивать новые инструменты поиска, писать продающие вакансии и бороться за кандидатов, то сейчас это ушло на второй план. Входящих резюме так много, что рекрутеры только успевают разбирать отклики. В таких условиях нет мотивации развиваться, ведь кандидаты и так найдутся.

Если рекрутер задумывается о работе в международной компании, нужно сохранить хард-скиллы. Вряд ли за границей востребован навык оформления отсрочек от армии.

Про отмену удаленки

По неофициальной информации, некоторые государственные и полугосударственные компании весной будут отказываться от удаленки. Сотрудников поставят перед выбором: возвращаться в Россию или увольняться.

Если вы релоцировались, работаете на российскую компанию, но не планируете возвращаться, я советую:

1. Посчитать, сколько времени вы сможете жить на накопления.
2. Разобраться с документами в стране релокации и понять, как долго получится находиться там легально.
3. Учить язык страны релокации.
4. Смотреть вакансии в международных компаниях, не дожидаясь увольнения.
5. На нынешней работе подписать документы о переводе на удаленку: это, возможно, поможет получить компенсацию при увольнении.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовал Егор Яценко:

Ханья Янагихара — Маленькая жизнь

Джоан Роулинг — Гарри Поттер

Продакшн: castpodcast.ru