Анастасия Богачева, ЦИАН: Скорость принятия решений — особенно важный параметр на высококонкурентном рынке

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс

О компании

ЦИАН уже не просто маркетплейс. Обычным пользователям, то есть физическим лицам, мы помогаем понять ситуацию на рынке по определенным критериям и фильтрам, оценить недвижимость, выбрать риэлтора по отзывам и даже подать заявку на ипотеку. Для бизнес-пользователей у нас есть инструменты продвижения объявлений и CRM.

В компании более 500 сотрудников, не считая удаленных модераторов. На данный момент сформировано порядка 7 продуктовых команд, в каждой из которых есть свои разработчики, продакт-менеджеры, аналитики, дизайнеры и т. д. Каждая команда работает со своим сегментом аудитории.

Безопасность превыше всего в недвижимости. Поэтому над ее автоматизацией и улучшением работает очень много команд. Это, можно сказать, бэк-офис, который постоянно придумывает новые модели и инструменты для максимальной очистки базы от мошенников.

Мы ставим единую цель на год для всех команд. Поэтому, несмотря на то что у каждого направления есть продакт-оунер и продакты, отвечающие за поднаправления, в ЦИАНе нет проблем с синхронизацией.

О работе HR

Весь HR подчиняется HR-директору. В обоих офисах — московском и питерском — есть руководитель подбора, под которым работают несколько рекрутеров и ресерчер. Кроме того, есть менеджер, который отвечает за внутренний HR-бренд, и менеджер по развитию.

Чуть больше года назад мы ввели роль HR-бизнес-партнера для направлений, которые нуждаются в постоянной поддержке. Он полностью погружен в жизнь команды, вместе с руководителями разрабатывает индивидуальные планы развития и мотивации, учитывает цели направления и формирует профили и сроки закрытия вакансий.

Скорость принятия решений — это очень важный параметр для HR на таком высококонкурентном рынке. У нас обязательно есть план на год, затем он декомпозируется на квартал, расставляются приоритеты, затем вакансии распределяются по рекрутерам.

Чтобы максимально сократить сроки отбора, мы проводим подробное телефонное интервью и приглашаем на собеседование по hard skills только тех, кто успешно его пройдет. Если позиция не подразумевает выполнение тестового задания, то финальным идет собеседование по «софтам». Его проводит HR вместе с лидом команды или директором департамента.

Структура нашей воронки:

• на входе условно 100%;
• 40% отсеиваются на телефонном интервью;
• около 30% отсеиваются на интервью по hard skills;
• через интервью по «софтам» до финала отсеивается большая часть. И одному из трех кандидатов, дошедших до финала, мы делаем оффер.

После собеседования мы обсуждаем риски, которые затем проверяем по рекомендациям. То есть звоним по контактам, которые используем с разрешения кандидата, и обсуждаем моменты, вызвавшие у нас сомнение.

30% закрытий в год — это внутренние рекомендации. У нас действует реферальная программа с денежным бонусом, который выплачивается в 2 этапа: по выходу и по окончании испытательного срока. Сумма зависит от уровня позиции.

В конце каждого профиля позиции мы указываем 4 критерия, которым должен соответствовать каждый кандидат, рассматриваемый на должность. Тем не менее если человек очень крутой по «софтам», но в чем‑то проседает по «хардам», то мы возьмем его и «докачаем».

Из‑за того что проектные задачи надо реализовывать очень быстро, у нас пока нет возможности набирать джунов. Мы ориентированы на middle и senior. Каналы стандартные: HH, LinkedIn, телеграм… Мы пробуем. Кроме того, лиды сами пишут запросы в профильные каналы и зачастую сами общаются с кандидатами оттуда. Их включенность очень большая, и это круто.

Каждый квартал я подвожу стоимость найма. Считаются все затраты: HH, доступы на LinkedIn, Хантфлоу, зарплата рекрутеров и ресерчеров, бонусы по реферальной программе, все дополнительные ресурсы, релокация, если была. Сумма делится на количество людей, которые вышли в этом квартале.

В рамках адаптации новых сотрудников есть встречи с HR, которые так и называются — «Как дела?». Их сейчас 3 на время испытательного срока: через неделю после начала работы, месяц и ближе к его окончанию. Мы говорим про включенность, задачи, коммуникацию внутри команды и компании в целом, результаты встреч обсуждаем с лидом.

В прошлом году мы завершили исследования по HR-бренду, а именно разработали HR-бренд-платформу, где определили нашу аудиторию и как с ней общаться, прописали гайды, у ЦИАН-team появился свой логотип. Для наращивания узнаваемости мы отправляем ребят на конференции, к которым их готовит специальный коуч.

О работе с Хантфлоу

С Хантфлоу мы работаем около трех лет. Для нас на данный момент сервис особенно удобен с точки зрения визуализации: поиск, метки, подключение заказчиков и другие важные функции. Для рекрутера все понятно интуитивно.

Очень ждем новые релизы по аналитике, потому что у нас много метрик и хочется скорее автоматизировать работу с ними.

В процессе интеграции что‑то допиливали под себя, например сами выстраивали этапность, в прошлом году разработали несколько шаблонов вакансий. У рекрутеров есть KPI по ведению Хантфлоу, потому что нам нужна чистая CRM и с ней нужно регулярно работать.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Анастасия Богачева:

Джефф Смарт и Рэнди Стрит — Кто. Решите вашу проблему номер 1

Келли Макгонигал — Сила воли. Как развить и укрепить

Патрик Ленсиони — Пять пороков команды. Притчи о лидерстве

Продакшн: castpodcast.ru