Екатерина Сафрончук, WayRay: Сложнее всего набирать руководителей C-level в Европе

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, YouTube и Яндекс

Про компанию

WayRay — deep tech компания. Сейчас наша основная работа ведется в двух направлениях: мы разрабатываем встроенную технологию дополненной реальности True Augmented Reality для новых моделей автомобилей наших партнеров и портативное устройство дополненной реальности, которое можно использовать практически в любом автомобиле.

WayRay едва ли не единственная компания с российскими корнями, которая привлекла 100 миллионов долларов в качестве иностранных инвестиций. Среди наших инвесторов AliBaba Group.

В WayRay сейчас работает около 200 человек. Из них более более 68% сотрудников — это отдел R&D, он находится в России. Все ключевые процессы разработки мы реализуем инхаус. В нашем штате есть оптики, разработчики, конструкторы и собственная дизайн-студия.

Наша штаб-квартира находится в Цюрихе. Пока там работает около 20 человек — в основном руководители С-level, технические эксперты. Мы будем увеличивать там штат. Уже сейчас фокус нашего найма смещен на Швейцарию. Мы пересмотрели подход к найму. Он стал более вдумчивым и требовательным. Вся наша компания работает итерациями, HR не исключение.

Про культуру компании

Раньше кандидату на собеседовании сразу была понятна культура WayRay, то, чем мы живем. Когда количество сотрудников резко выросло, мы стали замечать, что ДНК компании стала разваливаться. В разных командах как будто бы стала существовать своя, отдельная культура. Иногда возникали проблемы, связанные с софт-скиллами новых сотрудников.

Мы решили сформулировать определенные ценности, которыми могли бы руководствоваться в различных процессах — при найме, при взаимодействии друг с другом и внешним миром, при принятии различных решений. Когда мы сформировали новое видение нашей культуры, пришлось расстаться с теми, кто не разделял наши ценности. Это были единичные, но показательные случаи.

Каждую ценность мы скоррелировали с определенным набором компетенций, которые должны быть у каждого нашего сотрудника независимо от его должности и уровня. Одна из таких компетенций — способность к обучению, готовность развиваться, получать новые знания.

Про HR-отдел

В Москве кроме меня, HR-директора, еще три человека. Это HR-админ и подбор. Также у нас есть HR-менеджер в Китае и рекрутер в Швейцарии.

Я горжусь тем, что мы сами, без помощи IT-отдела, умеем автоматизировать свои процессы. Все рутинные процессы у нас автоматизированы в Jira. Мы самостоятельно пишем запросы и настраиваем все свои процессы. Еще у нас есть интранет — продукт нашего креативного отдела, на базе которого мы также автоматизируем многие процессы.

Численность рекрутеров менялась от потребности в найме. Сейчас нам нужно увеличивать свою команду пропорционально потребностям.

Про процесс найма

Раньше мы пользовались услугами агентств, но сейчас пытаемся минимизировать работу с ними, потому что хотим развить экспертизу внутри. Нам кажется, что агентство не может подбирать настолько кастомизированно, насколько нам нужно.

Около года назад мы выстроили процесс найма из четырех этапов, но поняли, что он недостаточно эффективен. Процесс оказался слишком долгим, нам хотелось лучше проверять хард-скиллы кандидатов, усовершенствовать разработанную методологию оценки соответствия ценностям компании.

Мы работаем с LinkedIn, локальными джоб-бордами, нашим сайтом, рекомендациями. У нас есть реферальная программа: за привлечение кандидатов мы выплачиваем бонус нашим сотрудникам. Часть — при выходе человека и часть — после успешного прохождения испытательного срока.

Про сложности в подборе

Нам необходимо параллельно закрывать разнообразные вакансии: одновременно ищем руководителей, технических специалистов, оптиков, голографов.

Мы готовы нанимать людей с небольшим опытом и самостоятельно их обучать — так мы делаем, когда понимаем, что быстрее обучить под себя. Другая причина в том, что наша работа настолько специфическая, что даже человека с каким‑то определенным опытом нужно будет достаточно долго вводить в курс дела.

В поиске джунов мы выступаем в университетах. Наш CTO, руководитель отдела разработки оптики, в прошлом году ездил с лекциями и рассказывал про WayRay, наших разработках. После этого мы наняли несколько человек.

Для ряда других направлений мы рассматриваем только зрелых специалистов — часто даже тех, кто знает больше нас в определенной сфере, потому что нам нужен качественный скачок в ограниченных временных рамках.

Сложнее всего набирать руководителей C-level в Европе. У них должен быть опыт в автомобильной индустрии и ряд других навыков. Одновременно с этим они должны иметь опыт работы в стартапе или уметь быстро перестроиться, быть такими же успешными и эффективными в непривычных для них условиях.

Разница между Европой и Россией:

• Отношение сотрудников к work life balance. Для России работа за пределами 8-часового рабочего дня — это нормально. В Европе же очень бережно относятся к своему рабочему времени.
• Джуниоры в Европе — это уже специалисты с небольшим практическим опытом. Часто в университетах они работают над реальными проектами.
• Выпускники европейских вузов умеют себя презентовать и продать. Их этому учат в университете.
• В России и Европе люди по‑разному относятся к критике. В Европе стараются преподносить замечания более деликатно, а в России не боятся напрямую высказывать конструктивную критику.

Про Хантфлоу

Мы выбирали из нескольких ATS-систем. У одних был не очень удобный интерфейс, у других не работали некоторые фичи. Мы подключили демо-доступ Хантфлоу. Нанимающим менеджерам — внутренним стейк-холдерам — все понравилось, работать им было удобно, и мы решили остаться с Хантфлоу.

Мы пользуемся Хантфлоу уже три года. Адаптировали Хантфлоу к нашим реалиям: весь интерфейс сделали английским, потому что это наш корпоративный язык, добавили некоторые другие фичи. Например, мы делаем репорт на кандидата на каждой стадии интервью: заполняем определенные графы в Dropbox Paper, а в Хантфлоу сделали надстройку, куда можно вставлять ссылку, по которой все могут пройти и заполнить репорт.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три источника вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Екатерина Сафрончук:

Джефф Смарт и Рэнди Стрит — Кто. Решите вашу проблему номер 1

Патти МакКорд — Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix

Максим Ильяхов и Людмила Сарычева — Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст

Продакшн: castpodcast.ru