Анна Зайцева: Грамотный заказчик — это объективные требования, оперативные сроки и рыночный бюджет

У меня был осознанный путь в HR, профильное образование и первая работа дженералистом в банке. Я начинала рекрутером в кадровых агентствах, после прошла по лестнице от дженералистов до HR-директора в инхаусе. Прошла все круги классического консалтинга к рекрутингу и подбирала от масснайма до сложных ИТ-вакансий.

Ушла на фриланс, потому что мне ни разу не везло с бизнесом. Я всегда напрямую подчинялась руководителям компании, и ни один из них не был заинтересован в развитии команды.

Постепенно начала искать заказы на фрилансе, параллельно продолжала работать в инхаусе и собирала базу клиентов. Первых заказчиков искала через общедоступные биржи, все остальные приходили уже по сарафанному радио от довольных клиентов.

90% портфеля моих вакансий — айти и иногда маркетинг. Если приходят непрофильные запросы на подбор, чаще всего я делюсь ими с коллегами.

В случае с фрилансом у тебя нет гарантированного инхаусом оклада: бывают очень удачные месяцы, а случаются и в ноль.

Сейчас я работаю не одна. С расширением портфеля заказчиков появилась идея создать камерное онлайн-агентство с узкой экспертизой в IT, которая воплотилась в небольшую, но очень сильную команду IT-рекрутеров. Часто коллеги из инхауса приходят на фриланс и надолго не задерживаются. Я понимаю, что такой формат подходит не всем, ибо сюда нужно закладывать риски нестабильного дохода, которые не всегда сочетаются с обязательствами по ипотеке/кредитам, детьми и т. д. В случае с фрилансом у тебя нет гарантированного инхаусом оклада: бывают очень удачные месяцы, а случаются и в ноль.

Типы сложных заказчиков

На фрилансе я столкнулась с разными заказчиками и их вопросами и выделила несколько типов:

• Искатели единорогов с большим бюджетом. Компания может позволить себе дорогого сотрудника, у нее хорошая вилка по зарплате, но при этом компания хочет этим одним сотрудником закрыть сразу несколько направлений. Среди искателей единорогов есть адекватные заказчики, которым можно объяснить, что так делать не нужно. Мы предлагаем им расширить воронку и нанять несколько специалистов вместо одного, потому что это будет быстрее и качественнее. Например, довольно проблематично найти разработчика, который будет на хорошем уровне одновременно знать как бэкенд, так и фронтенд. Или сочетать в себе скиллы разработчика и опыт проджект-менеджера. Если заказчик уверен в том, что таких кандидатов много, но он их просто не может найти, то мы показываем, что реально есть на рынке. Бывает так, что их это не устраивает и мы мирно расстаемся, а они отправляются искать единорогов дальше.
• Искатели единорогов на крошечные бюджеты — им мы тоже собираем информацию с рынка и показываем аналитику. И тут у заказчика есть два варианта: либо поднимать планку по зарплате, либо снижать планку по требованиям. Если заказчик настаивает на своих условиях, то он остается без сотрудников, но иногда таким везет на кандидатов с низкой самооценкой. Многие думают, что у эйчаров в тумбочке лежат дешевые и крутые кандидаты, но это не так. Если раньше был вариант нанять кандидата на удаленку из регионов, то сейчас эта разница практически нивелировалась: у кандидатов тоже есть понимание рынка и своей адекватной стоимости. IT-рынок — это рынок кандидатов.
• «Я не могу выбирать из одного» или «Мне то же самое, только с перламутровыми пуговицами» — приводишь такому заказчику отличного кандидата, который идеально подходит по всем параметрам и которого устраивают условия компании, но они хотят «посмотреть рынок». Да, кандидат отличный, очень понравился, но мы хотим посмотреть и других, сравнить и понять, кто подходит больше. И пока мы смотрим, хороший кандидат, разумеется, уходит к более оперативному работодателю.
• Заказчики со своими тараканами. Есть компании, которые оценивают кандидата по соционике и астрологии, им важно, чтобы это был обязательно «Чехов», а не «Достоевский», а доминантов Львов или Стрельцов они и вовсе на порог компании не пустят. Бывают заказчики, которые не смотрят кандидатов из Москвы, потому что считают ребят из регионов более управляемыми и «без претензий». Есть компании, которые собеседуют на полиграфе, служба безопасности проверяет бедного кандидата до 10-го колена, а на рабочем месте его ждет строгий дресс-код. На такие позиции мы отправляем кандидатов из банков, потому что им это привычно. А еще встречаются кандидаты, которым нравится официальный стиль, и они только рады ходить в офис в костюме. На рынке всегда есть кандидаты, которых устроят совершенно безумные требования. Поэтому почти любая компания может найти подходящих сотрудников. Вопрос только в том, сколько времени может занять такой поиск.
• Заказчик — каменная стена. Частично любые запросы лечатся, но иногда возникает «каменная стена». Из последнего: руководитель IT-отдела наотрез отказывался смотреть кандидатов, в чьем бэкграунде значился руководящий или ведущий опыт, даже если сам кандидат обозначал, что ему категорически не интересна функция управления, а желает он только кодить. При том что заказчик искал именно senior developer, в чьи задачи часто заложено как минимум курирование работы группы разработчиков уровнем ниже.

Все перечисленные типы заказчиков встречаются не только в консалтинге, но и в инхаус-рекрутинге. С ними приходится работать рядовому внутреннему эйчару.

Как находить общий язык с заказчиками

Чтобы прийти к компромиссу и найти идеальное решение, которое всех устроит, нужно выходить с заказчиком на открытый диалог и предлагать решения. Но объективно на рынке сейчас есть две проблемы:

• заказчики искренне считают, что функция эйчара заканчивается на звонках и приглашениях. То есть эйчар — это эдакая секретарша отдела кадров;
• эйчары боятся лишний раз побеспокоить вышестоящего заказчика любым вопросом, не говоря уже об отстаивании своей точки зрения, которая должна быть основана на фактах и рыночной аналитике, а не просто на личном мнении.

Это лечится путем повышения своей экспертности в глазах заказчика: нужно разбираться в теме, иметь под рукой доказательную базу в цифрах, воронках, обратной связи от самих кандидатов и не бояться говорить. Грамотный эйчар должен выступать партнером по поиску и подбору персонала в отдел заказчика, а не молчаливым исполнителем, скромно потупившим взор при нежелании заказчика высказывать объективные и развернутые причины отказа в найме того или иного кандидата.

Я могу хотеть виллу в Майями, но это не значит, что я могу позволить себе ее купить. То же самое и с подбором: есть требования к опыту кандидата, есть условия работы, которые мы можем ему предложить (начиная с интересных задач и современных технологий и заканчивая адекватной мотивацией и комфортом на рабочем месте), есть рыночная стоимость того или иного опыта. И определяется эта стоимость отнюдь не цифрами в вакансиях на Хедхантере, как считают многие заказчики, тыкая в них носом своего эйчара. Поэтому нужно четко понимать, какого кандидата может позволить себе компания за конкретный бюджет, проект и условия, а где ей нужно слегка умерить свои претензии и пожелания.

Грамотный эйчар должен выступать партнером по поиску и подбору персонала в отдел заказчика, а не молчаливым исполнителем, скромно потупившим взор при нежелании заказчика высказывать объективные и развернутые причины отказа в найме того или иного кандидата

Часто технические заказчики считают, что эйчар не может полноценно участвовать в подборе. В прошлом году коллеги обратились ко мне за консалтингом, они пожаловались, что в им в компании не дают заниматься ничем, кроме ресерча. В результате они приводят не тех кандидатов, и технические специалисты тратят время на нерелевантные собеседования. Я составила и утвердила с тимлидом 7 технических вопросов под каждый профиль вакансии с правильными ответами на отсев для телефонного интервью, уточнила требования по технологиям.

В результате эйчары отсеивали нерелевантных кандидатов еще на этапе телефонного интервью, и на собеседование с техническим специалистом попадало уже 70% релевантных кандидатов. А вся проблема изначально была в том, что эйчары боялись общаться с тимлидом и не могли на берегу выстроить процесс эффективного найма.

С какими заказчиками точно не стоит работать

К сожалению, если ты внутренний эйчар, то тебе не приходится выбирать, работать или нет с конкретным заказчиком. Если же речь про консалтинг или процесс выбора будущего работодателя, однозначно стоит обращать внимание на наличие или отсутствие корпкультуры в компании, репутацию компании в отношении обязательств к своим сотрудникам и адекватность заказчика в связке «требования к кандидату — бюджет». Я как внешний партнер однозначно не работаю со следующими категориями:

• те, кто пренебрежительно относятся к процессу рекрутинга и не дают быструю и конструктивную обратную связь. «Скажите спасибо, что мы вас наняли, почтите за честь и терпите». Каждая работа требует уважения, ибо это потраченные силы, время и компетенции. Точно не следует работать с теми, кто не уважает твой труд соблюдением сроков, договоренностей и т. д.;
• искатели единорогов за три копейки. Если вы хотите интересного кандидата, будьте готовы предложить ему адекватную цифру. У любого специалиста в зависимости от его опыта и инструментов есть просчитываемая цена. Если требования сильно выше бюджета, это игра вдолгую и часто ни к чему не приводит. Времени будет потрачено много, а деньги вы вряд ли увидите;
• те, кто мало платит. Если специалист не ценит сам свой труд, то и его самого рынок ценить не станет.

Грамотный заказчик — это всегда симбиоз объективных требований, адекватной оценки, оперативных сроков и рыночных бюджетов.

Советую проверять заказчиков на потенциальные риски, то есть попросту гуглить: — отсутствие задолженностей перед партнерами, — судебные дела по компании — какие были или есть, причина, срок и сумма задолженности.

Также в ФНС можно запросить выписку из ЕГРЮЛ, где есть официальные сведения о компании: регистрационные данные, адрес, ФИО владельца и генерального директора.

Как работать с завышенными требованиями и объяснять, что совсем идеальных сотрудников найти невозможно? Выступайте партнером, хорошо разбирающимся в сфере заказчика и рынке тех кандидатов, которых собираетесь искать. Знайте стандарты требований, аналитику заработных плат ведущих компаний отрасли по конкретным должностям, популярности тех или иных специалистов на рынке. Каких кандидатов много, а каких придется искать «с собаками и фонарями по болотам». Любой заказчик — своеобразный экономист. Приходите в кабинет к руководителю, подкрепляя свои слова фактами и аналитикой, тогда диалог обеспечен.

От чего выгорают рекрутеры на фрилансе

Рекрутеры выгорают от неудач. А неудачи часто следствие неправильной стратегии подбора: отсутствие аналитики до этапа работы над снятой заявкой, ограниченность в каналах поиска и бюджетов на них, отсутствие контакта с руководством. Позиция руководителя «у нас нет кандидатов, потому что ты плохо работаешь» очень сильно демотивирует. А тот факт, что требования задраны до потолка или специализация очень узкая, часто не учитывают. Плюс есть определенные тенденции в изменении рынка: мы постепенно уходим от рынка работодателей и переходим к рынку кандидатов. Далеко не каждая компания сейчас готова это принять и начинать заинтересовывать кандидатов самостоятельно.

Позиция руководителя «у нас нет кандидатов, потому что ты плохо работаешь» очень сильно демотивирует.

У меня в команде были рекрутеры, которые мечтали о фрилансе, пока работали инхаус, но после пары месяцев на фрилансе быстро понимали, что это не для них, и возвращались обратно в инхаус.

У фрилансера меньше влияния на заказчика и компанию

Ко мне в качестве заказчика пришел бывший коллега — сейчас он технический директор в одной компании. Если раньше, когда мы работали вместе, я могла открыть ногой дверь и сказать: «Вася, чего ты не смотришь кандидатов? Давай быстрее!», то сейчас, когда он мой клиент, я максимум могу написать ему очень вежливое письмо, чтобы напомнить посмотреть кандидатов.

Есть компании, которые оценивают кандидата по соционике и астрологии, им важно, чтобы это был обязательно «Чехов», а не «Достоевский», а доминантов Львов или Стрельцов они и вовсе на порог компании не пустят

Надо принять тот факт, что на фрилансе у тебя почти нет влияния на заказчиков и ты физически не можешь поменять многие процессы внутри компании, даже если они мешают им нанимать в штат крутых кандидатов. Внешний исполнитель не является штатным сотрудником, и чаще всего его возможности повлиять на процессы меньше.

У каждой компании есть свои заморочки, некоторые из них бывают весьма специфичны: ты либо встраиваешься в процесс и учишься играть на чужом поле, либо сливаешь игру.

Как избежать выгорания

Надо свыкнуться с мыслью, что не все в этой жизни зависит только от тебя и твоей работы. Есть совокупность различных факторов, которая может повлиять на исход и конечный результат отлично проделанной работы.

Рекрутеру-фрилансеру нужна стрессоустойчивость, крепкие нервы, большие амбиции и активность

Чтобы оставаться на плаву в рекрутинге, важно всегда иметь «запасной вариант». Я знаю немало историй, когда ценный кандидат, которого очень долго искали и не менее долго ждали, за день до выхода отказывался выходить, так как его догнал контр-оффер от текущего работодателя или какое‑то предложение поинтереснее вашего. На такие ситуации нужно стараться иметь в тумбочке замену, и тогда отказ кандидата уже не будет воспринят как огромная трагедия и конец света.

Многие думают, что у эйчаров в тумбочке лежат дешевые и крутые кандидаты, но это не так!

Рекрутеру-фрилансеру нужна стрессоустойчивость, крепкие нервы, большие амбиции и активность. На фрилансе ты работаешь больше, чем где бы то ни было, потому что тебе нужна уверенность в завтрашнем дне.

Еще важно не забывать отдыхать, оставляя работу на работе. Если работа превращается в жизнь и занимает 24/7, то обязательно случится кризис, и совсем не факт, что человек сможет после него оправиться.

Меня мотивирует то, что я сама выбираю, что делать и с кем работать, я могу отказаться от заказчика или задачи, если посчитаю, что не смогу ему помочь или этот проект сейчас не в моих интересах. К тому же при правильно выстроенной работе на фрилансе доход получается ощутимо больше, а свобода — бесценна.