Ольга Чумакина: Телефонный скрининг — как безопасный секс, потому что между вами и кандидатом есть «презерватив»

Про скрининг

Лауреатами Нобелевской премии доказано, что хороший кандидат и хороший работодатель находятся на рынке труда одновременно, но они не могут встретить друг друга из‑за поисковых помех, этакого информационного шума, возникающего в самых неожиданных местах. Это когда хороший кандидат жалуется тебе, что нет хороших вакансий и он не может найти работу, а коллега-рекрутер плачется, что у нее классные вакансии, но хороших кандидатов нет.

Поисковые помехи со стороны кандидатов — это разместить резюме и ждать, что его, такого уникального, обязательно сами найдут. Или разместить резюме на одном джоб-сайте и забить на остальные, ведь у всех рекрутеров бюджет безграничен. Либо отправить отклик рекрутеру в неподходящее время, например в пятницу вечером. Рекрутеры же не спят, а другие кандидаты не отправляют свое резюме в тот же самый момент, нет-нет, не завалит его отклик сверху еще сотней таких же. Кандидаты не понимают, что каждый день рекрутер читает такое количество резюме, что это тянет на томик «Войны и мира».

Со стороны рекрутеров поисковые помехи — назвать вакансию так, как она записана в штатном расписании, а не как на рынке нормальные люди ее называют. В результате кандидат себя в ней не узнает, потому что там вместо «главный бухгалтер» может быть написано «ведущий эксперт подразделения по регулированию рисков в области законодательства, связанного с учетом».

Телефонный скрининг позволяет бороться с поисковой помехой: рекрутер не успел добраться до идеального кандидата, потому что отрабатывал неподходящих. Например, я назначила на день шесть собеседований, все кандидаты пришли, я с каждым очно побеседовала и поняла, что ни один из них не подходит под технические требования. Например не знает эксель или английский на нужном уровне. Тогда что мне мешало отсеять их еще на этапе телефонного интервью, чтобы не тратить время? Например, задать на английском вопрос: «С какого символа начинается любая формула в экселе?» — так бы сразу проверили и эксель, и английский.

Скрининг — это жесткий отсев, он означает, что дальше не проходят только те, кто точно не подходит. Есть два принципа отсева. Первый: с помощью тестового вопроса убираем кандидатов, которые не проходят по минимальному базовому требованию компетенций. Второй: мудак ты или не мудак.

Я подбираю мудаков только под заказ. На обычные вакансии я отсеиваю мудаков на телефонном скрининге. Но однажды был реальный запрос на человека, чтобы он пришел в компанию и сделал так, чтобы вся команда уволилась. Я не стала его искать, но дала консультацию, как такого человека можно найти.

Телефонный скрининг прекрасен тем, что он сродни безопасному сексу, потому что между вами и кандидатом есть презерватив в виде телефона. Качество информации повышается, потому что кандидату легче раскрыться по телефону. Он не напряжен, спокойно в привычной обстановке отвечает на вопросы, у него нет стресса и опасений, которые появляются во время очного интервью.

Не надо сразу влюблять кандидата в вакансию. Сначала задаем технический вопрос на отсев, потом продаем вакансию. Это этично и экономит время и рекрутеру, и кандидату. Зачем влюблять кандидата в позицию, если с помощью скрининга можно сразу понять: не надо влюбляться, вы друг другу не подходите. А потом вопросы: куда мне спрятаться от кандидата, почему он в двадцатый раз шлет резюме? Так сами же сделали свою компанию компанией мечты для него.

Основа телефонного интервью: быть быстрым и умным. Не надо спрашивать все подряд и долго, спросите только то, что вам нужно. То есть не надо спрашивать: «А вы работали с SQL? А с каким SQL конкретно? А что вы делали? А как давно?» Вместо этого вы задаете один точный отсевочный вопрос: «Что конкретно за последний год вы делали с использованием MS SQL?» Этот вопрос раскроет сразу все, что нужно.

В телефонном интервью я практикую латеральные вопросы. Вопросы ставятся так, как будто мы продолжаем разговор, начатый ранее, как будто мы уже об этом поговорили. Латеральные вопросы позволяют задать один вопрос вместо трех и сэкономить время рекрутера и кандидата. Например, если я спрошу кандидатку: «Есть ли у вас муж?», то нарушу закон. Но вместо этого я могу спросить: «А ваш муж не будет против частых командировок?», шутливая интонация прилагается, до этого вопрос семьи не обсуждали, и в резюме данных нет. Так я за один вопрос узнаю, есть ли у кандидатки муж, как он относится к командировкам и как она сама относится к командировкам.

Среднее время телефонного интервью — 3,5 минуты, потому что я быстро отсеиваю тех, кто не проходит по базовому требованию, и остается много времени поговорить с целевыми кандидатами. С кем‑то разговор заканчивается за 40 секунд после одного вопроса, с кем‑то он длится 30 минут. В результате я или обученный мной рекрутер можем поговорить с очень большим количеством людей, избегая потери времени на нерелевантных кандидатов.

В скрининге я люблю использовать технику наивности. Я сама придумала этот термин, он объединяет набор инструментов, позволяющих получить нужную информацию от кандидата. Например, кандидат говорит: «Я не буду вам этого рассказывать, это коммерческая тайна!», на что я ему отвечаю: «Да, конечно, я вас понимаю! Если вы дали слово не рассказывать об этом, то, конечно, не надо. Кстати, в коммерческую тайну это по закону не входит, но я вас абсолютно поддерживаю. А если у меня будут другие вакансии, то в каком ценовом диапазоне вам предлагать?» Техника наивности предполагает соглашаться и продолжать гнуть свою линию. Если кандидат рассказывает что‑то очень сложно, я могу его ломать, задавая глупые и наивные вопросы. Я могу сказать: «Простите, я такая дурочка, ничего не поняла». И, конечно, в технике наивности есть прием: «Я знаю человека, который работал с вами». Сразу снижает объем «сказок».

В телефонном интервью, безусловно, могут быть ошибки. Любые экспресс-методы с ограниченным восприятием имеют целью только отсев. Наша задача — сократить количество таких ошибок. У нас в телефонном скрининге средняя статистика такая: 1 из 3 кандидатов, дошедших до заказчика, берут на работу. Речь о позициях IT-специалистов, бизнес-аналитиков, HR, финансистов, менеджеров по продажам и, конечно, нашем любимом девелопменте. По каждому кандидату мы пишем детализированные отчеты, наша задача, чтобы у заказчика не было лишних встреч, иначе он перестанет в нас верить.

Про рекрутинг

У заказчика должен быть выбор. Рекрутер не должен играть в бога. Его задача: отсеять тех, кто точно не подходит, и отправить заказчику всех, кто удовлетворяет базовым требованиям вакансии. При этом важно честно написать, что вызывает сомнения в том или ином кандидате или что бы вы хотели проверить. Например, я могу отметить в комментариях, что кандидат вывел крупную компанию в топ-3 рынка, как и заказывали. Это его личный вклад. Но при этом кандидат спорный, потому что сменил половину штата компании, негативных отзывов работников на него больше, чем отзывов клиентов на компанию, у него было 7 трудовых споров с сотрудниками и большая текучка из набранных, а при увольнении он еще начальнику угрожал проверками.

Оставайтесь нейтральными и любите кандидата до конца. Представьте, что это очень важный для вас человек, вам надо устроить его на работу, и вы его сейчас не собеседуете, а разрабатываете для него лучшее резюме на свете, и вам нужно знать о нем все, чтобы помочь ему найти работу. При этом я не собираюсь его вот так хорошо продавать — речь только об эмоциональной настройке во время интервью. Это позволяет получить больше информации от кандидата, если он расслабится и расскажет все о себе. Я не понимаю, какая польза говорить кандидату, что он несет бред. Во время разговора надо создавать правильное впечатление — это помогает получить нужную информацию. Во время разговора я максимально с кандидатом. Я могу повесить трубку и подумать: «Вот мудак», но никак не выдам этого во время разговора.

Когда кандидат хочет в два раза больше, чем он стоит, то я отвечаю: «У нас бюджет скромнее». Это я так слово «обнаглел» вежливо произношу.

Я плохо верю в рекрутеров, которые не готовы публично присутствовать в соцсетях. Это как расписаться в своей профессиональной некомпетентности. Мы можем спорить о количестве друзей у рекрутера или о его способах активности, потому что иногда выгодней сидеть под фейковым аккаунтом, чтобы тебя не раскрыли, или иметь непрозрачный профиль, когда тебя не отбракуют за то, что ты HR. Но правильная стратегия — быть там, где присутствуют кандидаты, которые не выходят на открытый рынок по разным причинам.

Будни рекрутера в скрининге: по телефону кажется: «Да, кандидат нам подходит», а потом придет и воняет.

Мы ищем людей под задачи, а не под требования. Предварительно уточняем с заказчиком базовые требования, без которых человек точно не может выполнять эту работу. Но мы всегда отправим заказчику кандидата, который делал нужную задачу, даже если он не соответствует требованиям. При этом мы добавим честный комментарий, что он решил задачу, которую вам надо, но «глаза у него не голубые».

Не все рекрутеры умеют просто нормально разговаривать с людьми и помнят, что кандидат — тоже живой человек. Если быть человечным и уметь слушать, то кандидаты становятся более откровенными. Это играет им на руку, потому что если кандидат хороший, то чем он откровеннее, тем больше у него шансов при плохом резюме и каких‑либо недостатках попасть на эту вакансию.