Кира Кузьменко: У меня всегда была потребность решать задачу, а не просто нанимать человека

Кира Кузьменко больше 11 лет занимается IT-рекрутингом и 2 года назад основала свое кадровое агентство New HR. В подкасте Кира рассказала, почему разработчиков надо искать как топов, зачем добавлять возможность удаленной работы и почему продактам опасно идти в блокчейн.

Подкаст можно также послушать в iTunes, YouTube и Google Podcasts

Я 11 лет в IT-рекрутинге и большую часть этого времени работала внутри компаний. И я смотрела на рынок кандидатов, которые относятся ко мне, как к компании. А сейчас, два года проработав в собственном кадровом агентстве, я реально понимаю, как работают в разных компаниях, и вижу специфику. Я могу сказать конкретному кандидату: «Тебе в Яндексе будет сложно, подумай о других вариантах» — или наоборот: «Блин, чувак, тебе точно надо в Яндекс идти либо в Мейл.ру». Чтобы сделать такой вывод, мы исследуем бэкграунд кандидата, узнаем, в каких компаниях ему было хорошо работать и почему.

Мы, рекрутеры, находимся на переломном моменте, когда рекрутинг должен поменяться в ближайшие годы. Потому что меняется как подход к поиску людей, так и подход людей к поиску работы.

У меня всегда была потребность решать именно задачу, а не просто нанимать человека. Закрыть позицию технического директора проще и быстрее, чем позицию фронтендера. Потому что хороших технических директоров достаточно много, и на нормальную вакансию ты получишь ну где‑то 80 % релевантных откликов. А если ты разместишь вакансию фронтендера без ключевых конкурентных историй, то получишь ноль откликов.

Когда ты закрываешь вакансию разработчика, нужно работать с кандидатами как с топ-менеджерами. Это значит, что мы, рекрутеры, в первую очередь хотим понять, кто ты. У меня нет задачи срочно впарить тебе вакансию — это бессмысленное и бесполезное занятие. Мне важно в первую очередь понять, а ты‑то вообще что хочешь? С чем вообще к тебе приходить?

Чтобы показывать кандидатов заказчикам, мы сделали открытую витрину, где начали анонимно описывать кандидатов, не указывая их контактные данные, компанию и проекты.

У нас есть успешные кейсы работы с блокчейн-компаниями. При этом мы отсеиваем примерно 9 из 10 таких компаний. Мы не работаем с компаниями, где нет понятного продукта, если непонятно, откуда деньги в компании, и если фаундеры и менеджеры сами не понимают, куда компания будет развиваться дальше. Такие заказчики приходят и говорят: — Найдите нам, пожалуйста, продакта, который сделает продукт. — А кто этим занимался последние два года? — Мы, правда, пока еще ничего не запустили, но пусть к нам придет человек, который за полгода запустит market fit продукт.

В блокчейн идут, потому что там большие зарплаты. Но не стоит забывать о рисках: скорее всего, там будет бардак и хаос, возможно, там ты не реализуешь свои профессиональные амбиции, зато отдашь все свои долги за полгода. Правда, после блокчейна есть риск того, что другие компании будут смотреть на тебя с подозрением. Потому что у тебя очевидна мотивация на деньги. Больше всего здесь рискуют продакты, потому что если ты идешь в проект, где непонятен продукт, непонятна целевая аудитория и ты ничего не сделал за эти полгода, то о чем ты думал, когда туда шел, как ты вообще принимал решение? Почему тебе показалось, что это нормально? Для продуктового дизайнера такой негативный опыт может стать красной меткой.

Удаленка — одно из серьезных и конкурентных преимуществ сейчас на рынке. Если ты хочешь найти фронтендера и у тебя нет откликов и релевантных кандидатов, добавь возможность распределенного графика либо удаленки. И конверсия повысится на 30 %.

Мы зарабатываем на том, чтобы устроить кандидата в компанию, где он будет долго и счастливо работать. Чтобы он не ушел оттуда через пару месяцев и нам не пришлось срочно искать замену. И чтобы заказчики возвращались к нам и говорили: «А давайте нам еще таких побольше!»

Когда к нам приходят заказчики, то в первую очередь нужно понять, какую вакансию они хотят закрыть и изучить бэкграунд по работе с этой вакансией. Кто искал? Обращались ли в агентства? С какими трудностями столкнулись? Мы работаем с заказчиками в партнерском формате, когда все стороны понимают свою зону ответственности. Иногда компания приходит и говорит: «Вот вам дескрипшен, там все написано, а вы назавтра приведите нам пять кандидатов-фронтендеров. Вы же кадровое агентство, у вас за дверью стоят кандидаты и ждут, когда вы их трудоустроите», — это я практически цитирую.

Иногда к нам приходят компании и говорят: «Ну мы же такие классные! Человек должен прийти к нам за меньшие деньги только потому, что мы офигительные!»

Есть клиенты, которые приходят и хотят от нас секретарский формат работы: «Давайте вы нам просто будете присылать кандидатов. Вы вообще думаете, что от нас хотите? Вы хотите, чтобы мы вам тут еще на вопросы отвечали?» Но мы не умеем и не хотим так работать, поэтому идем в глубокое погружение: «Что ты хочешь? Какие проблемы? Давай погрузимся в детали. Вот наша экспертиза: смотри, что мы умеем».

По сути, у нас бутиковое агентство с узкой специализацией: мы не распыляемся на все сферы, а работаем только с IT и Digital.

Если говорить про IT, то в топе запросов сейчас фронтендеры и мобильщики. Почему? Потому что они всем всегда нужны! Мне кажется, что скоро каждый ларек с шаурмой будет иметь свой сайт и ему потребуется фронтендер.

Сейчас деньги влияют на выбор кандидатов не потому, что они стали супермеркантильными. А потому, что любой мало-мальски адекватный кандидат будет сравнивать схожие офферы и выбирать лучший. А совпадать офферы будут почти по всем параметрам: везде известный бренд, хорошая команда и интересные задачи.

Наша задача — приземлять в реальность и кандидатов, и заказчиков. Иногда к нам приходят компании и говорят: «Ну мы же такие классные! Человек должен прийти к нам за меньшие деньги только потому, что мы офигительные!» А следом приходят фронтендеры и говорят: «Ну фронтенд же сейчас ужасно востребован! Найдите мне вакансию за 10 тысяч долларов». Это очень классная, конечно, история, но рынок так не работает.

Большинству хороших, качественных специалистов не нужно выходить на открытый рынок, чтобы найти работу. Поэтому мы как агентство работаем с закрытым рынком и общаемся с потенциальными кандидатами, когда они еще не ищут работу.

Чтобы показывать кандидатов заказчикам, мы сделали открытую витрину, где начали анонимно описывать кандидатов, не указывая их контактные данные, компанию и проекты. Вместо этого мы четко формулируем, зачем их надо нанимать, в чем их профессиональная крутость и мотивация.

Мне кажется, что скоро каждый ларек с шаурмой будет иметь свой сайт и ему потребуется фронтендер.

Я искренне верю в то, что рекрутинг эффективен только при персонализации.

Моя долгосрочная цель — «перепридумать» рекрутинг. Это про то, чтобы делать проекты немного не так, как принято. Что надо по‑другому работать с наймом и мотивацией кандидата. Персонализация, человеческий маркетинг и открытый более осознанный подход.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовала нашим слушателям Кира Кузьменко:

Джим Кемп «Сначала скажите «Нет». Секреты профессиональных переговорщиков»

Александр Прохоров «Русская модель управления»

Евгений Щепин «ВкусВилл. Как совершить революцию в ритейле, делая всё не так»


Продакшн: castpodcast.ru