Владимир Демченков, Альфа-Банк: В процессе подбора все должны быть заодно

Руководитель дирекции IT-подбора в Альфа-Банке Владимир Демченков рассказал об особенностях найма IT-специалистов в банк, а также поразмышлял о важности HR-бренда в системе рекрутинга и изменениях на рынке труда в последние 10 лет

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts и Яндекс.Музыке.

Про дирекцию IT-подбора Альфа-Банка

В дирекции IT-подбора работает 58 человек. Это самостоятельная структура, которая находится в прямом подчинении HRD.

С марта 2020 года моя команда наняла больше 5000 человек в IT. 2000 из них — за последние полгода.

Мы работаем в трех направлениях:

  1. IT-блок — наем инженеров.
  2. Диджитал — подбор продакт-менеджеров, дизайнеров, исследователей, скрам-мастеров.
  3. Аутстаф — поиск кандидатов под конкретный проект.

У нас иерархическая структура: у каждого из трех направлений есть руководитель, за которым закреплена одна или несколько команд. Например, руководителю диджитал-направления подчиняются целых три команды.

Про подбор

Процесс IT-подбора в Альфа-Банке такой:

  1. Находим кандидата и проводим быстрый скоринг: задаем несколько вопросов на профессиональную тему, чтобы понять, подходит ли нам человек.
  2. Проводим техническое интервью, где оцениваем хард-скиллы кандидата.
  3. После успешного прохождения технического интервью кандидат знакомится с командой или командами, где он потенциально будет работать. На этом этапе нужно понять, вписывается ли человек в команду, возникает ли «химия».

Наша задача — набирать в каждое из трех направлений очень большое количество людей. Поэтому процесс подбора скорее напоминает конвейер. Чтобы подходить к процессу индивидуально, в нашей команде должно быть не 58, а 258 сотрудников. Больше в этом случае должна быть и команда «принимающей» стороны.

У нас есть определенные правила распределения кандидатов по командам и проектам.

По нашему SLA период от первого контакта до предварительного оффера — неделя.

В этом году у нас был челлендж: нанять 400 ребят за 4 месяца, один из которых — январь. В итоге за этот период мы наняли 520 человек.

В процессе подбора все должны быть заодно. Недостаточно грамотно замотивировать только рекрутеров, ведь в найме участвуют несколько сторон.

Про поиск и привлечение кандидатов

Мы ищем кандидатов абсолютно везде. Используем массу инструментов и каналов:

  • Подбор,
  • LinkedIn,
  • сорсим резюме в Google c помощью булевых запросов,
  • Хабр Карьера,
  • иногда обращаемся к кадровым агентствам.

Для привлечения кандидатов мы организуем и мероприятия. В прошлом году была мода на one-day-offer, а у нас был one-night-offer. Весь процесс мы уместили в рамки одного дня и к вечеру выдавали офферы. Это подвиг для такой крупной организации, как наша. Конверсия между этапами составила 80%.

Еще мы организовывали челленджи с внушительными призами для джавистов и дата-сайентистов.

Мы арендовали самолет и отвезли 100 UX-дизайнеров на 5-дневный челлендж в Сочи. Ребята придумывали, как улучшить банковские продукты, работали в командах, презентовали проекты жюри. По результатам челленджа лучшим из лучших мы предлагали работать у нас.

Работа над HR-брендом — это игра вдолгую. Нельзя провести одно-два мероприятия и быть уверенным, что у вас классный HR-бренд.

В компанию с плохим HR-брендом хорошие разработчики работать не пойдут.

Чтобы человек захотел у вас работать, нужно:

  • предложить рыночную зарплату;
  • уметь продать проект, над которым предстоит работать кандидату;
  • развивать бренд работодателя;
  • предложить классные бонусы и «плюшки».

У хорошего руководителя команда может работать и без его участия.

Про рынок

Рынок менялся так:

  • Раньше был рынок работодателя. Кандидатов хватало, а темп развития проектов был значительно медленнее.
  • Затем случилась цифровизация — всем людям захотелось жить комфортнее: вызывать такси, заказывать еду и совершать банковские операции одной кнопкой. Крупный бизнес понял, что нужно удовлетворять эти потребности клиентов. Все захотели делать качественные онлайн-продукты, а для этого потребовалось много хороших IT-специалистов. Их столько не было — началась конкуренция за кандидатов.
  • Рынок превратился в кандидатский. Исчезли глупые вопросы, процессы начали ускоряться и оптимизироваться.
  • Кандидаты быстро осознали потребность бизнеса в профессионалах и начали постепенно повышать ценник. В итоге мы получили серьезный дефицит на рынке труда, где спрос превышает предложение, а предложение растет в цене.

После 24 февраля всем на момент показалось, что теперь будет рынок работодателя. Но этого не случилось.

В Альфа-Банке часто можно услышать: «Давайте не перегревать рынок, его и без нас перегреют». Но не реагировать на рынок мы тоже не можем — все находятся в замкнутой экосистеме.

Все IT-специалисты с мало-мальски серьезными хард-скиллами — это люди, которые учили себя сами. Эффективнее всего учиться на собственных ошибках в процессе работы — так выше мотивация.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовал Владиимир Демченков:

Джим Кэмп – Сначала скажите нет

Карл Сьюэлл — Клиенты на всю жизнь

Нассим Николас Талеб – Чёрный лебедь


Продакшн: castpodcast.ru