Нетология: «В вакансиях мы редко ставим ограничение „только в офис“ и рассматриваем всех желающих»

Кто работает на удаленке и почему

На удаленке работает около 20 % сотрудников. В основном это менеджеры по продажам, у нас есть целый удаленный отдел продаж. Таким образом экономится рабочее пространство, а сотрудники эффективнее работают там, где им удобно. Тимлиды направлений продаж работают у нас в офисе. В компании также работают удаленные маркетологи: их присутствие в офисе не обязательно, свою работу они могут выполнять из любой точки мира. При этом они — важная часть команды, и с ними выстроены эффективные пути взаимодействия.

Из чего состоит HR-отдел и кто чем занимается

Нас пятеро: руководитель департамента по персоналу, тимлид, два рекрутера — старший и младший — и специалист по кадрам.

Каждый трудится в рамках своего направления, синхронизируясь с другими на общих встречах и отчетках — еженедельных встречах на тему сделанного и запланированного. Основные направления: подбор, адаптация, обучение и развитие, корпоративная культура, кадры и HR-бренд.

В компании работают удаленные маркетологи: их присутствие в офисе не обязательно, свою работу они могут выполнять из любой точки мира.

Специалист по кадрам работает с документами. Рекрутеры делят между собой все вакансии. Мы нанимаем разработчиков, преподавателей, маркетологов, бэк-офис и стажерские позиции. Обучаем руководителей набирать себе команду самостоятельно, проводим для них регулярные коучинг-сессии с отделом персонала и генеральным директором.

Тимлид занимается развитием всех HR-систем в компании: начиная с адаптации и дальнейшего развития сотрудников до работы с корпоративной культурой и HR-брендом компании. Мы внедряем стандарты оценки персонала и систему обучения и адаптации новых сотрудников в компании. Руководитель департамента курирует все системы на стратегическом уровне. Если же появляется глобальная задача, то к ней подключаются абсолютно все сотрудники отдела.

Почему Нетология решилась на работу с удаленными сотрудниками

В вакансиях мы редко ставим ограничение «только в офис» и рассматриваем всех желающих, потому что одни талантливые ребята живут в регионах и не хотят переезжать в столицу, а другим удобно удаленно работать и постоянно путешествовать.

Мы не берем удаленных разработчиков, они работают только в формате офиса.

Здесь надо сказать отдельное спасибо современным программам и приложениям, которые упрощают взаимодействие между сотрудниками. Мы используем скайп, телеграм, делаем корпоративную рассылку на всех-всех с новостями компании, «Слак», ведем внутреннюю базу знаний в confluence и используем систему постановки задач в jira.

Есть только одно важное правило: мы не берем удаленных разработчиков, они работают только в формате офиса. Мы практикуем SCRUM, и, на наш взгляд, важно, чтобы все присутствовали в офисе и были максимально вовлечены в проекты. Живое общение между разработчиками помогает им быстрее развиваться и ускоряет рабочие процессы.

Где искать сотрудников и преподавателей

В зависимости от вакансии используем самые различные сайты и сервисы по поиску, а также соцсети, каналы в телеграме и форумы. Кажется, что пути поиска людей не иссякнут никогда.

Сейчас отлично работает наша программа рекомендаций «Friend-working», такой нетворкинг для друзей, в рамках которой мы платим денежные бонусы за успешно трудоустроенного друга. Участвуют в ней не только сотрудники, любой желающий может порекомендовать нам человека и получить приятный бонус. Хорошо заходит с разработчиками, а для нас — крутой показатель, что сотрудники готовы не только рекомендовать компанию, но и активно хантить друзей.

Преподавателей в основном ищем по своим каналам, а также используем связи тех, кто у нас уже преподает. В этой сфере важно искать кандидатов в правильных профессиональных кругах, потому что преподаватели — основная ценность и сила проекта.

Программы стажировки для студентов

Мы начали выстраивать процесс работы со студентами Нетологии. Во‑первых, потому что мы готовим digital-специалистов: маркетологов, дизайнеров, программистов и проджект-менеджеров, которые ценны на рынке. Во‑вторых, у нас учатся действительно талантливые ребята, и мы даем им возможность по итогам обучения практиковаться на реальных проектах и задачах. В‑третьих, в рамках онлайн-университета у нас действует программа работы с самыми активными выпускниками, она называется «Молодые и мотивированные».

Аспиранты готовы с нами работать бесплатно и полностью отдаваться своему делу, взамен они получают доступ ко всем курсам Нетологии.

Они становятся нашими аспирантами, такими бренд-амбассадорами Нетологии. Они сопровождают и поддерживают текущих студентов, проверяют домашние задания и даже проводят некоторые лекции. Аспиранты готовы с нами работать бесплатно и полностью отдаваться своему делу, взамен они получают доступ ко всем курсам Нетологии.

Наши студенты могут проходить стажировки в отделе маркетинга и разработки, в дальнейшем мы планируем запустить этот процесс и в других отделах. Самых крутых будем брать на вакантные позиции в штат. За последний месяц мы закрыли несколько вакансий нашими студентами, и мы видим в этом большие возможности и выгоды.

Процесс подбора сотрудников в Нетологии от начала и до конца

Первый этап — выполнение небольшого тестового задания, смотрим мотивацию человека, его образ мыслей. Тестовое — прекрасная возможность дополнительно проявить себя и понять, какая работа тебя ждет. В зависимости от позиции мы можем менять местами первый и второй этапы. При подборе разработчиков мы стараемся объединять первые этапы и проводить их с максимальным погружением в нашу корпоративную среду, а также наш код. Мы знакомим кандидатов с нашей командой, культурой и интересным стеком технологий, что мотивирует их скорее принять оффер.

Второй этап — собеседование с HR-менеджером и потенциальным руководителем, проверяем soft и hard skills, соответствие кандидата нашему портрету и behaviors сотрудника, а кандидаты на руководящие позиции или с потенциальным ростом — портрету руководителя. В нашей компании сотрудник может буквально за несколько месяцев вырасти до тимлида, а потом и возглавить отдел. Как предельные обобщения наших «портретов» мы сформировали наши главные ценности, calls to action: «Люби то, что делаешь», «Добивайся результата», «Стань лучшей версией себя».

Генеральный директор Максим Спиридонов собеседует кандидатов в присутствии руководителей, таким образом он знакомится со всеми новыми сотрудниками в компании, вне зависимости от их позиций, а с другой — делится опытом проведения собеседований с руководителями.

Третий этап — собеседование-знакомство с генеральным директором. Максим Спиридонов собеседует кандидатов в присутствии руководителей, таким образом он знакомится со всеми новыми сотрудниками в компании, вне зависимости от их позиций, а с другой — делится опытом проведения собеседований с руководителями. Более того, любой сотрудник может обратиться напрямую к Максиму и обсудить с ним интересующую задачу.

Как мотивируют удаленных сотрудников в Нетологии

Готового рецепта нет. В первую очередь, для многих удаленных сотрудников возможность работать из другого города и является мотивационным фактором. При этом мы стараемся регулярно организовывать приезды для удаленных сотрудников, чтобы они могли хоть немного поработать со всей командой в офисе, делаем для всех корпоративные праздники и вовлекаем во внутренние коммуникации, насколько это возможно.

У нас есть внутренняя база знаний, которая регулярно обновляется, корпоративная рассылка и масса рабочих чатов для общения. Еще у нас есть традиция — организовывать квартальные совещания команды с онлайн-трансляцией для удаленных сотрудников. На них выступают представители всех бизнес-юнитов и рассказывают о результатах квартала, транслируют все цифры и показатели, а также определяют цели на будущий квартал.

В чем управление удаленными сотрудниками отличается от управления обычным офисом

Если руководитель умеет грамотно выстраивать процессы и коммуникацию в команде, а удаленный сотрудник знает, что такое личная эффективность и ответственность, то отличия в работе с ними минимальны. В основном различия связаны с корпоративной культурой: удаленным сотрудникам сложнее передать атмосферность и корпоративный дух. А они у нас уникальны: заходишь в офис, а тут бурлит жизнь.

Хотя мы уже устоявшаяся компания и растем вдвое каждый год, мы стремимся поддерживать атмосферу стартапа внутри. Удаленно сложно почувствовать этот «дух стартапа», поэтому мы часто проводим групповые скайп-созвоны, ведем общие чатики с удаленными сотрудниками, шлем им мемчики. Стараемся всячески показывать, что они — важная часть команды, и мы помним о них всегда.

О будущем удаленки и о компаниях, которые ее выбирают

Такой формат работы уже утвердился во многих компаниях, на определенные позиции эффективно нанимать удаленных сотрудников. Если грамотно выстроить бизнес-процессы, точки контроля и работать с мотивированными сотрудниками, то эту схему можно постепенно масштабировать. Именно этим будут заниматься компании, которые знают формулу «удаленного успеха».