Екатерина Загуменнова: Всегда надо отходить от шаблонных требований в пользу конкретного кандидата, если он хорош

Предоплата пугает клиентов больше, чем ненаступление весны. Вы же на Алиэкспрессе сразу платите всю сумму за ерунду, так почему предоплата за консалтинг вызывает негативную реакцию? Консалтинг воспринимают как бесплатное консультирование: заплатим, только когда кандидат примет оффер и отработает три месяца. Но хороший HR-консультант — не волонтер, поэтому он должен получать зарплату за свою работу, а не только премию за вышедшего сотрудника.

Если клиент тебе заплатил, то он должен вовремя возвращаться с обратной связью. И должен чувствовать некую сопричастность к проекту. А не просто тебе кинули задачу, перевели денег, подписали договор, а ты сам закрывай и делай что хочешь, находи мне кандидатов. Мы со многими работаем по предоплате, но есть клиенты, которых мы берем без предоплаты. И, как показывает практика нашего агентства, проекты по предоплате гораздо оперативнее. Клиент сильнее вовлекается в процесс и доверяет тебе. С предоплатой ответственность за проект становится двусторонней.

Здорово, когда клиент соизмеряет требования и условия, которые он может предложить кандидату. Это двусторонняя история: у клиента есть требования к кандидату, но и у кандидата есть требования к своему будущему работодателю. Когда список требований превышает список условий, которые может предложить будущий работодатель, то у меня возникает вопрос: а действительно нужные кандидаты со всеми этими требованиями захотят у вас работать? А что вы им предложите? Какие требования с их стороны вы сможете покрыть?

У меня были ситуации, когда кандидат подходил только под 20% требований к вакансии, но его все равно брали. Просто у проактивных и понимающих бизнес компаний нет заморочек по поводу требований, они больше отталкиваются от персоналий. Особенно это актуально для медиа, диджитала, маркетинга и специалистов уровня сениор и выше. Приятно видеть заказчиков, которые приходят и говорят: «Я хочу, чтобы человек умел делать вот это и это. А все остальное не так важно».

Я не понимаю, когда в требованиях пишут: «На эту позицию нужен только мужчина или только женщина». Как консультант я всегда задаю вопрос «Почему?» и стараюсь переубедить человека. В 90 % случаев у меня это получается. Потому что, ставя такие ограничения, ты можешь не увидеть ценный талант, который просто уйдет фильтром. Всегда нужно отталкиваться от персоналий и софт-скиллз, а не от того, что написано у тебя в ТЗ. 

Меня раздражает, когда в вакансиях пишут: «Нужен кандидат от трех лет опыта». Камон! От каких трех лет? А если человек имеет полтора года, но эти полтора года были такие хардовые, что в обычно компании такого и за 10 лет не происходит?

Когда пишешь требования к вакансиям, очень важно задавать вопрос: а тебе реально это нужно, или ты просто копируешь из стандартных описаний на Хедхантере?

Здорово, когда работодатель и внутренний эйчар знают, что такое софт-скиллз. Стандартные тесты по оценке числовой способности и по оценке работы с вербальной и невербальной информацией уходят на второй план. Потому что сейчас всем нужен эмоциональный интеллект, общая адекватность и реальный опыт, а не то, что можно сымитировать и приукрасить. Софт-скиллз не попадает под формализованные стандартные требования, и именно их надо проверять на собеседованиях в первую очередь.

На эйчар-тусовках нечего делать, из года в год там происходит одно и то же. Рекрутеры либо хвастаются, как завязались в узел и постояли на голове, но нашли крутого кандидата, либо жалуются, как устали от хлама на Хедхантере. Поэтому я хожу на отраслевые конференции по маркетингу и диджитал, где можно встретить реальный бизнес, потенциальных клиентов и кандидатов. На отраслевой конференции ты узнаешь о тенденциях рынка, о том, кто будет нужен через год-два-три, какие планы у этого и того проекта, какие в целом потребности у индустрии. 

Консалтинг сильно отличается от внутреннего эйчара и рекрутмента. К нам приходит клиент и говорит: мне нужен диджитал-директор или коммерческий директор. Мы поднимаем профиль, обсуждаем требования и ожидания от будущего сотрудника. В какой‑то момент мы понимаем, что здесь нужен совсем не диджитал-директор и не коммерческий директор, а кто‑то другой. Мы корректируем направление и помогаем понять, кто лучше подойдет для этой позиции. Например, клиент уверен, что тут нужен один человек, а мы говорим: нет, тут один не справится, нужны два человека, давай пару искать. Или он говорит, что ему нужно пять, а мы понимаем, что нужно три ключевых сотрудника, а не пять мидл-уровня. 

Я всегда четко прорабатываю вопрос, связанный с мотивацией: насколько человек готов переходить прямо сейчас? Один раз мы столкнулись с ситуацией, когда кандидат понравился клиенту, он прошел все этапы, сделал тестовое задание, идеально подходил, но в последний момент просто не принял оффер, потому что не хотел менять работу. И сразу возникает вопрос: зачем так делать?

Кандидата лучше запугать, чем приукрасить вакансию. Очень важно не просто продать вакансию, а не перейти грань, когда ты говоришь то, что от тебя хочет услышать кандидат. Ты ему можешь пообещать сказочные горы, и работодатель на второй встрече подтвердит это. А потом кандидат придет и увидит, что все не так радужно. И придется тратить время, чтобы найти нового. 

Если у клиентов скептическое отношение к консалтингу — значит, он им просто не нужен. В нашем мире можно найти скептическое отношение абсолютно ко всему. Здорово, когда получается менять взгляд работодателей на консалтинг, но не всегда стоит это делать. Например, внешний подбор и консалтинг не нужны тем, у кого сильный внутренний эйчар, а не просто эйчар-менеджер, который смотрит резюме на Хедхантере и пересылает их выше. 

Преимущество консалтинга — в том, что ты смотришь на все со стороны. Для тебя это бизнес-задача, ты убираешь собственное персонализированное отношение к процессам. Моя задача как консультанта — сделать так, чтобы человек, который примет оффер, не просто вышел, а выстрелил, и принес прибыль компании, и был успешен в своей функции. У меня нет задачи срочно, быстрее-скорее закрыть вакансию, хотя есть определенные сроки. У меня нет задачи вот этому руководителю закрыть, потому что он мне нравится как внутреннему эйчару, а вот этому руководителю можно долго искать, он подождет, потому что терпеливый. 

Меня бесят внутренние эйчары, которые мнят себя вершителями судеб. При этом я очень уважаю эйчаров с бизнес-подходом. Они ставят задачу не просто побыстрее закрыть дыры, но и прогнозируют на много лет вперед: где появится следующая дыра, какой потенциал у каждого сотрудника и что надо делать прямо сейчас, чтобы в будущем все было хорошо.

Иногда внутренние эйчары из‑за личных амбиций мешают работать консалтингу. Например, гендиректор и управляющий менеджер решают обратиться в консалтинг для поиска специалиста через кадровое агентство. Они обращаются, и в итоге эйчар-менеджер просто начинает стопить все процессы и вставлять палки в колеса. Он воспринимает это как ущемление личных амбиций, и думает, что закроет все сам, и зачем‑то занимается неадекватным соперничеством с консалтингом. Если ты грамотный эйчар, у тебя есть просто цель решить бизнес-задачу, закрыть потребность компании. Все! Если это будет решение с помощью агентства, то ты же тоже принимаешь в этом участие. Ты фильтруешь на своем уровне людей из агентства, ты же даешь обратную связь, ты даешь некий посыл, твоя роль тоже очень значима, она просто другая. 

Все фигачат резюме с Хедхантера по старой памяти. Я использую Хедхантер как аналитику рынка — я не использую его, чтобы найти нужного мне человека, потому что могу найти его в другом месте: внутренняя база, соцсети, каналы, рекомендации, хантинг, прямой поиск. Понятно, что Хедхантер есть, это огромная база, и ее нужно использовать. Но когда рекрутер воспринимает его как единственный способ кого‑то найти, меня это удивляет.

Я не верю в рекомендации, указанные в резюме. Это бредовая история, когда кандидаты прикладывают к резюме сканы рекомендаций с предыдущего места, или пишут ФИО и телефон человека, которому можно позвонить и запросить рекомендацию. Все понимают, что рекомендательное письмо пишет сам сотрудник, а руководитель подписывает. Поэтому когда человек говорит, что у него много письменных рекомендаций, то у меня это вызывает недоумение. Если мне будут интересны рекомендации, то я сама найду способ их получить. А шаблонные истории про то, как человек «ответственно подходит к своей работе», никому не нужны. 

Каждому клиенту можно найти нужного кандидата, и каждому кандидату можно найти отличную позицию. Часто мы рассматриваем кандидата на одну позицию, а в результате трудоустраиваем совсем на другую. Для этого надо не ограничиваться рамками узкой задачи «закрыть вакансию», а смотреть на кандидата шире. Потому что это наша обоюдная с ним ответственность: понять, насколько эта позиция ему подходит, сделать так, чтобы пазл сошелся. 

Не надо натягивать кандидата на вакансию. Если с кандидатом что‑то идет не так: он отменяет встречи, не присылает тестовое, то не стоит приукрашивать и думать, что вот сейчас еще немного, и он исправится и точно подойдет на вакансию. По принципу: «Ой, наверное, он перенес в пятый раз встречу, потому что в больницу попал. Ой, не прислал тестовое задание? Ну, наверное, не успел, со всеми бывает». То есть я задаю вопросы: если вы мотивированы в данной позиции и хотите занять вакансию, то буду рада получить от вас это и это. Если нет, ничего страшного. То есть вот эти заходы в стиле: «Ну а когда вы сможете прислать? А может быть, вам еще два дня дать? А может, вам рассказать о том, как надо делать презентацию? А может, сделать эту презентацию за вас?» Я считаю, что нельзя уговаривать ни клиента, ни кандидата. Не надо быть нянечкой. 

Меня очень пугают кандидаты, которые не задают вопросы. Те, кто ни о чем не спрашивают рекрутера, на интервью сразу идут в отказ. Но еще хуже кандидаты, которые начитались статей на эйчар-ресурсах и усвоили правило «Обязательно подготовьте 2–3 вопроса о компании». И начинают на интервью шпарить шаблонные вопросы, которые прочитали в этих статьях, из серии «В какую сторону двигается компания? А будет ли у меня профессиональный рост?»

Я люблю пинг-понг в коммуникации. Когда ты ему, он тебе. Этот принцип хорошо работает, когда кандидат тебя слышит, когда он с тобой в контакте. Когда он не просто кивает, типа «Да-да, я вас услышал», а реально понимает, о чем ты говоришь, и когда он не боится конструктивно с тобой дискутировать. Когда он не боится ставить твои слова под сомнение и говорит, что ему не нравится.

Мне стыдно, когда я забываю про обратную связь кому‑то из кандидатов. Самое обидное, что отказывать я никогда не забываю. Кандидатам, которые на холде, я тоже вовремя дам обратную связь. Но иногда кандидаты сами пишут в Фейсбуке* или в мессенджерах: «Ой, я сейчас ищу работу, пообщайся со мной». Ты общаешься и говоришь: «Да у тебя клевый профиль, но у меня сейчас нет позиций. Давай я подумаю и, возможно, смогу тебе позже что‑то предложить». И мне всегда стыдно, когда я забываю вернуться к человеку и написать ему. Но меня спасет туду-лист. 

Я не верю в нетворкинг через социальные сети, но верю в офлайн-нетворкинг. Например, у меня есть топ-5 людей в Фейсбуке*, которые есть в друзьях у всех. И мне хочется задать вопрос: как так? То есть вы добавляете в друзья пачками, и все? Я тоже добавляю диджитал-сейлзов, потому что у меня для них много открытых вакансий. Но я всем этим людям пишу: привет, я такая‑то-такая‑то, у меня есть вот такие вакансии.

Я стараюсь делать так, чтобы с кандидатом, которого я просто добавила, хоть какой‑то первоначальный контакт прошел. Иначе это все не имеет смысла, и Фейсбук* превратится во второй Хедхантер с тоннами шлака.

В рекрутинге не надо изобретать велосипед, его уже давно изобрели. Это прямой поиск, тот же Хедхантер, рекомендации, нетворкинг, телеграм-чаты. Здесь скорее не вопрос правильного способа поиска, а вопрос выхлопа в каждом конкретном случае. Все способы хороши. Хоть ты объявления на остановке будешь клеить. Ты добьешься своего результата? Если добьешься, то это классный способ, клей! Если напишешь во все телеграм-каналы свою вакансию и найдешь кандидата — пиши. Если обработаешь 500 резюме с Хедхантера и добьешься своей цели — обрабатывай. 

Меня удивляет, когда кандидаты начинают добавлять к себе в друзья в Фейсбуке* всех эйчаров и активно их комментировать. Хочешь в конкретную компанию? Добавь в друзья эйчара из этой компании, напиши ему подробное письмо с рассказом о себе и о том, почему ты хочешь там работать. Либо выложи свое резюме на Хедхантере или на Линкедине, оформи профиль, и тебя сами найдут.

*Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.