Дмитрий Волошин, Otus.ru: Я искренне верю, что рекрутинг через образование очень полезен для компании

Подкаст можно также послушать в SoundCloud, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube и Яндекс

О компании

Otus был создан почти 3 года назад. В нашем сообществе порядка 100 тысяч человек, то есть 15–17% всех айтишников страны. Сейчас запущены 70 курсов, которые ведут 150 преподавателей. Ежегодно проект расширяется в 3 раза.

Мы строим практико-ориентированное образование. И занимаемся исключительно IT. У нас 5 ключевых направлений: программирование, эксплуатация, информационная безопасность, data-science и менеджмент в IT.

Мы начинали с b2c, потому что только так можно получать искреннюю обратную связь. Физическое лицо вытрясет из вас всю душу, если вы оказали не ту услугу или недостаточно качественно. Благодаря клиентам, методистам, преподавателям мы сделали хороший продукт и только потом стали предлагать его b2b. Сейчас это где‑то 30% нашей выручки.

Ключевое отличие нашей модели обучения в том, что в Otus «эксперты учат экспертов». В качестве преподавателей мы приглашаем специалистов, которые действительно чего‑то достигли в индустрии. Все студенты перед обучением проходят входные тесты, и мы берем только тех, кто сдаст все успешно, делая ставку на качество нашего сообщества.

О создании курсов

Если вы не обеспечите серьезному профессионалу, который хочет обучать, качественную аудиторию, он просто уйдет. Для него должны быть созданы комфортные условия:

• понятная и удобная платформа для проведения занятий;
• расписание, которое без проблем совмещается с основной работой;
• прочие пожелания, которые сделают совместную работу приятным преимуществом.

Создание курсов начинается с анализа рынка. Специалисты проводят маркетинговые исследования, после чего защищают идею перед компанией. На защите обязательно присутствуют маркетинг и продажи, ведь им предстоит продавать будущий продукт.

После того как идею утвердили, она поступает к продюсеру. В первую очередь он подбирает автора курса, который разработает программу и станет ее лицом. Затем вместе с рекрутерами продюсер ищет дополнительных преподавателей. Такая команда на старте состоит из 3 человек, а на стадии зрелого курса — из 9–12.

Затем команда проходит двухмесячный курс обучения преподавателей, в ходе которого вместе с методистами создается сам курс. Результат обучения — полноценный курс и люди, которые умеют преподавать. В середине обучения начинается разработка и внедрение маркетинговой стратегии, подготовка к запуску.

Мы налаживали систему 3 года, и теперь она работает как конвейер. Это позволяет создавать около 40 курсов в год. Пилотный запуск курса — это эксперимент. Критерием успешности является выручка, как это ни банально. Успешные эксперименты мы выводим в тираж и запускаем 4 раза в год. Автор курса, помимо того что является его создателем, имеет определенные обязательства по его модернизации и актуализации. Обычно курс меняется процентов на 30 в течение года.

Найти человека, который готов взвалить на себя преподавание, достаточно сложно. По нашему опыту, классический «хороший преподаватель» — это человек примерно 34 лет (плюс-минус 4 года), доросший до предела своих профессиональных умений. Он на время остановился, потому что не видит, куда двигаться дальше. Тут приходим мы и говорим: «Давай преподавать!»

5 мотивов согласиться преподавать:

1. Деньги. Мы стараемся платить где‑то +20% к зарплате;
2. Саморазвитие. Преподавание позволяет получить целостное представление о профессии;
3. Поиск падавана. Люди идут учить, чтобы сформировать себе команду;
4. Статусность. Преподавание — хороший способ выделиться в профессиональной тусовке;
5. «По фану». Такие люди просто занимаются тем, что нравится.

О найме в компании

У нас два основных канала для поиска сотрудников:

• рекомендации. Это гораздо более надежный источник, чем «холодная» личка;
• тематические сообщества — от Хабра до канала в телеграме.

Мы проповедуем вовлеченный подход, который подразумевает, что преподаватель действительно вкладывается в своих студентов. Поэтому порядка 30% потенциальных преподавателей отваливаются на этапе обучения. Зачастую человек не подозревает, какие трудовые и эмоциональные затраты влечет за собой преподавание.

О том, как организовать HR

Наем нужно начинать с расчетов. Cost per hire, то есть стоимость найма, должна быть выгодной. К примеру, когда я работал в Мейл.ру, мы создали внутренний институт, чтобы обеспечить приток молодых специалистов. Наши преподаватели выступали в разных вузах. Благодаря этой системе за достаточно скромные деньги нам удалось построить альтернативу классическому рекрутингу, которая очень сложна для поиска технических специалистов.

Шаг №2 — это понять, какие технические навыки необходимы компании сейчас и в будущем, и сфокусироваться на них.

Следующим шагом я бы советовал организовывать образовательные ивенты различных форматов в зависимости от того, какие специалисты нужны. Для сениоров это митапы, конференции. Для джунов можно запустить продолжительные курсы.

Про HR в России

Рекрутеры достаточно редко и мало используют современные инструменты для взаимодействия с кандидатами. Это касается и средств аналитики, и средств HR-аналитики, и буквально механизмов взаимодействия с кандидатами.

Мне кажется, что HR в России беспредельно далек от бизнеса. К тому же со стороны менеджмента отношение к HR весьма непрофессиональное. Часто сильный HR становится подпоркой для плохого менеджера, но еще чаще HR — это просто массовик-затейник. Мне кажется, что ключ к решению этой проблемы — повышение уровня general-менеджмента в стране. Это потянет за собой HR.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать три книги нашим читателям. Вот что посоветовал нашим слушателям Дмитрий Волошин:

Николай Носов — Незнайка на Луне — для изучения экономики и бизнеса

Федор Достоевский — Преступление и наказание — для изучения человеческой психологии и людей

Книги Буджолд Лоис Макмастер — для приятного отдыха

Продакшн: castpodcast.ru