Ольга Шамбер, Get experts: Забрали с собой из Hays людей, экспертизу и культуру

Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube, Яндекс.Музыке

Про сделку

После того как 1 марта 2022 года Hays объявили, что покидают Россию, мы начали обсуждать сделку MBO — по выкупу российского бизнеса компании. 1 июля сделку зарегистрировали — мы планировали уложиться в 3 недели, но ушло гораздо больше времени.

Будем развиваться под новым брендом — Get experts. Забрали с собой людей, экспертизу и культуру, а оставили некоторые процессы, которые казались неудобными, но мы не могли от них отказаться.

Мы выжили благодаря встречам с клиентами и хорошей репутации. Практически все клиенты нас поддержали, сказав: «Мы работаем с вами, бренд нам не важен».

Теперь, когда сделка зарегистрирована, появилась внутренняя определенность. Мы понимаем, что можем создавать что–то заново, это драйвит.

Про Get experts

Сейчас в Get experts работают около 130 человек. Мы понимали, что не можем сохранить всех людей из российского Hays, потому что объемы бизнеса упали в 4 раза. Было больно смотреть на то, как наши классные специалисты расходятся, но иначе никак.

Наша оргструктура не сильно изменилась со времен Hays. У нас есть:

• консультанты — они ищут, интервьюируют и представляют клиентам кандидатов, ведут их по процессу найма до самого оффера;
• аналитики — помогают консультантам искать кандидатов, составлять отчеты, назначать интервью;
• руководители команд — управляют консультантами;
• отдел развития бизнеса — два человека;
• пять директоров, включая меня. Эти же люди являются совладельцами бизнеса — каждый из нас отвечает за свое направление;
• финансы, бухгалтерия;
• маркетинг;
• IT;
• КДП.

Мы не ведем внутренний наем. Сейчас из всех сфер HR у нас есть только кадровое делопроизводство.

Основная задача — увеличить количество проектов на каждого консультанта. Пока этот показатель находится на уровне ниже среднего, но тренд позитивный: портфель заказов растет.

Про процесс подбора для заказчиков

Часто клиенты приходят к нам со сложными запросами, когда попробовали искать сами, но ничего не получилось. Я люблю такие проекты: понятно, где уже смотрели, кто и почему не подходит, куда надо идти.

Мы фокусируемся на подборе сотрудников уровня middle, upper middle и top.

Каждый консультант — это эксперт в своей области. Он понимает, какие компании и кандидаты доступны в его сегменте рынка, кто может подойти, какие у кого запросы. Это позволяет давать клиенту подходящее решение. Например, заказчику нужен GR-директор, а подходящих кандидатов всего 200 человек на весь рынок. И консультант каждого их них знает.

Важно выстраивать отношения не только с клиентами, но и с кандидатами. Ведь кандидат может стать клиентом, а клиент — кандидатом.

Клиент платит нам по факту трудоустройства — мы выставляем счет в день выхода кандидата на работу.

Проект завершается, только когда работник прошел испытательный срок. Если этого не случилось, мы проводим бесплатную замену или делаем частичный возврат денег пропорционально отработанному сотрудником времени.

У нас очень низкий процент реплейсмента — 1% в год.

Про рынок

Многие западные компании, которые еще остаются в России, заморозили наем. Некоторые ищут замены, потому что экспаты покинули страну — нужно замещать эти роли. Это хорошая возможность для карьерного роста российских сотрудников.

Российские, восточноевропейские, индийские и турецкие компании активно нанимают. Те, кто остались, воспринимают эту ситуацию как возможность занять освободившуюся долю рынка.

В некоторых индустриях рынок действительно сдвигается в сторону работодателей. Но, например, те же айтишники все еще востребованы.

Думаю, что осенью случится большой обвал на рынке труда. Многие люди потеряли работу, но получили хорошие компенсации. Поэтому они решили отдохнуть летом, а трудоустройством заняться потом. Когда осенью все кандидаты выйдут на рынок труда, мы увидим последствия этой ситуации.

Кандидатов будет больше, чем предложений о работе. Задачей агентств будет качественная фильтрация соискателей, чтобы экономить время клиентов.

Раньше был тренд на укрепление внутренних команд подбора. Теперь же может произойти переориентация работодателей с инхаус-подбора на агентства.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Ольга Шамбер:

Михай Чиксентмихайи – Поток. Психология оптимального переживания

Твайла Тарп — Привычка работать вместе

Шон Эйкор – Большой потенциал. Как добиваться успеха вместе с теми, кто рядом

Продакшн: castpodcast.ru