Легко ли нашим родителям найти работу?

Осенью вышел новый закон, по которому работодатели практически не могут уволить или не взять на работу кандидатов предпенсионного возраста. Эта новость заставила нас задуматься, что мы можем сделать, чтобы помочь компаниям и командам уживаться с возрастными коллегами. Тем более что у многих сотрудников нашего агентства родители как раз попали в эту группу.

Мы придумали проект для работодателей с обучающими лекциями про адаптацию возрастных сотрудников, программами обратного наставничества и выступлениями и консультациями от HR-специалистов. Но для начала решили проверить, действительно ли компании рассматривают взрослых сотрудников в последнюю очередь.

Эксперимент с возрастными соискателями

Для того чтобы проанализировать отношение работодателей к возрастным сотрудникам, мы провели эксперимент: создали четыре резюме несуществующих соискателей и разослали их в 20 компаний с подходящими вакансиями, чтобы посмотреть на отклик. Во всех резюме мы указали возраст соискателей — от 48 лет до 51 года, а еще придумали достаточно привлекательный для эйчаров опыт.

Рекрутер Владимир

Итак, первому соискателю, рекрутеру Владимиру, 51 год. В его выдуманном опыте есть как рекрутинговые агентства, так и 7 лет работы в McKinsey. Но весь этот опыт не помог: Владимир получил 9 отказов, а еще 11 рекрутеров просто не открыли его резюме.

Риелтор Елена

Второй соискатель, 48-летний риелтор Елена, и работала самостоятельно, и занималась продажами квартир в крупных девелоперских компаниях. Елена получила 12 приглашений на собеседование, один просмотр без ответа и лишь 7 компаний не открыли ее резюме. Это единственный соискатель в нашем эксперименте, который оказался востребован, и мы уверены, что только из‑за профессии, которая предполагает самостоятельную работу вне офиса. Когда работодатели поняли, что Елена не отвечает на приглашения, они даже начали звонить, что подняло ее кандидатуру еще выше в нашем мини-рейтинге.

Специалист call-центра Елена

Специалисту call-центра Елене 49 лет, она работала менеджером торгового зала в районном магазине и личным ассистентом руководителя в банке. По нашей легенде, она решила сменить сферу деятельности и попробовать общаться с людьми в call-центре. Елена получила всего 2 отказа и 2 просмотра без ответа из 20.

Руководитель отдела логистики Сергей

Почти такая же ситуация сложилась и у 50-летнего руководителя отдела логистики Сергея: 3 просмотра без ответа и 2 отказа. Ему не помог даже релевантный опыт работы в DHL и Ашане.

Комментарии экспертов

Мы попросили экспертов рынка труда прокомментировать результаты эксперимента:

Анна Сиднякова,

эксперт по брендингу для работодателей

Закон есть, но пока непонятно, как его исполнять. У эйчаров нет опыта работы с такими специалистами: непонятно, как оценивать, адаптировать, учить, какой результат ждать от них. А между тем бизнесу нужно убедительное обоснование того, что работа с возрастной аудиторией даст экономический результат, а не только затраты на ее подготовку.

Я знаю, что нехватка кадров заставляет эйчаров присматриваться к возрастным соискателям, но пока их найм бессистемен, а закон живет отдельно от бизнеса. В приведенном выше эксперименте мы видим этому подтверждение.

Мои родители, далеко не старые люди, тоже сталкиваются с этой проблемой, хотя в той же Америке, в NASA, был астронавт, который до 70 с лишним лет работал и летал в космос и отлично справлялся с обязанностями!

Анастасия Добровольская,

employer branding & recruitment manager IKEA

Очевидно, что есть позиции, с которых проще уходить на пенсию или где нормально относятся к возрастным сотрудникам. Например, в описанном эксперименте 49-летняя Елена оставалась востребованным кандидатом, потому что старых риелторов не бывает. То же самое было бы, например, с HR-директором или руководителем корпоративного университета в крупном холдинге. Возрастные сотрудники востребованы в двух случаях: если это руководители (их возраст — это их опыт) или если они ведут индивидуальную консультативную деятельность (риелторы, преподаватели и т. д.).

Если говорить об IKEA, то у нас есть правило: портрет сотрудника должен отражать портрет покупателя, чтобы покупатели могли говорить с ними на одном языке. Поэтому у нас много возрастных сотрудников. Многие мои коллеги положительно относятся к таким работникам: они более стабильны, дисциплинированны, ответственны и управляемы. Кстати, не соглашусь, что они менее обучаемы: это индивидуальная характеристика, и я видела много возрастных работников, которые быстро осваивали сложные IT-системы.

В IKEA мы даже придумали для наших руководителей специальный мастер-класс по работе с представителями разных поколений: молодые будут учиться управлять старшими сотрудниками, а взрослые — наоборот.

Валерия Дворцевая,

управляющий партнер, генеральный директор КА «ВИЗАВИ Консалт»

Эксперимент отражает реальность. Есть принятые убеждения: старше 45 — немотивирован и устал… Вышедший закон никак не меняет эти установки, поэтому часто, предлагая кандидата 45–50 лет, видя его активность и потенциал, нам не удается убедить работодателя с ним встретиться.

Может быть, есть еще одна причина – «на первой руке» часто встречаются рекрутеры — молодые девушки юноши, которым сложно представить, что есть жизнь после 45… Часто соискатели старше их родителей, а значит, по определению вызывают у них чувства, далекие от желания работать в одном кабинете каждый день.

Читайте продолжение эксперимента про сложности поиска работы после 45 →