HR-Joker: тезисы, кейсы и инсайты

Посмотрели онлайн-трансляцию и собрали тезисы самых интересных докладов HR-конференции HR-Jocker

Время чтения:  6 мин
HR-Joker: тезисы, кейсы и инсайты

HR-Jocker: тезисы, кейсы и инсайты

Алена Владимирская: Digital-рекрутмент: как конкурировать с роботами

1. Рекрутингу научить легче, чем технологическим компетенциям.

Если у рекрутера изначально нет понимания стека, то на горизонте 3-5 лет ему будет нечего делать в профессии.

Рекрутинг — это серфинг по некоторому количеству ресурсов, где ты находишь кандидатов.

Первичная компетенция — не рекрутерская, а экспертная. Она важна, потому что снижает кост на внутреннем прохождении кандидата за счет экономии на экспертном собеседовании.

2. Через два года автоматизированные системы будут работать вместо рекрутеров. Они обучаются за наш счет, чтобы нас заменить.

Тенденция поменялась: раньше в рекрутинг брали всех и на большие деньги. Сегодня нужны только рекрутеры с большим опытом и знанием технологий.

Как рекрутеру остаться востребованным

1. Повышать свой уровень экспертности, например прокачиваться до executive search. В этой области много ручного поиска и работы с конфиденциальной информацией, поэтому она не уйдет в автоматизацию. Но туда сложно попасть обычному рекрутеру.

2. Развиваться в сторону карьерного консультирования. В компаниях происходит турбулентный процесс: одновременно большое сокращение и большой найм. Эти процессы идут параллельно и между собой не пересекаются. Сокращения идут не за счет кризиса, а за счет роботов.

Это уже затронуло банки, ретейл и IT. Большое количество людей идут на выход, а компании терпят на этом большие убытки. Одновременно с этим в компаниях большая потребность в других людях: IT-автоматизация и кризисный менеджмент.
На выход идут одни люди с одними компетенциями, а на вход нужны совсем другие. Поэтому выросла потребность во внутреннем карьерном консалтинге.

Рекрутеры, которые занимаются карьерным консультированием внутри компании, говорят сотрудникам не просто в чем они круты, а где их точки роста. Консультанты говорят сотрудникам, в чем они хороши, а в чем им можно вырасти конкретно в этой компании.

3. Если хотите остаться внутри компании рекрутером, то будьте готовы создавать платформенные решения.

KPI рекрутера три года назад — количество выходов кандидатов.
KPI рекрутера сегодня — это релевантность выхода, умноженная на стоимость.

Платформенное решение — это любое решение, которое обеспечит компании поток релевантных кандидатов. Нужны рекрутеры, которые вместо одноразового подхода «как быстро вывести программиста С++» создают стратегию «как мы платформенно решаем процесс вывода этих программистов, чтобы обеспечить постоянный поток». То есть вы приходите к руководителю компании и выдаете готовое коробочное решение. Например: «Мы вводим систему хакатонов в таких-то вузах по такой-то стоимости, через такое-то время мы получим вот столько кандидатов».

Компетенции, которые нужны рекрутерам:

  1. Управленческий учет и умение считать далекие KPI, а не просто стоимость выхода кандидата.
  2. Маркетинговые компетенции. Умение упаковывать вакансии, работать с профессиональным комьюнити и маркетировать свою компанию — это важный навык, без которого вы неэффективны как рекрутер.
  3. Карьерные консультации и ассессмент. В чем суть: мы рекрутируем и не отпускаем человека.

Куда уходят рекрутеры:

  • в HRBP,
  • во внутренний маркетинг и коммуникации,
  • строят свои маленькие бизнесы: берут 2-3 клиентов и обеспечивают их кандидатами.

HR-Jocker: тезисы, кейсы и инсайты

Дмитрий Буталов: искусственный интеллект в корпоративном обучении. Обзор рынка и тренды

Сегодня в большинстве случаев искусственный интеллект поддерживается и курируется живыми людьми. Это происходит из-за больших сложностей работы с данными. ИИ сложно работать с теми данными, что собирают в компаниях, потому что они часто противоречивы и приходится подключать людей для управления процессом.

В обучении и развитии очень мало искусственного интеллекта. А в рекрутинге применение ИИ продвинулось гораздо дальше.

ИИ не прерогатива больших проектов типа Гугла и Яндекса. Постепенно технология становится общедоступной. Очень скоро мы с вами увидим конструкторы, которые позволяют сделать решение на ИИ не программисту, а просто продвинутому пользователю.

Чат-боты — это то, что можно использовать в обучении. Мы живем в мессенджерах, и логично, что ИИ тоже заходит в мессенджеры. ИИ из области сказок, фантазии и надуманных вещей стал более приземленной технологией.


HR-Jocker: тезисы, кейсы и инсайты

Ксения Шаповалова: диджитал-битва за внимание современных соискателей. Обзор кейсов

Диджитал и HR совместимы. Но идея и технология не работает без инсайта. То есть без понимания скрытой потребности аудитории.

Человеку должно быть удобно вовлекаться в ваши диджитал-решения. Если вы даете сложную форму, которую человек не может быстро заполнить, то он не будет ее заполнять.

Один из самых популярных форматов в диджитале — это геймификация. Всем очень нравятся различные тесты «Узнай, кто ты». В рекрутинг тоже проникает геймификация в виде онлайн-квестов и других форматов.

Диджитал — это не только онлайн. Фейсбук-метку можно напечатать на любом флаере. Просканировав ее, человек попадает в фейсбук-мессенджер и общается с ботом. Фейсбук-метка работает как QR-код, но это более современная технология.

Можно собрать инсайты и сомнения тех, кого мы хотим привлечь. А потом сразу же отрабатывать эти сомнения, давать на них ответы.

За счет нестандартных вопросов в общении с чат-ботом можно получить вирусный охват. В одном проекте мы использовали странные вопросы, и участники с радостью репостили этот тест и пересылали его друзьям.

Многие форматы в HR приходят из маркетинга. Поэтому эйчарам полезно подсматривать идеи у коллег. Все технологии в эйчар приходят из маркетинга.


HR-Jocker: тезисы, кейсы и инсайты

Анастасия Добровольская: Кейс ИКЕА: Когда мечты компании о безупречном пути соискателя в компанию становятся реальностью?

Как только перестаешь смотреть на путь соискателя как рекрутер, а начинаешь смотреть как соискатель, то оказывается, что не все так радужно и хорошо.

В Икее кандидаты получают одинаковый опыт взаимодействия с компанией независимо от того, на какую должность какого уровня они претендуют. У нас мало менеджерских вакансий, потому что мы предпочитаем брать людей на вакансии начального уровня и растить их внутри.

Магазины Икея расположены не в самых удобных местах. Поэтому, чтобы не тратить время соискателей, мы используем видеособеседования.

Все знают, что такое онбординг — когда сотрудник стал сотрудником и его ждет адаптация. Пребординг — это этап до начала адаптации. Чтобы чуть ближе познакомить будущего сотрудника, пока он еще на начал работать, с компанией. В пребординг входят видео о компании, профиль должности и другие особенности работы. А также вся информация, которая позволяет кандидату предвкушать начало работы и снижает уровень стресса.

Централизация рекрутинга: мы планируем открыть единый колл-центр, чтобы кандидаты могли звонить по одному номеру и попадать на оператора, который ответит на все их вопросы и расскажет про каждую вакансию.

Стоимость найма — 4000-4500 рублей. А стоимость заявки — 100 рублей. Хочется, чтобы стоимость заявки была такой же, как стоимость закрытия вакансии. Но зато понятно, как двигаться в сторону уменьшения стоимости найма человека.


HR-Jocker: тезисы, кейсы и инсайты

Ксения Горбунова: международный рекрутинг в действии

Зачем используют международный поиск:

  • чтобы найти узкого специалиста, которого в России просто нет;
  • или когда компания открывает офисы и представительства за рубежом;
  • когда надо найти специалиста на стыке нескольких специализаций, иногда его проще найти в международном рынке.

Ресурсы и платформы для международного поиска:

  • Линкедин
  • Фейсбук
  • Indeed.com
  • The-network.com
  • Xing.com

В фейсбуке лучше искать через запрос рекомендаций, профильные группы или прямым поиском.

В линкедине хорошо работает публикация вакансий, прямой поиск, запрос рекомендаций через свою сеть знакомств и профильные группы.

Есть два вида поиска: активный и пассивный. Самый эффективный метод поиска — запрос рекомендаций.

В большинстве случаев международный поиск — это прямой точечный поиск. Здесь не сработает саммовый подход.

В международном поиске диджитализация не поможет. Надо делать упор на личное общение с кандидатами.

Проговаривайте с заказчиком, что профиль вакансии может меняться в процессе. Не находясь внутри рынка, невозможно понять, какая там специфика.

Ошибка современных рекрутеров в том, что они работают по скрипту. Кандидаты чувствуют себя мясом. Конечно, в массовом рекрутменте без этого невозможно, но при работе с узкими специалистами надо проявлять больше индивидуального подхода и эмпатии. На первом контакте не надо продавать вакансию. Просто спросите совета — это хорошая история для начала контакта.

Ломаем шаблон: «Василий, я звоню, чтобы вас схантить». Это ломает шаблон кандидата, и он с большей вероятностью согласится пообщаться.


HR-Jocker: тезисы, кейсы и инсайты

Зарина Кудашова: Простота — высшая степень искусства, или Почему HR нужно автоматизировать постепенно

Часто процесс автоматизации в компаниях затягивается. В результате страдает репутация системы, страдает и репутация эйчаров. Процесс становится болезненным для всех участников: страдают внедренцы, эйчары и бизнес тоже недоволен.

Процесс получается длинным, потому что компании хотят внедрить все что можно и нельзя и оптимизировать все процессы разом. В реальности такое далеко не всегда возможно. Реорганизовать большую компанию со сложившимися эйчар-процессами — нетривиальная задача.

Во многих компаниях приходится приучать людей пользоваться системой.

Для начала просто сделайте людям систему, где есть их личный профиль. Чтобы у них появилась привычка открывать портал, где есть информация о них, куда можно зайти по работе и что-то уточнить. Постепенно для команды станет нормальным и привычным начинать свой рабочий день с открытия портала на рабочем компьютере. После этого в систему добавляются более сложные опции, потому что на этом этапе сопротивление не возникнет.

Те, кто проводят автоматизацию впервые, часто строят воздушные замки и думают, что можно сразу все автоматизировать. Те, кто уже обжегся на внедрении системы, идут маленькими шагами и внедряют все постепенно.

Успешность внедрения зависит от корпкультуры и готовности людей работать с системой и адаптироваться к ней. Еще влияют масштабы компании и сложность согласования процессов. Если компания маленькая, то все гораздо проще. Но и в большой компании есть шанс на успех, если культура выстроена и система согласования несложная.


Видеозаписи всех докладов можно купить на сайте конференции HR-Joker →

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как построить эффективный процесс рекрутинга всего за 1590 руб/мес

Рассказываем о четырех шагах в построении процесса подбора и делимся записью вебинара

huntflow, хантфлоу, hr api, it рекрутинг, подбор, тезисы, конференция
Экспертиза

Кейсы и советы от спикеров HR API 2020

Конспекты самых интересных докладов про IT-подбор, адаптацию и развитие сотрудников

хантфлоу, huntflow, холодные кандидаты, егор яценко
Экспертиза

Как писать холодным кандидатам

Пишем первыми без риска отправиться в бан

хантфлоу, huntflow, marhr, конференция, рекрутинг, маркетинг, hr
Экспертиза

Тезисы от спикеров конференции MarHR

Выбрали самые интересные и полезные доклады и законспектировали их