Тезисы митапа Хантфлоу про подбор, HR-аналитику и мотивацию в финансовых компаниях

В феврале 2023 года мы провели офлайн-митап, на котором обсудили последние HR-тренды, особенности подбора и построения корпоративной культуры, планирование найма и интеграцию HR-аналитики с PowerBI.

Сейчас расскажем о самом важном, что там было, а также поделимся фото и видео с митапа.

Что покажем и расскажем

📸 Фото с митапа

Екатерина Портман «HR-тренды — 2023»

📥 Презентация выступления

👉 Тренд №1: планирование сценариев What if

👉 Тренд №2: комплектование штата

👉 Тренд №3: раскрытие потенциала сотрудников

👉 Тренд №4: продуктовая модель HR

👉 Тренд №5: wellbeing-программы

👉 Тренд №6: автоматизация

Александра Вихарева «Как автоматизация помогает
закрывать больше вакансий за меньшее время»

📥 Презентация выступления

Алина Качан «Корпоративная культура vs подбор персонала»

📥 Презентация выступления

👉 Что за поколение Z

👉 Как нанимать кандидатов поколения Z

Андрей Рыженков «Как спланировать наем на 2023 год»

📥 Презентация выступления

👉 Кто нужен рынку труда

👉 Что с зарплатами

👉 Тренд: возвращать бывших сотрудников

👉 Тренд: отказ от гендерных стереотипов

👉 Карьера и зарплата в HR

Эдуард Никитюк, Яна Крайнова «Как мы интегрируем рекрутинговую аналитику в Power BI»

👉 Зачем нужна интеграция

👉 Какие отчеты используем

«HR-тренды — 2023: чего ожидать и к чему готовиться»

Тренд №1: планирование сценариев What if

Эйчары должны понимать, что делать при том или ином развитии ситуации. Два ключевых вызова для HR-функции: 1) пересмотр бизнес-стратегий, 2) адаптация операционной модели и оргструктуры к новым реалиям. 

Происходит большая переупаковка: бизнес определяет, какие процессы и продукты будут новыми драйверами. HR-стратегия должна основываться на бизнес-стратегии,  поэтому советую убедиться, что вы говорите с бизнесом на одном языке и понимаете его потребности. Возьмите под контроль организационный дизайн и операционную модель — проанализируйте, соответствуют ли они планам бизнеса.  

Тренд №2: комплектование штата

Ключевые вызовы:

• выбытие персонала;
• потребность в среднесрочном планировании с учетом ситуации на рынке труда;
• перераспределение имеющегося персонала.

В ближайшее время ожидается демографическое проседание: мы столкнемся с нехваткой сотрудников. Что стоит сделать уже сейчас:

1. Сфокусироваться на внутреннем рынке кандидатов: так вы будете экономить на найме и онбординге. 
2. Обратить внимание на новые целевые аудитории — например, на людей с ограниченными возможностями и тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.
3. Подумать о программе аутплейсмента и поддержке сотрудников в случае сокращений.
4. Развивать технологии и сервисы удаленного взаимодействия и самообслуживания для кандидатов. 
5. Выявлять ключевых сотрудников, формировать кадровый резерв.
6. Развивать программы мобильности, внутренние и внешние маркетплейсы. 

Тренд №3: раскрытие потенциала сотрудников

Вызовы:

• потребность в навыках управления в кризисных ситуациях — нужны иные лидеры с контролирующей функцией;
• переобучение персонала — развитие дополнительных компетенций;
• отключение от зарубежных программ обучения и баз знаний.

Рекомендации:

1. Не пытайтесь обучить всех и всему — определите топ-3 компетенций, которые важно развить.
2. Внедряйте программы по перепрофилированию, чтобы на выходе ваш сотрудник имел достаточно навыков для горизонтального движения внутри компании.
3. Оцените, отвечает ли программа обучения целям бизнеса. Если нет, ее надо пересмотреть — своими силами или при помощи вендора. 
4. Развивайте лидерские скиллы и навыки управления изменениями у руководителей.
5. Развивайте локальную базу данных.

Тренд №4: продуктовая модель HR

Сначала HR-функция была поддерживающей, потом сервисной, теперь стала продуктовой. Эйчар должен предлагать сотруднику продукты и помогать формировать положительный опыт их использования. Поэтому главный вызов этого тренда — изменение образа мышления с сервисного и процессного на продуктовый.

Рекомендации:

1. Слушайте сотрудников, собирайте обратную связь.
2. Думайте не о процессе, а о конечном пользователе.
3. Вовлекать пользователей в проектирование HR-продуктов, используя методы дизайн-мышления, MVP.
4. Сегментируйте персонал, сфокусируйте внимание на потребностях каждого сегмента.

Тренд №5: wellbeing-программы

Долгоиграющий тренд заботы о сотрудниках сейчас только усилился. 

Основные вызовы: 

• настройка и улучшение программ корпоративного благополучия, 
• острая необходимость поддержки сотрудников.

Рекомендации:

1. Проведите аудит корпоративных коммуникаций. Определитесь с каналами, по которым вы транслируете информацию о wellbeing-программе разным категориям сотрудников.
2. Проведите аудит wellbeing-программ с точки зрения пользовательского опыта. 
3. Развивайте навыки коммуникаций и обратной связи у руководителей.
4. Не ограничивайте себя сразу при планировании программы — спросите у сотрудников, чего они хотели бы. 

Тренд №6: оптимизация и автоматизация процессов на базе российских технологий

Вызовы: все рутинные процессы необходимо автоматизировать, чтобы правильно использовать ресурсы. Если освободить руки эйчара, он сможет работать над стратегией, а не тонуть в мелких оперативных задачах. Тренд особенно актуален, потому что компании были вынуждены перейти на российские решения.

Рекомендации:

1. Провести аудит HR-процессов и оценить их потенциал к автоматизации.
2. Определиться с необходимым и достаточным объемом данных, который нужно хранить и обрабатывать. 
3. Подключите свое IT-подразделение к подбору оптимальных альтернатив зарубежному ПО.
4. Учитывайте голос «внутреннего клиента» при оценке функционала альтернативных IT-решений, собирайте фокус-группы разных грейдов.
5. Фокусируйтесь на сервисах самообслуживания (Zero HR).

«Корпоративная культура vs подбор персонала»

Что за поколение Z

Рынок можно поделить на кандидатов следующих поколений:

• X (1968–1981) — рациональное и запасливое поколение;
• Y (1982–1995) — любят свободу, хотят самовыражаться;
• Z (1996–2010) — важна социальная приверженность и идея. 

Мы делаем упор на поколение Z — к нему относится более половины наших сотрудников. Что нужно знать об этом поколении:

1. Любят экспериментировать.
2. Готовы вкладываться, если работа по душе. 
3. Активно используют подписки в онлайн-сервисах.
4. Предпочитают современный образ жизни и технологии.
5. Важен work-life balance.
6. Социальная приверженность.
7. Индивидуальные задачи и решения, самостоятельность.

Как искать кандидатов поколения Z

Что важно:

1. Описывать вакансию простым, понятным языком. 
2. Продавать современный технологический стек: кандидатам важно знать, с какими технологиями вы работаете.
3. Корпоративная культура — основа для привлечения и удержания сотрудников.

Расскажу о самых эффективных источниках подбора.

Хедхантер. Говорят, что нормальные IT-рекрутеры кандидатов там не ищут. Но это миф: мы активно пользуемся этим источником. Применяем различные вариации автопоисков, не ограничиваем себя временными рамками обновления резюме, просматриваем подборки подходящих соискателей.

Хабр Карьера. Удобно смотреть, какие сотрудники работают в других компаниях, можно развивать страницу компании, прокачивая HR-бренд. Единственный минус этого источника в том, что он платный.

LinkedIn — основной канал поиска профессионалов в IT-отрасли. Им удобно пользоваться через X-Ray-запросы, чтобы обойти ограничения ресурса и не тратиться на платную версию.

GitHub — сервис, где разработчики размещают свои проекты. Ресурс хорошо подходит для поиска «IT-единорогов». 

«Как спланировать наем на 2023 год» 

Кто сейчас нужен рынку труда

На лидирующих позициях сейчас сфера закупок, медицина, ремонт. Компании ищут новые рынки сбыта, поэтому востребованы логисты, снабженцы, специалисты ВЭД. 

Количество вакансий в HR упало на 12%, но опытным специалистам переживать не о чем: снижение затронуло позиции начального уровня:

Про зарплаты

Мы ведем статистику начиная с кризиса 2008 года. Сильнее всего увеличились зарплаты в IT-секторе, наиболее активный рост наблюдался в 2021 году:

Еще мы регулярно проводим опросы о сокращении персонала и задержке зарплат. Сейчас ситуация даже стабильнее, чем спокойные времена: в 80% компаний нет сокращений, а в 96% платят зарплату в срок.

Зарплаты HR-специалистов растут во время кризисов. За последние 11 месяцев они увеличились на 12%. 

Тренд: возвращать уволившихся

Рынок труда становится более цивилизованным. Работодатели практикуют «вежливое увольнение», остаются на связи с бывшими сотрудниками и нередко зовут их обратно. 

В январе 2019-го только 25% респондентов отвечали, что их компания возвращает сотрудников. В январе 2023 года этот показатель составил 38%. Причины тренда:

• дефицит кандидатов с нужным опытом на профильном рынке;
• «узкий специалист»;
• изменение условий труда в лучшую сторону;
• стабилизация ситуации в компании после пандемии.

Тренд: отказ от гендерных стереотипов

Зарплатные предложения для женщин все еще чуть меньше, чем для мужчин, но с 2019 года ситуация выравнивается. При этом в прошлое уходят предрассудки о трудоустройстве женщин:

Карьера и зарплата в HR

Роль HR-специалистов в кризисные времена растет, а вместе с ней и зарплаты: за последние 11 месяцев они увеличились на 12%.

Повысилась скорость построения карьеры в HR. В 2015 году, чтобы стать HRD или начальником отдела кадров, требовалось 9–10 лет, сейчас — 7–8 лет. При этом женщины растут в профессии быстрее мужчин.

Востребованные навыки в HR-сфере:

«Как мы интегрируем рекрутинговую аналитику в Power BI»

В рекрутменте мы ориентируемся на большой набор KPI и метрик: удовлетворенность нанимающих менеджеров и кандидатов, доля вовремя закрытых вакансий, нагрузка на рекрутеров и многие другие.

Все это мы считаем в динамике и во всех возможных разрезах: по подразделениям, командам, регионам, рекрутерам и ролям. Аналитика в ATS удобна рекрутеру, но не всегда показательна для бизнеса, у которого есть особые запросы к визуализации информации. На помощь приходит Power BI, который позволяет строить кастомные дашборды и графики, подгружая информацию из Хантфлоу.

Раньше данные в отчетах отображались с задержкой в 2 дня, но сейчас удалось сократить отставание до 1 дня. Для этого мы разделили загрузку файлов из Хантфлоу на 2 части: 

• файлы-справочники и логи получаем ежедневно;
• архив с резюме получаем по субботам — это большой файл, вся задержка была из-за него.

Дополнительные отчеты

Мы поняли, что умеем собирать и раскладывать данные по полочкам. Тогда решили добавить еще несколько важных отчетов:

1. NPS кандидатов. На определенных этапах подбора мы просим кандидатов оценить рекрутмент — информация попадает в базу. Далее можем соединить оценку с конкретной вакансией и визуализировать результаты в Power BI.
2. Time to fill (TTF) — можем контролировать скорость закрытия вакансий.
3. Анализ источников резюме.
4. Анализ откликов и рекомендаций.
5. Зарплатная аналитика.