Прямая трансляция конференции HR API 2.0
Это был последний доклад на сегодня. Отправляемся на фуршет, чтобы потом поехать кататься на кораблике по Неве вместе с организаторами, спикерами и вином. Спасибо, что читали нас эти 2 дня!
Не забывай говорить спасибо и благодарить коллег, которые сделали что-то овер своих обязанностей.
На этих хакатонах мы написали фикс бот, чтобы дать трансперанси коллегам.
Разработчик может попробовать себя как копирайтера. Хакатоны позволяют попробовать себя в совершенно новой роли.
На два дня мы вывозим из офиса, мы арендуем помещение и проводим питч дэйз. Это хакатон, только внутренний для наших сотрудников.
Митинг борд, федекс дэйз, мак по лэбс и много других непонятных слов.
У нас есть мишн, вижн, у нас есть вэльюс, которые менялись вместе с нами.
Екатерина Дробот: «Внутренний бренд работодателя. Нестандартные практики»
Троллинг у нас очень развит. Я как гуманитарий часто подвергаюсь издевательствам со стороны разработчиков.
Ребят, адаптация — это магия. Надо использовать ее так, чтобы люди радовались, а не плевались от ваших серокардинальских усилий.
У нас часто бывают вечеринки. И есть гитара и синтезатор в офисе. И когда один из сотрудников первый уезжает раньше других с такой вечеринки, то мы поем ему песню «Ленинграда»:
«Я куплю себе змею или черепаху,
А тебя я не люблю — ехай, ехай на * * * (прим. ред. — очень далеко)».
Собственники этой компании. На встрече новички должны угадать, кто есть кто. Усы прифотошоплены.
Обычно я пишу письмо с заголовком «Больше ада», когда приглашаю всех на встречу, где рассказываю новичкам про историю компании и фишки.
Мы вообще немного упоротые ребята. Мы называем коллег сопельменниками.
А интересная компания Improve Group!
Однажды менеджер забыл подготовить рабочее место новичку. Новичок пришел, а ему некуда сесть. В итоге менеджера затроллили, и он отдал на один день свое рабочее место новичку, а сам работал в туалете.
Встреча с ластами для полного погружения в команду.
Мы пытаемся делать так, чтобы оффер было приятно отправлять.
Хороший спикер, и презентация интересная.
За 6 лет истории Improve Group только 3 человека ушли с испытательного срока.
Поставьте запятую сами.
Бедные новички.
Ад для интроверта.
Татьяна Пичёва: «АДАптация: как быстро сделать новичка своим в доску»
Переходим во второй поток, будем слушать про быструю и эффективную адаптацию новых сотрудников.
Компромисс с культурой аукнется вам в любой момент. Если ставить хард-скиллы выше культуры, то возникнет диссонанс, который убьет вашу культуру.
Иногда дело не в багах, просто человек ведет себя наперекор культуре. И тогда с культурой все ок, это с тобой что-то не то.
Что делать с культурными багами.
Если у вас в компании много людей, которые не любят общаться вслух, то странно просить их «рассказать о ситуациях, когда они были невероятно горды собой».
Бессмысленно спрашивать людей: «Выберите из списка из 200 ценностей, какие подходят нашей компании». Или прийти в команду разработчиков и в лоб спросить: «Как ты думаешь, какие у нас ценности?»
Составляющие culture code.
Надо подробно описывать ценности. А не просто написать «командность», поставить галочку и пойти дальше. Нужны примеры поведения.
Culture code — документ, описывающий культуру.
Не напишешь на каждый чих инструкцию или мануал. Здесь вступает в роль корпоративная культура.
Мы все понимаем, что нужно что-то делать с культурой. А что делать-то? Какие предпринять шаги? Как работать с людьми?
Почему мы занялись вопросом культуры? Причина простая: мы экспоненциально растем.
Аня Дворникова: «Инструменты построения и осмысления корпоративной культуры»
Сразу после обеда, то есть ровно через час, идем в первый поток слушать про осмысленный подход к корпоративной культуре. Аня Дворникова плохого не посоветует. Обещает что мы уйдем с доклада вооруженными до зубов инструментами по работе с культурой.
Если вы рекрутер, уважайте своих внутренних заказчиков — это люди, которые дают вам работу. Уважайте свою сферу — это не перевалочный пункт, здесь можно действительно расти и развиваться.
Также мы используем инструмент «костыльный канбан». И делаем график вакансий.
Сверхрезультативного чувака не надо учить работать. Я готова даже приносить ему кофе.
Если человек не доверяет своему руководителю, команде и так далее, то пиши пропало. Классные идеи будут замалчиваться.
Принято считать рекрутинг начальной ступенью. Ты приходишь в рекрутинг, и якобы после этого тебя ждут невероятные перспективы.
В это время в официальном телеграм-чате конференции решают актуальные после вчерашнего вечера вопросы. Например, ищут таблетку от головы.
Важно, чтобы рекрутер не жил в мире своих фантазий, а проверял их на реальность.
Мне важно, задает ли рекрутер два моих любимых вопроса: скажите, с чем это связано? что вы имеете в виду?
Вариант, когда человек пришел работать и расслабляется в массажном кресле в то время как остальные фигачат как проклятые, у нас невозможен. Такой сотрудник не впишется.
На самом деле рекрутера можно искать везде. Раньше я рассматривала людей с опытом, сейчас я этого уже не делаю. Мне не принципиально, работал ли вчера человек рекрутером или он был официантом.
У нас в компании слово рекрутера имеет большой вес. У нас нет цели быстро нанять, а есть цель усилить бизнес.
Пипл девелопмент — это два хороших копа компании, которые все выстраивают.
Марина Константиниди: «Эффективная команда бизнес-партнеров, или как создать направление рекрутинга с нуля»
Остаемся во втором потоке. Руководитель рекрутинга из IQ Option расскажет, нужно ли выделить рекрутинг в отдельное направление и почему важно воспитывать в рекрутерах бизнес-партнеров.
Довольный эйчар все процессы делает гораздо эффективнее.
Есть ли жизнь после эйчара? Жизнь после эйчара есть. Эйчар-бизнеспартнерство позволит вам увидеть бизнес не с точки зрения эйчара, а с точки зрения бизнеса. И через понимание вот этих бизнес-связей вы растете до уровня топ-менеджера.
К эйчарам все приходят плакаться. И это очень улучшает атмосферу в коллективе.
Мы начали получать обратную связь от тех, кому мы отказали. Они говорили: да, ребят, вы нам отказали, но вы не выносили нам мозг кучей собеседований, дали нормальную обратную связь.
Вы даже от скрама к канбану перешли, потому что короткие итерации выдержать не можете.
Мы неплохо поработали на свой HR-бренд. В наших интервью мы перестали заставлять технических специалистов проверять софт-скиллы, а рекрутеров — углубляться в технические подробности.
После введения института HR-партнерства интервью кандидатов проходит в 2, максимум 3 итерации.
Изначально они проходили в 4-6 итераций.
Никому не нужны красивые цифры, никому не нужно подробное описание процессов. Работайте с болью людей и говорите, как вы можете ее решить.
У меня погружение в проект как HR BP заняло 1,5 месяца. Я приходил в каждое подразделение, говорил: взаимодействуйте со мной, как будто я новый джун, я пришел работать, адаптируйте меня и т. д. Так я вник в работу всех подразделений компании и понял, как все работает.
Презентация проекта HR-партнерства менеджменту. Дам лайфхак: мы пошли от боли. Мы не давали красивые картинки о том, как изменится воронка, и прочие красивости.
У меня была простая презентация, где я собрал больные вопросы, ответами на которые и стал наш проект.
В итоге я начал смотреть в сторону HR-партнерства. Мы разбили проект на точки и начали все выстраивать заново. Необходимо было презентовать проект менеджменту и погрузить эйчар-партнера в проект.
Подумали, как решить этот вопрос. Для начала наняли больше эйчаров и рекрутеров. Нагрузка по количеству вакансий на человека уменьшилась, но мы все еще тратили много времени на различные действия. Например, на то, чтобы представить нового рекрутера тимлидам, подойти и сказать: «Привет, это Маша, она рекрутер, она сейчас задаст тебе кучу лишних вопросов про вакансию».
Проанализировали, сколько времени уходит на что. Сколько эйчары тратят на рекрутинг, сколько на адаптацию, танцы с бубнами и другие вещи, которыми занимаются эйчары.
В компании увеличилось количество людей. И все сложности накладывались на рост и все больше увеличивались и углублялись. Решили, что с этим надо что-то делать и начали анализировать.
Единственный, кто знал все о проекте, был топ-менеджер. Представляете, как рад был топ-менеджер разговаривать с каждым рекрутером, чтобы сделать профиль вакансии какого-нибудь джуна.
Константин Черников: «HR-трансформация: от отдела по работе с персоналом к эффективным HR-партнерам»
В официальном телеграм-чате конференции гости предлагают перенести следующие потоки на улицу по случаю необычно хорошей погоды в Санкт-Петербурге.
Тема перехода от простых смертных эйчаров к бизнес-партнерам просто висит в воздухе. Вчера об этом рассказывала Елена Казакевич из EPAM, а сегодня эстафету подхватил Константин Черников из компании FIX. Его выступление начнется через 40 минут, остаемся во втором потоке.
Результаты работы с брендом работодателя за 2 года.
Все результаты исследования бренда работодателя EPAM.
Маркетинг маркетингом, но нет ничего хуже, когда человек приходит в компанию, и там все хуже, чем он ждал.
По результатам исследования EPAM оказался на 4-м месте в списке лучших IT-компаний, представленных в Санкт-Петербурге.
Мы не были готовы платить за исследование бренда работодателя. Поэтому мы договорились с Хабрахабром и посотрудничали с одним вузом. Его студенты исследовали EPAM и написали на его основе курсовую.
В результате мы охватили аудиторию, которую нам не предлагала ни одна из компаний, которые проводят такие исследования. Их услуги, к слову, стоят 2-3 миллиона. И они предлагали нам исследовать аудиторию в 500-700 человек.
Ценностное предложение EPAM.
Исследование внутреннего бренда.
Исследование внешнего бренда.
Сделали схемы бренда.
Мы решили провести аналитику бренда и начали изучать, как её можно сделать.
Когда мы заходили на рынок, то нас мало кто знал и репутация была не очень хорошая. EPAM воспринимали как аутсорсинг и аутстаффинг, то есть компанию, которая выполняет то, что придумали другие. Мы начали работать с этим.
Это очень цинично, но надо всегда помнить, кто важнее в компании. Кто заменяем, а кто нет. Например, у вас все процессы построены так, как удобно бухгалтерии, а программисты страдают. Но ценность компании — не в бухгалтерах, а в программистах. Поэтому стоит перестроить процессы под тех, кого сложнее найти.
Бренд может быть известен и в негативном ключе. Но негатив смывается раньше, чем негативная история.
Узнаваемость бренда важна, потому что есть такой психологический феномен: когда мы слышим что-то знакомое, мы относимся к этому лучше. И при прочих равных выбираем что-то знакомое.
Термины и определения.
Термины и определения.
Если представить нашу компанию как продукт, а сотрудников как покупателей, то все становится понятно.
Фаина Лернер: «Измеряем неизмеримое. Анализ бренда работодателя в домашних условиях»
Организаторы сообщили, что сегодня не будет доклада про Welcome Day's, потому что спикер Анна Демченко серьезно заболела.
Через 5 минут отправляемся во второй поток, узнаем, как EPAM создал и внедрил систему оценки бренда работодателя.
Сегодня второй день конференции HR API 2.0, и мы продолжаем вести трансляцию.
Это был последний доклад на сегодня. Читайте продолжение трансляции завтра в 10 утра. Отправьте ссылку тем, кто не смог попасть на HR API 2.0.
Тезис из зала: вы вдохновили меня рассказом о том, что рекрутеры с инвалидностью очень трудолюбивы. Потому что сейчас в этой сфере среди здоровых людей проблемы.
Наш проект IT-Sova, не просуществовав еще и года, стал работодателем года 2017 в Белоруссии.
Вопрос: «Мы взяли на работу инвалида. Но в результате он не тянул по нужным скиллам и не прошел испытательный срок. И у меня вопрос: как увольнять? Ведь очень важно не обидеть человека, чтобы он не подумал, что дело в его физических особенностях».
Ответ: «Я человек очень жесткий. Говорю сразу, если человек не тянет. Даю ему один, потом второй шанс. Одному я помог найти работу».
На хедхантере есть возможность создавать вакансии для людей с инвалидностью. Но на сайте этот фильтр установлен так низко, что его сложно найти.
Нам надо давать людям с инвалидностью возможности, чтобы они проявляли себя.
Я знаю, что слепые ребята могут быть хорошими продажниками.
В Белоруссии есть трудовая дотация. Это когда вы берете на работу сотрудника с инвалидностью. И вы год не платите ему зарплату. Это хорошая возможность прокачать новых сотрудников.
У них больше свободного времени, чтобы заниматься саморазвитием и профессионально расти.
Людям с инвалидностью очень трудно найти работу. Поэтому они больше держатся за работу и ответственнее подходят к своим обязанностям.
У нас работают даже люди с ДЦП. У них очень большая сила духа и навык преодоления трудностей.
Наши ученики через месяц после обучения закрывают от 1 до 3 вакансий.
Параллельно развивался наш проект sova.by. Этот проект связан с IT-Sova. Отозвалось много людей, которые стали спикерами либо предоставили продукты. В том числе подключилась компания Хантфлоу, которая дала доступ к сервису для рекрутинга.
В феврале мы решили открыть проект нашего социального предпринимательства. В октябре 2016 года у нас начали работать 6 человек с инвалидностью. Мы их сами обучали. Какую-то часть обучения делал я, какую-то часть делегировал. Когда в компанию приходил новый человек, мы его обучали и потом он обучал других.
Начинать было трудно. Весь опыт я приобретал самостоятельно. Первую вакансию я закрыл через 4 месяца.
Я являюсь полностью парализованным. Управляю компьютером с помощью голосовой программы. В сфере IT я уже много лет. Работаю IT-рекрутером.
В компании IT-Sova работает 8 «особенных людей». Мы помогаем людям с ограниченными возможностями найти себя в профессии IT-рекрутера.
Александр Макарчук: «Вовлечение „особенных людей“ в сферу IT для подбора персонала»
Остаемся в третьем потоке. Будем слушать особенного спикера. Парализованный IT-рекрутер из Борисова Александр Макарчук, который, будучи парализованным, не просто работает IT-рекрутером, но вместе с другими основал проект IT-Sova, где помогает людям с ограниченными возможностями освоить новую профессию и работать рекрутерами удаленно.
Ищите свой способ работы с выгоранием сами. Никто не даст вам красную или синюю таблетку.
Командный спорт. У нас есть команда по растяжке, в которую входит наш технический директор. И он танцует вог.
У нас есть штрафы за переработки. Сотрудники на выходных должны отдыхать.
Аджайл — такое классное слово. Если вы маленькая компания, наслаждайтесь романтичными релизами, когда у вас ничего не получается.
Все мы болеем от головы.
Как работать с выгоранием сотрудников в зависимости от количества сотрудников в компании.
Диаграммы показывают состояние сотрудников компании до и после работы с выгоранием.
У выгоревшего сотрудника включается менеджерский синдром. Он уходит с совещания и говорит, что у него встреча. Перекладывает все на завтра. Работать не хочет, а хочет на ручки и печенье.
Что делать с таким сотрудником? Можно уволить, но можно найти выгорание на ранней стадии и помочь сотруднику из него выйти.
Карточки, которые раздали в начале, нужны для того, чтобы проанализировать себя и понять, есть ли у вас выгорание.
Сначала вы резко уходите в работу. Потом понимаете, что удовольствие она перестала приносить. Вы работаете-работаете-работаете, но работа удовольствия не приносит, только денег.
Рутина убивает вас. Ваше погружение в определенные рабочие процессы становится невыносимым. Вам приходится делать над собой огромное усилие, чтобы начать работать. Вам приходится наступать себе на горло, и вы не понимаете, что с этим делать.
Выгорание — это нарастающее эмоциональное истощение, когда вы пытаетесь сэкономить свой ресурс.
Как попробовать не выгореть в айти-компании? Никак.
Полина Петрова: «Как попробовать не выгореть в IT»
В перерыве встретили одну из двух победительниц розыгрыша бесплатного билета на HR API 2.0 Варвару Голубеву. На фото — слева.
Полина Петрова в зале третьего потока раздала слушателям вот такие карточки.
Дальше мы отправляемся слушать опыт рекрутера Медиатеха о том, как они борются с выгоранием сотрудников. Не обошлось без бубна и клинической психологии.
Дарья рассказала, что у них в компании сотрудник обязан отработать 2 года. А если он уходит раньше, то обязан выплатить компании релокационные расходы. Интересно, как они поступили с ностальгирующим сотрудником, запившим в отеле.
Вопрос: «Хантят ли у вас на Кипре тех, кого вы уже релоцировали?»
Ответ: «У нас раньше была такая деревушка спокойная, а теперь собралось целое айти-комьюнити. У нас позиция: никого не хантить напрямую. Мы можем предложить вакансию, если компания уже сама отпускает сотрудника или он сам решил уходить. Это очень болезненный для нас вопрос».
Вопрос: «Какие были у кандидатов сомнения и вопросы, которые вы снимали роликами на ютубе?»
Ответ: «Все спрашивают, сколько стоит жизнь на Кипре, аренда, школы и садики. Все остальное уходит на задний план. И благодаря роликам мы закрыли основные вопросы».
Лучше рассказывать не только о плюсах, но и о минусах страны. Потому что по приезде начинается первое-второе-четвертое. Если я рассказываю о минусах, то у кандидата нет ощущения, что от него что-то скрыли.
Ожидания VS реальность от релокейта на Кипр летом.
Однажды мы перевозили разработчика. Во время испытательного срока он работал удаленно. Сработался с командой, все отлично. Мы его перевезли, и он пропал на две недели. Потом мы выяснили, что он просто запил в отеле. Не справился с ностальгией.
Кипр — локация хорошая. Продать его намного легче, чем какой-нибудь холодный город.
У нас большие затраты на замену, потому что долгий процесс — пока найдешь, пока релокейтишь.
Мы понимали, что не хотим снижать уровень жизни людей, которых мы релокейтим. И нам пришлось поднимать уровень зарплаты сотрудников.
Жизнь на Кипре дороже, процентов на 40-50 дороже. Когда мы начинали работать, то зарплаты были еще и ниже рынка. Кандидаты удивлялись и недоумевали, зачем им переезжать.
Эйчар-ютьюб-блогеры — это что-то интересное. Дарья рассказывает, как они снимают видео о том, как купить или арендовать машину на Кипре.
Вместо того чтобы писать огромные письма или составлять шаблоны, я начинала отправлять видео нашего рекрутера. В итоге у кандидата появлялось ощущение, что этой компании можно доверять.
Я подумала, с чего мне начать и как получить результаты. Я поняла, что ресурсов мало, надо расставить приоритеты и сделать так, чтобы компанию узнали.
Когда я начинала работать в компании, у нас не было единого бренда компании и сформированного ценностного предложения работодателя.
Дарья Шовкун: «Особенности релокационной охоты в сложный период»
По срокам: мы сократили время от первого контакта до оффера от двух недель до 3-7 дней.
Если раньше команда на оффер тратила около 12 часов, то теперь стала тратить 3,5 часа. То есть практически 2 встречи — и у нас есть принятый в компанию человек.
Переход к новому процессу подбора позволил увеличить процент принятых сотрудников. С технических скайпов 35,5 % пришли в команду.
Мы ничего не платим экспертам за собеседования. В процессе мы поняли, что самые лучшие эксперты — это те, кто любит работать с людьми, им интересно находить подходящих людей, они горят общим делом, и им важен результат.
В целом у нас сейчас в компании 20-25 экспертов уровня мидл плюс с понятными скиллами, которые хотят активно участвовать в собеседованиях.
Мы приглашаем экспертов не более чем 2 раза в неделю. Даем им возможность позвать кандидата в их команду в первую очередь. И у них всегда есть право отказаться от собеседования.
Видео на интервью — это хорошо. Но если человек не готов общаться с видео или у него нет камеры, это тоже окей.
И сократили количество команд на интервью до двух. Потому что если позвать больше, то это займет слишком много времени.
Мы заменили процесс отбора по резюме техническим скайпом. Вот прям сразу: нашли человека — и сразу зовем на скайп.
На слайде все понятно.
Мы думали, что сделать с этой ситуацией, проанализировали потребности и возможности. Были варианты «убежать», «не спать» или «что-то с этим делать».
Условия изменились, нагрузка выросла. В среднем в районе 60 вакансий на рекрутера. В самое жаркое время у меня было 100 вакансий.
У нас была нагрузка 10 вакансий и 7 активных поисков на рекрутера.
Ольга Игнатьева: «Трансформация рекрутинга — принять Senior’а за 90 минут»
Прерываемся на обед. Через час тему трансформации продолжит кейс о скоростном найме сениора. Ольга Игнатьева из Nexingn волшебную таблетку не обещает, зато расскажет, как они увеличили скорость подбора с 1,5 месяца до 1,5 недели.
Интересно, почему тет-а-теты сейчас не в моде и их заменили ван ту ваны?
Мы проводим ван ту ваны вместе с эйчар-менеджерами. Потому что сотрудник не всегда расскажет руководителю то, что расскажет хорошему эйчару.
Если вы спросите меня, перешла ли моя команда из дженералистов в бизнес-партнеры, то я отвечу, что не до конца. Но мы сильно продвинулись в этом направлении и сейчас решаем задачи совершенно другого уровня.
Однажды менеджер на встрече 40 минут рассказывал про стратегические цели офиса и пять минут отвечал на неудобные вопросы. За эти пять минут ему простили все.
У нас была проблема, когда у сотрудников не было четкого понимания стратегических задач офиса. Мы начали делать встречи руководства с сотрудниками раз в полгода.
Мы поняли, что важно слышать сотрудника и важно отвечать на неудобные вопросы.
Один раз мы делали HR-фокус, и в компании возросло количество увольнений. Мы отложили HR-фокус в сторону и отправились заниматься активным удержанием сотрудников.
Простите, что на английском. EPAM — компания англоязычная.
Мы формируем список вопросов для диагностики. Он не полный.
Когда мы решили, что нам нужна трансформация, в компании только формировалась модель бизнес-партнерств. В этих условиях мы шли маленькими шагами и радовались каждой победе. Нас пригласили на обсуждение проблем — отлично. У нас попросили совета в какой-то ситуации — здорово.
Вся эта картинка работает, только когда менеджер готов работать с HR BP. Мы столкнулись с тем, что руководитель отдела был к этому не готов.
Что мы делали? Искали единомышленников среди менеджмента.
Когда мы проанализировали список бизнес-задач, то поняли, что много ресурсов тратим на проведение мероприятий и прочий ивентинг. Мы решили тратить ресурсы только на крупные мероприятия, а для маленьких — вовлекать сотрудников. Нет желающих делать мероприятие — нет мероприятия.
Когда ты работаешь дженералистом, у тебя много задач. Ты в них вязнешь, и трудно поднять голову и понять, что надо сделать, чтобы вырасти и стать бизнес-партнером.
Что мы хотели научиться делать как бизнес-партнеры? Мы хотели лучше понимать, что нужно бизнесу, и делать все, что необходимо.
HR-BP — это стратег. Он работает с менеджментом.
Елена Казакевич: «Из HR Generalist в HR BP: трансформация по шагам»
После перерыва пойдем слушать HR-менеджера EPAM, она расскажет, как трансформировать команду из дженералистов в бизнес-партнеры без регистрации и смс.
Не так страшен Роскомнадзор, но 152-ФЗ придется исполнять.
На самом деле в законе есть плюсы. Например, если вам звонят всякие спамеры и хотят что-то впарить, то вы можете спросить, откуда у них ваш номер телефона и другие персональные данные. И потом пожаловаться на них в Роскомнадзор, если вы не давали согласия на обработку ПД.
Вопрос: «А что-нибудь есть хорошее в этом законе?»
Ответ: «Номер».
Вопрос: «Если человек прислал контакты своего друга по модным реферальным программам — как нам поступить? Запросить у друга согласие на обработку ПД?»
Ответ: «Вам надо сообщить кандидату, какие персональные данные вы планируете обрабатывать и в течение какого срока, и запросить согласие».
Нужно признать, что 152-ФЗ противоречит законам рекрутинга и задачам рекрутинга.
Вопрос: «А можно написать в согласии срок в сто лет?»
Ответ Ольги: «Да».
Вопрос из зала: «Если у нас база собрана за три года, и там тринадцать тысяч резюме — что нам, надо теперь у всех запрашивать согласие?»
Ответ Ольги: «Есть точка зрения юриста и точка зрения бизнеса. Как юрист я вам говорю, что да, надо обязательно запросить согласие. Как бизнес посмотрите, откуда вы получили эти данные, какие из них общедоступны и постепенно собирайте согласия на те резюме, которые нужны».
Нужно всегда получать согласие на обработку персональных данных и быть аккуратными со своими подрядчиками.
В Хантфлоу запрос согласия кандидатам можно отправлять одним кликом.
Кадровое агентство может прислать вам пачку резюме. Если вы будете использовать их в работе, то лучше получить отдельное согласие напрямую у кандидатов. Даже если кандидат уже дал согласие на обработку персональных данных кадровому агентству.
Мы ознакомились с пользовательскими соглашениями крупных джоб-сайтов. Они пишут, что размещенные там резюме общедоступны и кандидаты дали согласие на обработку ПД.
Жаловаться на неправильную обработку персональных данных надо в Роскомнадзор.
В письменном согласии на обработку ПД должно быть: юридическое наименование и адрес оператора, перечень данных, на которые дается согласие, способ отзыва согласия, виды обработки и цель, срок обработки.
Минимально необходимы:
Политика защиты и обработки персональных данных («Политика конфиденциальности») и Положение о защите персональных данных;
приказ о назначении ответственных за обработку;
модель угроз безопасности ПД;
перечень ПД, подлежащих защите;
порядок доступа к ПД;
перечень материальных носителей ПД.
Обязательны к публичному размещению на сайте:
политика защиты и обработки ПД («Политика конфиденциальности»);
положение о защите ПД.
В подзаконных актах упоминается около 40 обязательных документов, которые обязаны завести операторы персональных данных. Точный список документов зависит от вашей ситуации. Обязательно проконсультируйтесь с юристом.
Вам не надо уведомлять Роскомнадзор и регистрироваться в реестре операторов, если вы обрабатываете ПД:
без автоматизированных средств;
для исполнения обязательств по договорам, где субъект — сторона
в рамках трудового законодательства;
если ПД общедоступны;
если это только ФИО;
если ПД нужны для оформления пропуска;
в ряду других исключений.
Что надо знать про 152-ФЗ
Закон принят в 2006 году.
Реестр операторов создан 31 марта 2008 года.
1 июля 2017 года ужесточилась ответственность по закону.
Было: за нарушение — штраф от 5000 до 10 000 рублей.
Стало: 7 составов правонарушений. Штрафы от 15 000 до 75 000 рублей.
Сейчас, если вы нарушили права десятка кандидатов, то заплатите штраф за каждого из них.
Если вы идете по улице и нашли визитку, взяли и выкинули ее в костер, то вы стали оператором персональных данных. И использовали такой вид обработки персональных данных, как уничтожение. (Правда, это не попадает под закон.)
Виды обработки персональных данных: сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение, извлечение, использование, передача, обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение.
Персональные данные — это фамилия, имя, отчество, национальность, имейл, дата рождения, телефон, вероисповедание, пол, политические взгляды,
биометрические параметры, фотография, расовая принадлежность, интимная жизнь и другая информация, которая относится к конкретному человеку.
Есть особенные категории персональных данных. Их можно обрабатывать только с письменного согласия.
Операторами персональных данных являемся мы все — физические лица, юридические лица и государственные органы.
Есть субъект персональных данных. И есть оператор, который обрабатывает эти данные. Оператор обязан запросить у субъекта согласие на обработку. Но есть исключения.
Дисклеймер от юриста Хантфлоу Ольги Ефимовой
Все, что вы услышите в этом выступлении, не может считаться официальным толкованием закона. Обязательно посоветуйтесь с вашим юристом.
Михаил Танский и Ольга Ефимова: «Нестыдные вопросы о персональных данных»
Перемещаемся в зал второго потока, здесь через 20 минут расскажут, как рекрутеру не нарушить великий и ужасный 152-ФЗ (закон о защите персональных данных).
«Поиск в гугле по картинкам», — так себя представили товарищи, которые на гитхабе занимаются питоном.
Так как гугл хорошо соображает, то ему подсказывать синонимы через оператор «or» не нужно. Гугл с ним начинает работать хуже.
Составление X-Ray-шаблона поиска StackOverflow
Все очень просто: стэк оверфлоу точка ком, слэш юзерз джава москоу, в кавычках ласт син. И получаем в поиске кандидатов.
Немного гугловской магии: Ирина через правильные запросы находит в поиске списки сотрудников с контактными данными.
Когда ты занимаешься сорсингом, то надо сначала представить себе, что мы хотим найти. И потом эти ключевые слова вставить в строчку поиска.
Потом смотришь на результаты поиска и вставляешь похожие фразы в поисковую строку. Это такой абсолютно непосредственный способ найти информацию, которая вам нужна.
Как найти продвинутый диалог в гугле? Ну это же простой вопрос. Его можно у самого гугла спросить!
Если искать не дословно, то идет всякое разнообразие вокруг нужных слов. Если искать дословно, то он выдаст ровно то, что вы искали.
Я так не делаю, потому что считаю, что гуглу можно доверять и он какие-нибудь хорошие синонимы принесет.
С помощью filetype можно найти файлы в конкретном формате в гугле.
Вопрос из зала: «Что будет, если перезагружать результаты поиска, можно ли увидеть больше тысячи результатов?»
Ответ Ирины: «Больше тысячи гугл вряд ли покажет. А иногда гугл может посчитать, что с вас хватит и трехсот результатов. Но если добавить дополнительное ключевое слово, можно выйти на другие результаты».
Гугл никогда не показывает больше тысячи результатов. Гугл нас обманывает и иногда говорит, что получилось столько-то десятков тысяч результатов, но все не покажет. Но покажет много.
Название X-ray – оператор site — используется только в рекрутинге.
Если набрать в гугле "не * в * * шорохи", то можно найти песню «Подмосковные вечера».
Если слово поставить в кавычки, то гугл будет честно искать только это слово. Если поставить без кавычек, то он будет искать еще и похожие слова.
Большинство присутствующих в зале ищет разработчиков, а мы иногда ищем медсестер в Англии. И надо знать, где искать и тех, и других.
Булава логика используется при поиске в гугле.
Многочисленные возможности гугла: дыхательные упражнения, подбросить монетку, подсчитать, сколько рогов у единорога, и другие.
Гугл, как вы видите, умеет очень много разного.
Конечно, искать кандидатов так не получится. Но гугл становится все умнее. И, может быть, лет через 10 можно будет так искать.
Ирина в кулуарах рассказала, что пришла в рекрутинг из разработчиков. Так там и осталась.
Ирина Шамаева: «Все про Google»
Остаемся в зале первого потока. Через 15 минут здесь начнет выступать Ирина Шамаева, признанный лидер в области сорсинга и поиска кандидатов в социальных сетях и интернете. Она расскажет, как использовать возможности гугла для поиска кандидатов.
Лет зе шоу бегин!
HR speed dating
Всем дали задание познакомиться с соседями, сказать из какого вы города и чем можете быть друг другу полезны.
Организаторы попросили всех зайти на сайт menti.com, чтобы получить ответы на очень важные вопросы: из какого вы города? как вас зовут? в который раз вы посещаете нашу конференцию?
Фаина Лернер рассказывает про долгую и сложную подготовку к HR API 2.0 и представляет оргкомитет.
Тут зрители аплодируют, аплодируют... Кончили аплодировать!
Через 20 минут будет официальное открытие конференции и HR API speed dating. А пока участники регистрируются и пьют приветственный кофе.
Привет! Мы уже в Crowne Plaza. Начинаем трансляцию конференции HR API 2.0
