Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
ENDED
Latest update 6 лет ago
16:01
Это был последний доклад на сегодня. Мы завершаем текстовую трансляцию конференции HR&Technology EXPO 2018.
Подписывайтесь на нас в соцсетях и читайте нашу рассылку, чтобы не пропустить новые посты и трансляции в будущем.
15:53
Люди лайфхачат всегда. Они очень ленивы и стараются обходить многие препятствия. За этим важно наблюдать.
15:49
В официальном телеграм-чате конференции одни пишут благодарности организаторам, другие жалуются на фудкорт, который подкачал.
15:47
Мы очень ограничены в ресурсах, поэтому не можем выпускать продукты, как на рынке.
Если ты не можешь сделать такой продукт, как чатик Тинькофф, то может и не надо. Люди всегда сравнивают с жизнью.
15:43
Все довольны не будут. Невозможно сделать сервисы, которые нравятся всем. Всегда надо балансировать где-то в среднем.
15:38
Очень часто мы тратим много времени и труда, чтобы сделать сервисы, которые никому не нужны.
15:34
Зачастую люди фокусируются не на том, где много болит, а на том, где легче сделать.
15:28
Чтобы просверлить дырку в стене, не всегда нужна дрель.
15:26
У нас есть отдельное направление, которое ищет боли.
15:25
Custdev – это постоянный поиск решений, подходящих пользователю.
15:22
Когда мы что-то придумываем, у нас всегда есть в бэкграунде большие системы и сложная архитектура, которая мешает эйчару сделать какие-то интересные вещи.
15:18
Я работаю в МТС, хотя на первом слайде у меня что-то больше похожее на Билайн.
15:17
Юлия Цапкова «Customer Development в HR: учимся понимать своего клиента»
15:14
Организаторы сказали, что Юлия Цапкова приехала, поэтому переходим в зал № 3.
15:03
Человек сам по себе, как субъект — это огромный вибратор.
15:01
Наклон почерка влево — это асимметрия. Смотрим на человека и думаем: где у него асимметрия?
14:58
В подписи отмечаются все возможные варианты характера человека. Человек раскрывается полностью. Если он пишет текст, то сдерживает себя. В подписи же его ничего не останавливает.
14:57
Есть методика, разработанная в КГБ. Существует 36 видов различных подписей, которые полностью расшифровывают ее.
Любую подпись надо условно разделить пополам. Левая часть подписи говорит о том, к чему человек склонен: к интеллектуальной деятельности или творчеству. Правая — о склонности к профессиональному труду.
14:54
Мы берем лист бумаги и просим человека написать четыре фразы и поставить подпись. Если мы покажем третьему лицу отдельно подпись и отдельно эти четыре фразы, то он скажет, что это писали два разных человека.
14:50
Графологии можно легко научиться человеку, далекому от этой сферы. Достаточно полгода попрактиковаться.
14:48
Сотрудники компаний иногда используют огнестрельное оружие для решения вопросов.
14:48
Методики тонкой очистки позволяют предсказать риски, связанные с человеческим фактором.
14:46
Слушатели подозревают спикера в принадлежности к спецслужбам. Подозрения частично подтверждаются.
14:45
Когда нам говорят, что «А мы купили два полиграфа и наняли одного сотрудника», то мы отвечаем, что надо было купить один полиграф и двух сотрудников. В этом вопросе нужна коллегиальность.
14:44
Если заказчик делает запрос на проведение обычного скрининга по уровню лояльности коллектива, то ему могут в качестве бонуса принести отчет о том, что кто-то из сотрудников — владелец притона, или где-то еще работает, или много других интересных вещей.
14:40
Бывают ситуации, когда в компанию приходит белый и пушистый выпускник престижного ВУЗа. И он замечает брешь в бизнесе, так как у других сотрудников и руководителя глаз замылился.
Через полгода работы, через скрининг мы сможешь найти нарушения в его работе. Которые стали возможны потому, что он видит брешь и использует серые схемы.
14:37
Американские технологии не всегда спрягаются с российскими технологиями.
14:35
Даже в уважаемых компаниях не умеют совершенно проводить банальные собеседования. Грустно на это смотреть и слышать.
14:34
Михаил Никитин «Управление своим цифровым следом. Угрозы, которые несет интернет»
14:32
Спикер Юлия Цапкова задерживается на 40 минут, поэтому мы переместились в зал № 4. Будем слушать про угрозы и цифровой след.
14:18
Перемещаемся в зал № 3, будем слушать про custdev.
14:07
И последний слайд про три важные вещи про эйчаров:
1) Зей а Пипл Пипл
2) Зей а риск эвёрс
3) Зей сик ту эвойд пейн
14:01
Надо создать такой продукт, который клиент сразу открыл и понял, как пользоваться. Без туториалов и объяснений, чтобы было все интуитивно понятно и просто.
13:50
Кастомайз ё апроач.
13:48
Самое важное — хорошо знать своего клиента.
13:47
Надеемся, что у вас так же хорошо с английским, как у спикера.
13:43
Как реализовать стратегию продаж продукта в HR-Tech.
13:40
Почему HR-технологии сложно продавать:
13:34
В среднем компания Workday тратит полмиллиона долларов или больше, чтобы привлечь следующего клиента.
13:30
На что смотрят инвесторы в первую очередь.
Спикер честно признался, что своровал этот слайд.
13:27
Рынок акций тоже неплохо растет. Капитализация Workday выросла с 15 до 26 долларов.
13:25
Смертность в этой индустрии достаточно высокая. Количество стартапов растет. И конкуренция за клиента на этом рынке тоже растет.
13:24
Первые фонды появились в России и Индии.
13:23
Порядка 20 фондов, сфокусированы на HR-Tech.
13:21
Тарас Полищук: «Инвеcтиции на рынке HR-Tech»
12:45
Прерываемся на обед. Через полчаса будем слушать про инвестиции в HR-Tech в зале № 1.
12:41
Вдохновляйтесь чужим опытом.
Воровать не стыдно, воровать здорово!
12:40
Три критерия хорошей идеи.
12:38
Нужно делать две вещи, чтобы быть классными: следить за трендами и тщательно изучать свою аудиторию.
Делать тренды и забивать на потребности аудитории — плохая идея. За шелухой в красивой обертке ничего не будет стоять.
12:38
Юнилевер использовал искусственный интеллект, чтобы анализировать мимику лица кандидатов во время собеседований.
12:34
Дойче Банк использовал кофейный автомат, чтобы привлечь студентов-программистов на стажировку.
12:32
Компания киви.ком узнала, что программисты, которые им нужны, работают в таком-то здании на 15-м этаже. Поэтому они сделали растяжки с рекламой своих вакансий, арендовали несколько дронов, которые летали рядом с окнами офисов, где сидели эти программисты. Так им удалось привлечь их к себе на работу.
12:25
Распространить — несложно. Важно придумать что-то интересное, что хорошо зайдет на аудиторию.
12:19
За красивой технологией, в которой вы прячете решение, главное — не потерять суть и интересы аудитории, которую вы хотите привлечь.
12:02
Игорь Трофимов и Анастасия Кашина: «Digital-креативы в развитии бренда работодателя компании»
11:48
Переходим в зал № 3, слушать про бренд работодателя от представителей Makelove.
11:32
Смотрим рекламный ролик про Робота Веру.
11:29
Включили диалог Робота Веры с кандидатом.
11:27
Многие, кто работали с Роботом Верой, говорили, что она какая-то потрепанная, непричесанная.
Мы ее причесали, обновили. Теперь она выглядит так.
11:24
В это время в официальном телеграм-чате конференции обсуждают отсутствие микрофона у других спикеров в разных залах и переживают, что один из спикеров читает свою же презентацию экрана.
11:22
Слушаем про Робота Веру.
11:17
По статистике, больше людей общается с чат-ботами в вечернее время.
11:14
Слушаем что чат-бота от Хедхантера.
11:12
Проблемы, с которыми мы сталкиваемся: падающий телеграмм, закрывающийся телеграмм. Поэтому мы думаем сделать бота Вконтакте или в вотсапе.
11:11
Первую версию бота мы создали за пару дней со студентом, который был у нас на практике.
11:10
Поняли, что не стоит бороться с ветряными мельницами в виде службы безопасности, а пойти на внешний рынок с нашим продуктом. Развили функционал: вакансии, отклики, первичный скрининг, запись на собеседование и подписка на вакансии.
11:06
Слушаем про HR-бота в Альфабанке. Его используют для внутренних рекомендаций. Сделали его быстро, практически на коленке. С его помощью закрыли 50 вакансий за 2 месяца.
11:03
Панельная сессия «Рекрутмент боты: какая от них реальная польза».
Участвуют представители компаний COO Stafory, Headhunter и АльфаБанк.
10:55
Переходим в зал № 5, будем слушать про ботов для рекрутмента.
10:45
Для здорового человека общение с банкоматами Сбербанка — это та еще задачка. Непонятно, куда всунуть. Непонятно, что делать дальше.
10:37
Зачем VR в обучении в банке? Разобрать и собрать банкомат? Но всех учить этому не надо. И даже немного опасно!
10:36
У нас есть платформа, где каждый руководитель может поделиться своим опытом. Другие его лайкают. На эти лайки можно купить сберкоины.
10:33
У нас есть проект Библиотека Сбербанка. Каждый руководитель банка должен в зубы получить книжечку. Есть бумажные версии, электронные версии. Нужно сделать так, чтобы люди читали.
10:31
Надо быть немножечко несерьезным, чтобы говорить о серьезных вещах, тогда вовлеченность будет лучше.
10:30
У нас политика очень простая: пусть растут все цветы.
10:29
В Сбербанке согласование — это ....
Поэтому согласовать быстро не удается.
Вообще идеология перфекционизма всегда мешает. И эджайл-технологии — это способ уйти от идеологии перфекционизма.
10:26
Сейчас пока ручками траектории делаем. Задача этого года — от ручек перейти к предиктивной модели.
10:24
Если верить докладу, в Сбербанке все хорошо с обучением.
10:22
Сбербанк — это айти-компания с банковской лицензией.
10:21
По идее, Греф поставил задачу обогнать мир в снижении доходов и повышении эффективности.
10:20
В Сбербанке работает около 300 тысяч человек. Больше только в РЖД!
10:16
Константин Волков рассказывает про опыт корпоративного университета Сбербанка.
10:15
Во время обучения с помощью VR сотрудники запоминали в 1,6 раза больше.
10:11
Никто никогда не пытался связать обучение с показателями бизнеса.
10:07
Вы не представляете, как тяжело доказать компаниям, что виртуальная реальность — это круто, интересно и помогает решить задачи. Сегодня на рынке 5-6 компаний, которые работают в этой сфере. И все — большие герои!
10:05
Виртуальная реальность сегодня находится на таком же уровне, как компьютеры в 90-е годы.
10:04
Наташа Флокси: «VR-технологии — это не игрушки! Практические кейсы применения VR-технологий в бизнесе»
10:01
Привет! Начинаем трансляцию второго дня конференции HR&Technology EXPO 2018.
16:59
Это было последнее выступление. Мы завершаем текстовую трансляцию на сегодня. Читайте продолжение завтра в 10 утра.
А еще обязательно подходите знакомиться к стенду Хантфлоу!
16:36
Мы — математики. Мы не оперируем моральными вещами.
16:33
Любая хакерская атака — это косяк сотрудника. Пришло текстовое письмо с фишинговый ссылкой, бухгалтер открыл — взломали всю компанию.
16:29
Это проф-деформация, мы, безопасники, любим кому-то что-то обрубить.
16:23
Неожиданно упомянули Черное зеркало и социальный рейтинг. Но после порно нас уже ничто не удивит.
16:21
Когда на складе людей больше, чем мы можем нагрузить работой то возникают две проблемы: травматизм и воровство. Люди от скуки или себе что-нибудь сломают, или что-то унесут.
16:17
Идеальных процессов не бывает, всегда есть какие-то отклонения. Нарушаются правила, происходят быстрые согласования по звонку руководителя и упрощение внутренних процедур.
16:15
Люди всегда врут, они хотят казаться лучше.
Обычно у руководства есть три источника информации. И все неправильные!
16:09
Бизнес терпеть не может расследования, потому что они долго длятся. Почему должен об этом думать? Деньги потрачены, есть потери, все в прошлом. Поэтому лучше работать на предиктивность.
16:08
Меня организаторы предупреждали, чтобы я не пугал вас хакерскими штучками. Но сегодня больше мошенников, чем хакеров.
16:07
Про работу контролеров
Если дать человеку ошибиться и поймать его, то можно получить за это премию.
16:05
Спасибо Герману Грефу за эджайл. Многое стало можно отследить.
16:03
Моё основная работа — заменять людей роботами.
В будущем будет две специальности: настраивать роботов и чинить роботов.
16:02
Рустэм Хайретдинов: «Корпоративный Шерлок. Или как аналитика помогает решить задачи внутреннего контроля»
15:48
Двигаемся в сторону зала № 5. Через 15 минут будем слушать про аналитику и внутренний контроль.
15:43
Диджитал-продукты сложно идут в гос-секторе. Это связано с очень долгим процессом тендера. Для диджитал-продукта такие сроки не подходят, так как все устареет.
15:41
Как защищать диджитал продукт перед руководством? Подготовились и защищайте! В диджатал-эйчар-продукты надо верить.
15:40
В сложном диджитал-продукте тяжело посчитать окупаемость, можно сломать голову.
15:37
Не для всех мобильные приложения, чат-боты и другие решения. Иначе мы опять возвращаемся к подходу «все побежали».
15:35
Если переводить обучение из офлайна в диджитал, можно сэкономить на распечатке учебных материалов.
15:30
70% компаний создают диджитал-продукт для клиента.
5-7% компаний создают диджитал продукт для HR-целей.
Тот случай, когда внешний клиент важнее внутреннего.
15:24
Есть HR-Tech решения, которые не окупаются. Важен бизнесов подход.
15:22
Вы, наверное, сами понимаете, что искусственный интеллект должен работать на данных.
15:21
Не гонитесь за трендом. Потому что все бегут за хайпом — и вы тоже побежали.
Когда мы разрабатываем, это всего лишь технология. Надо думать о пользователе, тогда это будет диджитал.
15:18
Тамара Кочарова:«Как продать диджитал-продукт руководству. Какие вложения в HR-Tech можно считать устойчивыми»
14:34
Мы — блокчейн-агностики и не пытаемся внедрить блокчейн везде, где только можно. Мы задумываемся о том, нужен ли он в конкретной ситуации.
14:32
Очередной опрос аудитории на тему блокчейна. На этот раз на примере кейса. Ответы разделились 50/50.
14:29
Блокчейн, токены, трансграничные переводы, опционы и много других интересных слов.
14:26
В Массачусетском университете сделали приложение, которое позволяет отслеживать фейковые дипломы у сотрудников.
14:24
В качестве примеров использования блокчейн в HR приводят западные компании.
14:20
Спикер извиняется, что она не специалист в области HR и может не так использовать термины.
14:17
Результаты опроса слушателей в зале о перспективах блокчейна для HR. Заставили всех достать мобильные телефоны и проголосовать.
14:14
Мы переходим в зал № 1 на доклад про технологии блокчейн. Спикер поменялся.
Тема: «Технологи блокчейн и возможные области ее применения в HR»
14:07
Профессиональная визуализация в Хантфлоу выглядит вот так.
14:05
Статистика в Хантфлоу.
14:04
HR-бренд – это не только печеньки
Хантфлоу показывает имена кандидатов на экране телефона.
Представьте: к вам на интервью идет кандидат. Он звонит, чтобы узнать как добраться до офиса. А вы берете трубку и отвечаете ему по имени. Хотя его номера телефона в вашей телефонной книжке нет.
13:58
Не все кандидаты доходят до собеседований.
Хантфлоу отправляет напоминание о собеседовании кандидатам через SMS.
13:56
В каждое письмо добавляются цитаты и RE.
Письма отправляются в рандомное время.
13:53
Решение: автоматические фоллоу-апы.
13:52
Есть проблема: низкая конверсия писем кандидатам.
13:46
Михаил Танский: «Хантфлоу. Необычные функции программы для рекрутинга»
13:22
Дальше мы отправимся в шоу-рум технологий на презентацию новых фич от Хантфлоу. Приходите в зал № 6!
13:22
Негативный пример использования данных аналитики в HR
У меня один клиент в Минске, у него — 16 тысяч доярок. Сотрудницы стали жаловаться на тяжелые условия труда, а на самом деле они не работали. В результате всем вшили датчики в костюмы и узнали, кто как работает.
Позитивный пример использования данных аналитики в HR
Сотрудников банка премировали, когда проанализировали, что они продвигают бренд компании в нерабочее время в офлайне.
13:07
Завязалась дискуссия про Роскомнадзор, персональные данные и ответственность. Все сложно.
13:03
Использовать аналитику можно по-разному. При увольнении человеку не надо говорить, что мы тебя уволили, потому что ты в сториз пьяный был.
13:01
Если говорить про возможности онлайн-аналитики, то поиск потенциальных кандидатов будет работать только для некоторых специальностей: программистов, дизайнеров и т.д. Найти в онлайн-исчтонике продавца в магазин практически нереально.
12:55
Считается, что если у человека нет аккаунта в соцсети, то его просто нет. Но это неправда.
Открытые источники знают все обо всех. В 9 случаях из 10 про человека можно что-то понять.
12:52
Террористы, порно — о чем только не узнаешь на HR-конференции.
12:50
Порно в социальных сетях лайкает каждый 8-й пользователь.
12:48
Артур Хачуян: «Возможности аналитики по открытым источникам: что можно узнать о потенциальных кандидатах либо о внутренних сотрудниках»
12:39
Дальше мы отправимся в зал № 5 слушать про возможности аналитики в HR. Тайминг съехал, но надеемся ничего интересного не пропустить.
12:37
HR-аналитика — это наше все.
12:37
Благодаря Workday у наших сотрудников есть возможность смотреть вакансии в компании по всему миру.
12:25
Про систему Workday
Очень важно во внедрении той или иной системы работать с глобальной командой. Глобальная команда хочет внедрить что-то единое для всех. С другой стороны, на местах все говорят о локальной специфике.
12:20
В это время в официальном телеграм-чате конференции обсуждают более насущные вопросы — от поиска воды, до неполученной раздатки.
12:15
Автоматизируя любой процесс, мы должны понимать, сколько это стоит и что дает бизнесу.
12:14
Алина Манцева: «Опыт автоматизации ключевых HR-бизнес-процессов. И как она влияет на бизнес»
12:00
Остаемся в зале № 1 на кейс по автоматизации ключевых HR-бизнес-процессов от АстраЗенека.
11:47
И еще очень много общих слов о том, как мы все вместе, взявшись за руки, отправимся в счастливое цифровое будущее.
11:42
Не обошлось без слайда о том, что культура ест стратегию на завтрак.
11:38
Цифровая культура — быть гибким и проворным. Это культура работы с ошибками. Это провозглашение того, что любая ошибка является экспериментом. И люди не боятся совершать ошибки.
11:37
Традиционная культура заточена на то, чтобы добиваться превосходных результатов. Это означает избегать ошибок. В такой культуре сотрудники хотят достигать своих KPI и не делать ошибок. И во многом общая стратегия принимается на основе решения харизматичного топ-менеджера.
11:32
Технологии очень легко скопировать, но культура остается той уникальной сущностью, которая дает вам преимущество.
11:30
Диджитализация влияет на все сферы жизни.
С 2000 года больше половины компаний нет на рынке, они прекратили свое существование.
11:27
Гори Яхайя «First steps to building a digital culture»
11:14
Четыре ключевых качества для лидера в эпоху цифровой трансформации: вовлеченность, скромность, адаптивность и дальновидность.
11:10
Требования к руководителям в эпоху цифровизации
11:05
Производственные компании конкурируют за айтишников с айти-компаниями.
11:04
Нефтехимия — это же не секси-индустрия для зетов. Поэтому можно протянуть на иксах операционку и пропустить поколение.
10:59
Тренды в HR
10:59
Через 10 лет случится адский разрыв, потому что будет безработица, когда освободится много людей и в то же время будет не хватать нужных специалистов.
10:56
Система управления в российских компаниях устарела.
10:52
Сейчас все бросаются в историю с диджитализацией. Но сразу возникает вопрос: «А что с человеком?»
Все говорят о диджитализации. Но особо на себя это не примеряют.
10:49
Наталья Ямщиков «Корпорации-Человек и цифра:баланс digital vs human»
10:44
Тревога оказалась ложной, возвращаемся в зал.
10:43
Внезапно объявили пожарную тревогу. Всех просят покинуть здание.
10:39
Профессиональные стандарты были введены, потому что крупные компании заняли пассивную позицию. Должна быть введена модель компетенций, которая станет альтернативой.
10:32
Мы понимаем, что на 20-летнем горизонте мы становимся страной с дефицитом кадровых ресурсов. Поэтому каждый человек становится особенно ценен.
10:29
Мы будем работать над отменой системы профессиональных стандартов. Коллеги, которые эту систему создали, уже понимают, что они создали никому не нужную бумажную ерунду. Потому что она мешает работать с талантами.
10:23
Сегодня государство принимает решение резко увеличить количество выпускников вузов по IT-специальностям.
10:22
Сегодня около 100 компаний принимают на работу по результатам зафиксированных skills passport и не смотрят на диплом.
10:19
Как из продавца переучить в водителя — это понятно, а как из продавца переучить в программиста — непонятно.
10:16
Мы не знаем, какова модель компетенций в 2025-2035 годах.
Когда эйчары говорят, что главная компетенция — работать в условиях неопределенности, — это признание в том, что они не умеют работать.
10:12
Дмитри Песков «Кадры в цифровой экономике»
10:09
Приветственное слово организаторов.
09:54
Через 10 минут открытие конференции, перемещаемся в зал №1.
09:29
Привет! Начинаем трансляцию конференции HR&Technology EXPO 2018.
Load More