Прямая трансляция с конференции HR&Technology EXPO 2018

Это был последний доклад на сегодня. Мы завершаем текстовую трансляцию конференции HR&Technology EXPO 2018. 

Подписывайтесь на нас в соцсетях и читайте нашу рассылку, чтобы не пропустить новые посты и трансляции в будущем.

Люди лайфхачат всегда. Они очень ленивы и стараются обходить многие препятствия. За этим важно наблюдать.

В официальном телеграм-чате конференции одни пишут благодарности организаторам, другие жалуются на фудкорт, который подкачал.

Мы очень ограничены в ресурсах, поэтому не можем выпускать продукты, как на рынке. 
Если ты не можешь сделать такой продукт, как чатик Тинькофф, то может и не надо. Люди всегда сравнивают с жизнью.

Все довольны не будут. Невозможно сделать сервисы, которые нравятся всем. Всегда надо балансировать где-то в среднем.

Очень часто мы тратим много времени и труда, чтобы сделать сервисы, которые никому не нужны.

Зачастую люди фокусируются не на том, где много болит, а на том, где легче сделать.

Чтобы просверлить дырку в стене, не всегда нужна дрель.

У нас есть отдельное направление, которое ищет боли. 

Custdev – это постоянный поиск решений, подходящих пользователю.

Когда мы что-то придумываем, у нас всегда есть в бэкграунде большие системы и сложная архитектура, которая мешает эйчару сделать какие-то интересные вещи.

Я работаю в МТС, хотя на первом слайде у меня что-то больше похожее на Билайн.

Юлия Цапкова «Customer Development в HR: учимся понимать своего клиента»

Организаторы сказали, что Юлия Цапкова приехала, поэтому переходим в зал № 3. 

Человек сам по себе, как субъект — это огромный вибратор.

Наклон почерка влево — это асимметрия. Смотрим на человека и думаем: где у него асимметрия?

В подписи отмечаются все возможные варианты характера человека. Человек раскрывается полностью. Если он пишет текст, то сдерживает себя. В подписи же его ничего не останавливает. 

Есть методика, разработанная в КГБ. Существует 36 видов различных подписей, которые полностью расшифровывают ее. 
Любую подпись надо условно разделить пополам. Левая часть подписи говорит о том, к чему человек склонен: к интеллектуальной деятельности или творчеству. Правая — о склонности к профессиональному труду.

Мы берем лист бумаги и просим человека написать четыре фразы и поставить подпись. Если мы покажем третьему лицу отдельно подпись и отдельно эти четыре фразы, то он скажет, что это писали два разных человека.

Графологии можно легко научиться человеку, далекому от этой сферы. Достаточно полгода попрактиковаться.

Сотрудники компаний иногда используют огнестрельное оружие для решения вопросов.

Методики тонкой очистки позволяют предсказать риски, связанные с человеческим фактором.

Слушатели подозревают спикера в принадлежности к спецслужбам. Подозрения частично подтверждаются.

Когда нам говорят, что «А мы купили два полиграфа и наняли одного сотрудника», то мы отвечаем, что надо было купить один полиграф и двух сотрудников. В этом вопросе нужна коллегиальность.

Если заказчик делает запрос на проведение обычного скрининга по уровню лояльности коллектива, то ему могут в качестве бонуса принести отчет о том, что кто-то из сотрудников — владелец притона, или где-то еще работает, или много других интересных вещей.

Бывают ситуации, когда в компанию приходит белый и пушистый выпускник престижного ВУЗа. И он замечает брешь в бизнесе, так как у других сотрудников и руководителя глаз замылился. 
Через полгода работы, через скрининг мы сможешь найти нарушения в его работе. Которые стали возможны потому, что он видит брешь и использует серые схемы.

Американские технологии не всегда спрягаются с российскими технологиями. 

Даже в уважаемых компаниях не умеют совершенно проводить банальные собеседования. Грустно на это смотреть и слышать.

Михаил Никитин «Управление своим цифровым следом. Угрозы, которые несет интернет»

Спикер Юлия Цапкова задерживается на 40 минут, поэтому мы переместились в зал № 4. Будем слушать про угрозы и цифровой след.

Перемещаемся в зал № 3, будем слушать про custdev.

И последний слайд про три важные вещи про эйчаров:
1) Зей а Пипл Пипл
2) Зей а риск эвёрс
3) Зей сик ту эвойд пейн

Надо создать такой продукт, который клиент сразу открыл и понял, как пользоваться. Без туториалов и объяснений, чтобы было все интуитивно понятно и просто.

Кастомайз ё апроач.

Самое важное — хорошо знать своего клиента.

Надеемся, что у вас так же хорошо с английским, как у спикера.

Как реализовать стратегию продаж продукта в HR-Tech.

Почему HR-технологии сложно продавать:

В среднем компания Workday тратит полмиллиона долларов или больше, чтобы привлечь следующего клиента.

На что смотрят инвесторы в первую очередь. 
Спикер честно признался, что своровал этот слайд. 

Рынок акций тоже неплохо растет. Капитализация Workday выросла с 15 до 26 долларов.

Смертность в этой индустрии достаточно высокая. Количество стартапов растет. И конкуренция за клиента на этом рынке тоже растет.

Первые фонды появились в России и Индии.

Порядка 20 фондов, сфокусированы на HR-Tech.

Тарас Полищук: «Инвеcтиции на рынке HR-Tech»

Прерываемся на обед. Через полчаса будем слушать про инвестиции в HR-Tech в зале № 1.

Вдохновляйтесь чужим опытом.
Воровать не стыдно, воровать здорово!

Три критерия хорошей идеи.

Нужно делать две вещи, чтобы быть классными: следить за трендами и тщательно изучать свою аудиторию.
Делать тренды и забивать на потребности аудитории — плохая идея. За шелухой в красивой обертке ничего не будет стоять.

Юнилевер использовал искусственный интеллект, чтобы анализировать мимику лица кандидатов во время собеседований.  

Дойче Банк использовал кофейный автомат, чтобы привлечь студентов-программистов на стажировку.

Компания киви.ком узнала, что программисты, которые им нужны, работают в таком-то здании на 15-м этаже. Поэтому они сделали растяжки с рекламой своих вакансий, арендовали несколько дронов, которые летали рядом с окнами офисов, где сидели эти программисты. Так им удалось привлечь их к себе на работу.

Распространить — несложно. Важно придумать что-то интересное, что хорошо зайдет на аудиторию.

За красивой технологией, в которой вы прячете решение, главное — не потерять суть и интересы аудитории, которую вы хотите привлечь.

Игорь Трофимов и Анастасия Кашина: «Digital-креативы в развитии бренда работодателя компании»

Переходим в зал № 3, слушать про бренд работодателя от представителей Makelove.

Смотрим рекламный ролик про Робота Веру.

Включили диалог Робота Веры с кандидатом. 

Многие, кто работали с Роботом Верой, говорили, что она какая-то потрепанная, непричесанная.
Мы ее причесали, обновили. Теперь она выглядит так.

В это время в официальном телеграм-чате конференции обсуждают отсутствие микрофона у других спикеров в разных залах и переживают, что один из спикеров читает свою же презентацию экрана.

Слушаем про Робота Веру. 

По статистике, больше людей общается с чат-ботами в вечернее время.

Слушаем что чат-бота от Хедхантера. 

Проблемы, с которыми мы сталкиваемся: падающий телеграмм, закрывающийся телеграмм. Поэтому мы думаем сделать бота Вконтакте или в вотсапе.

Первую версию бота мы создали за пару дней со студентом, который был у нас на практике. 

Поняли, что не стоит бороться с ветряными мельницами в виде службы безопасности, а пойти на внешний рынок с нашим продуктом. Развили функционал: вакансии, отклики, первичный скрининг, запись на собеседование и подписка на вакансии.

Слушаем про HR-бота в Альфабанке. Его используют для внутренних рекомендаций. Сделали его быстро, практически на коленке. С его помощью закрыли 50 вакансий за 2 месяца.

Панельная сессия «Рекрутмент боты: какая от них реальная польза».
Участвуют представители компаний COO Stafory, Headhunter и АльфаБанк.

Переходим в зал № 5, будем слушать про ботов для рекрутмента.

Для здорового человека общение с банкоматами Сбербанка — это та еще задачка. Непонятно, куда всунуть. Непонятно, что делать дальше.

Зачем VR в обучении в банке? Разобрать и собрать банкомат? Но всех учить этому не надо. И даже немного опасно!

У нас есть платформа, где каждый руководитель может поделиться своим опытом. Другие его лайкают. На эти лайки можно купить сберкоины.

У нас есть проект Библиотека Сбербанка. Каждый руководитель банка должен в зубы получить книжечку. Есть бумажные версии, электронные версии. Нужно сделать так, чтобы люди читали.

Надо быть немножечко несерьезным, чтобы говорить о серьезных вещах, тогда вовлеченность будет лучше.

У нас политика очень простая: пусть растут все цветы.

В Сбербанке согласование — это .... 
Поэтому согласовать быстро не удается.

Вообще идеология перфекционизма всегда мешает. И эджайл-технологии — это способ уйти от идеологии перфекционизма.

Сейчас пока ручками траектории делаем. Задача этого года — от ручек перейти к предиктивной модели.

Если верить докладу, в Сбербанке все хорошо с обучением.

Сбербанк — это айти-компания с банковской лицензией.

По идее, Греф поставил задачу обогнать мир в снижении доходов и повышении эффективности.

В Сбербанке работает около 300 тысяч человек. Больше только в РЖД!

Константин Волков рассказывает про опыт корпоративного университета Сбербанка.

Во время обучения с помощью VR сотрудники запоминали в 1,6 раза больше.

Никто никогда не пытался связать обучение с показателями бизнеса.

Вы не представляете, как тяжело доказать компаниям, что виртуальная реальность — это круто, интересно и помогает решить задачи. Сегодня на рынке 5-6 компаний, которые работают в этой сфере. И все — большие герои!

Виртуальная реальность сегодня находится на таком же уровне, как компьютеры в 90-е годы.

Наташа Флокси: «VR-технологии — это не игрушки! Практические кейсы применения VR-технологий в бизнесе»

Привет! Начинаем трансляцию второго дня конференции HR&Technology EXPO 2018.

Это было последнее выступление. Мы завершаем текстовую трансляцию на сегодня. Читайте продолжение завтра в 10 утра.
А еще обязательно подходите знакомиться к стенду Хантфлоу!

Мы — математики. Мы не оперируем моральными вещами.

Любая хакерская атака — это косяк сотрудника. Пришло текстовое письмо с фишинговый ссылкой, бухгалтер открыл — взломали всю компанию.

Это проф-деформация, мы, безопасники, любим кому-то что-то обрубить.

Неожиданно упомянули Черное зеркало и социальный рейтинг. Но после порно нас уже ничто не удивит.

Когда на складе людей больше, чем мы можем нагрузить работой то возникают две проблемы: травматизм и воровство. Люди от скуки или себе что-нибудь сломают, или что-то унесут.

Идеальных процессов не бывает, всегда есть какие-то отклонения. Нарушаются правила, происходят быстрые согласования по звонку руководителя и упрощение внутренних процедур.

Люди всегда врут, они хотят казаться лучше.
Обычно у руководства есть три источника информации. И все неправильные!

Бизнес терпеть не может расследования, потому что они долго длятся. Почему  должен об этом думать? Деньги потрачены, есть потери, все в прошлом. Поэтому лучше работать на предиктивность.

Меня организаторы предупреждали, чтобы я не пугал вас хакерскими штучками. Но сегодня больше мошенников, чем хакеров.

Про работу контролеров
Если дать человеку ошибиться и поймать его, то можно получить за это премию. 

Спасибо Герману Грефу за эджайл. Многое стало можно отследить.

Моё основная работа — заменять людей роботами.
В будущем будет две специальности: настраивать роботов и чинить роботов.

Рустэм Хайретдинов: «Корпоративный Шерлок. Или как аналитика помогает решить задачи внутреннего контроля»

Двигаемся в сторону зала № 5. Через 15 минут будем слушать про аналитику и внутренний контроль. 

Диджитал-продукты сложно идут в гос-секторе. Это связано с очень долгим процессом тендера. Для диджитал-продукта такие сроки не подходят, так как все устареет.

Как защищать диджитал продукт перед руководством? Подготовились и защищайте! В диджатал-эйчар-продукты надо верить.

В сложном диджитал-продукте тяжело посчитать окупаемость, можно сломать голову.

Не для всех мобильные приложения, чат-боты и другие решения. Иначе мы опять возвращаемся к подходу «все побежали».

Если переводить обучение из офлайна в диджитал, можно сэкономить на распечатке учебных материалов.

70% компаний создают диджитал-продукт для клиента. 
5-7% компаний создают диджитал продукт для HR-целей.

Тот случай, когда внешний клиент важнее внутреннего.

 Есть HR-Tech решения, которые не окупаются. Важен бизнесов подход.

Вы, наверное, сами понимаете, что искусственный интеллект должен работать на данных. 

Не гонитесь за трендом. Потому что все бегут за хайпом — и вы тоже побежали.
Когда мы разрабатываем, это всего лишь технология. Надо думать о пользователе, тогда это будет диджитал.

Тамара Кочарова:«Как продать диджитал-продукт руководству. Какие вложения в HR-Tech можно считать устойчивыми»

Мы — блокчейн-агностики и не пытаемся внедрить блокчейн везде, где только можно. Мы задумываемся о том, нужен ли он в конкретной ситуации.

Очередной опрос аудитории на тему блокчейна. На этот раз на примере кейса. Ответы разделились 50/50.

Блокчейн, токены, трансграничные переводы, опционы и много других интересных слов.

В Массачусетском университете сделали приложение, которое позволяет отслеживать фейковые дипломы у сотрудников. 

В качестве примеров использования блокчейн в HR приводят западные компании.

Спикер извиняется, что она не специалист в области HR и может не так использовать термины.

Результаты опроса слушателей в зале о перспективах блокчейна для HR. Заставили всех достать мобильные телефоны и проголосовать. 

Мы переходим в зал № 1 на доклад про технологии блокчейн. Спикер поменялся.
Тема: «Технологи блокчейн и возможные области ее применения в HR»

Профессиональная визуализация в Хантфлоу выглядит вот так. 

Статистика в Хантфлоу.

HR-бренд – это не только печеньки
Хантфлоу показывает имена кандидатов на экране телефона.
Представьте: к вам на интервью идет кандидат. Он звонит, чтобы узнать как добраться до офиса. А вы берете трубку и отвечаете ему по имени. Хотя его номера телефона в вашей телефонной книжке нет. 

Не все кандидаты доходят до собеседований.
Хантфлоу отправляет напоминание о собеседовании кандидатам через SMS.

В каждое письмо добавляются цитаты и RE.
Письма отправляются в рандомное время.

Решение: автоматические фоллоу-апы.

Есть проблема: низкая конверсия писем кандидатам.

Михаил Танский: «Хантфлоу. Необычные функции программы для рекрутинга»

Дальше мы отправимся в шоу-рум технологий на презентацию новых фич от Хантфлоу. Приходите в зал № 6!

Негативный пример использования данных аналитики в HR
У меня один клиент в Минске, у  него — 16 тысяч доярок. Сотрудницы стали жаловаться на тяжелые условия труда, а на самом деле они не работали. В результате всем вшили датчики в костюмы и узнали, кто как работает.

Позитивный пример использования данных аналитики в HR
Сотрудников банка премировали, когда проанализировали, что они продвигают бренд компании в нерабочее время в офлайне.

Завязалась дискуссия про Роскомнадзор, персональные данные и ответственность. Все сложно.

Использовать аналитику можно по-разному. При увольнении человеку не надо говорить, что мы тебя уволили, потому что ты в сториз пьяный был.

Если говорить про возможности онлайн-аналитики, то поиск потенциальных кандидатов будет работать только для некоторых специальностей: программистов, дизайнеров и т.д. Найти в онлайн-исчтонике продавца в магазин практически нереально.

Считается, что если у человека нет аккаунта в соцсети, то его просто нет. Но это неправда. 
Открытые источники знают все обо всех. В 9 случаях из 10 про человека можно что-то понять.

Террористы, порно — о чем только не узнаешь на HR-конференции.

Порно в социальных сетях лайкает каждый 8-й пользователь. 

Артур Хачуян: «Возможности аналитики по открытым источникам: что можно узнать о потенциальных кандидатах либо о внутренних сотрудниках»

Дальше мы отправимся в зал № 5 слушать про возможности аналитики в HR. Тайминг съехал, но надеемся ничего интересного не пропустить.

HR-аналитика — это наше все. 

Благодаря Workday у наших сотрудников есть возможность смотреть вакансии в компании по всему миру.

Про систему Workday
Очень важно во внедрении той или иной системы работать с глобальной командой. Глобальная команда хочет внедрить что-то единое для всех. С другой стороны, на местах все говорят о локальной специфике. 

В это время в официальном телеграм-чате конференции обсуждают более насущные вопросы — от поиска воды, до неполученной раздатки. 

Автоматизируя любой процесс, мы должны понимать, сколько это стоит и что дает бизнесу.

Алина Манцева: «Опыт автоматизации ключевых HR-бизнес-процессов. И как она влияет на бизнес»

Остаемся в зале № 1 на кейс по автоматизации ключевых HR-бизнес-процессов от АстраЗенека.

И еще очень много общих слов о том, как мы все вместе, взявшись за руки, отправимся в счастливое цифровое будущее.

Не обошлось без слайда о том, что культура ест стратегию на завтрак.

Цифровая культура — быть гибким и проворным. Это культура работы с ошибками. Это провозглашение того, что любая ошибка является экспериментом. И люди не боятся совершать ошибки.

Традиционная культура заточена на то, чтобы добиваться превосходных результатов. Это означает избегать ошибок. В такой культуре сотрудники хотят достигать своих KPI и не делать ошибок. И во многом общая стратегия принимается на основе решения харизматичного топ-менеджера. 

Технологии очень легко скопировать, но культура остается той уникальной сущностью, которая дает вам преимущество.

Диджитализация влияет на все сферы жизни.
С 2000 года больше половины компаний нет на рынке, они прекратили свое существование. 

Гори Яхайя «First steps to building a digital culture»

Четыре ключевых качества для лидера в эпоху цифровой трансформации: вовлеченность, скромность, адаптивность и дальновидность. 

Требования к руководителям в эпоху цифровизации

Производственные компании конкурируют за айтишников с айти-компаниями.

Нефтехимия — это же не секси-индустрия для зетов. Поэтому можно протянуть на иксах операционку и пропустить поколение.

Тренды в HR

Через 10 лет случится адский разрыв, потому что будет безработица, когда освободится много людей и в то же время будет не хватать нужных специалистов.

Система управления в российских компаниях устарела. 

Сейчас все бросаются в историю с диджитализацией. Но сразу возникает вопрос: «А что с человеком?»
Все говорят о диджитализации. Но особо на себя это не примеряют.

Наталья Ямщиков «Корпорации-Человек и цифра:баланс digital vs human»

Тревога оказалась ложной, возвращаемся в зал.

Внезапно объявили пожарную тревогу. Всех просят покинуть здание. 

Профессиональные стандарты были введены, потому что крупные компании заняли пассивную позицию.  Должна быть введена модель компетенций, которая станет альтернативой.

Мы понимаем, что на 20-летнем горизонте мы становимся страной с дефицитом кадровых ресурсов. Поэтому каждый человек становится особенно ценен. 

Мы будем работать над отменой системы профессиональных стандартов. Коллеги, которые эту систему создали, уже понимают, что они создали никому не нужную бумажную ерунду. Потому что она мешает работать с талантами.

Сегодня государство принимает решение резко увеличить количество выпускников вузов по IT-специальностям. 

Сегодня около 100 компаний принимают на работу по результатам зафиксированных skills passport и не смотрят на диплом.

Как из продавца переучить в водителя — это понятно, а как из продавца переучить в программиста — непонятно.

Мы не знаем, какова модель компетенций в 2025-2035 годах.

Когда эйчары говорят, что главная компетенция — работать в условиях неопределенности, — это признание в том, что они не умеют работать.

Дмитри Песков «Кадры в цифровой экономике»

Приветственное слово организаторов.

Через 10 минут открытие конференции, перемещаемся в зал №1.

Привет! Начинаем трансляцию конференции HR&Technology EXPO 2018.