Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Разобрались, в чем особенности найма сейлзов и как найти «того самого» специалиста в свою команду
Менеджеры по продажам — одни из самых востребованных специалистов на рынке. Их ищут и корпорации, и компании малого и среднего бизнеса. А за опытными сейлзами охота ничуть не меньше, чем за топовыми разработчиками.
Мы пригласили на митап экспертов из Peri, Tomoru, Акселота и Лаборатории B2B-продаж, чтобы обсудить особенности поиска, тестирования и онбординга сейлз-менеджеров. Если вы пропустили наше мероприятие, то читайте тезисы и смотрите видео ивента:
👉 Почему не стоит нанимать сейлзов без тестовых дней
👉 Как проходит тестовый день для сейлзов в малом и среднем бизнесе
👉 Что оценивать по результатам тестового дня
👉 Зачем тестовый день работодателю и кандидату
👉 Что важно менеджеру по продажам
👉 Что сейчас происходит на рынке сейлзов
👉 На что стоит обращать внимание при общении с кандидатами
👉 В чем различия менеджера с опытом и без опыта в ИТ
👉 Почему выгодно нанимать менеджера по продажам без опыта работы в IT
👉 Формирование портрета кандидата
👉 Как мы формируем портрет кандидата
👉 Как мы выстроили процесс подбора
Борис Николаенко, основатель Лаборатории B2B-продаж
Тестовый день позволяет оценить потенциальную производительность и результативность кандидатов.
Если вы не проводите тестовый день, то рискуете. Новому сотруднику может не понравиться компания или продукт — он быстро уволится. Так тратится время компании, а именно:
Из-за постоянной текучки компания теряет деньги, а у сотрудников растет уровень демотивации.
Организацией тестового дня занимается человек, который отвечает за онбординг новичков.
Этапы подготовки:
Как проходит тестовый день:
Если в итоге мы решили нанять кандидата, то тестовый день оплачивается. Также мы оплачиваем и первую неделю обучения, которая обязательна для новичков.
Что проверяем и оцениваем |
С помощью чего оцениваем |
---|---|
Активность | Число звонков. Желательно, чтобы минимум 20 из 50 звонков длились более 30 секунд. |
Ум, эрудированность | Результаты тестирования. Тест считается пройденным, если верных ответов не менее 70%. |
Культура речи | Оцениваем, как человек общается в течение тестового дня. Замечаем, что может затруднять общение — речевые ошибки, акцент. |
Навыки продаж и сила убеждения | Навыки продаж и сила убеждения. |
На тестовом дне кандидат может понять, подходит ли ему компания, нравятся ли будущие коллеги. Используйте этот аргумент, чтобы продать тестовое кандидату.
Мотивация побеждает компетенции. Готовность кандидата пройти тестовое задание — это еще и хороший признак, что он хочет работать именно у вас.
Борис не успел ответить все вопросы участников митапа. Но он дал ответы на них позже.
Наталья Лобанова, руководитель отдела подбора персонала в ГК «Акселот»
Менеджеры по продажам — одни из самых востребованных специалистов. Действительно хорошие сейлзы сейчас не ищут работу, они держатся за текущего работодателя.
На российском рынке ощущается нехватка опытных менеджеров, — в том числе из-за мобилизации и оттока специалистов за границу. Уход иностранных работодателей не улучшил ситуацию. Специалисты из зарубежных компаний при сокращениях получили «золотые парашюты» и пока работу не ищут.
На рынке много «летунов» — кандидатов, которые меняют работодателей раз в 3–4 месяца.
Внешний вид. Менеджер по продажам — лицо компании. Кандидат должен быть опрятным и выглядеть по-деловому.
Умение преподнести себя. Если кандидат может заинтересовать работодателя на собеседовании, он заинтересует и клиента. Мы обращаем внимание на чистоту речи, поставленный голос, умение управлять эмоциями.
Комфорт при общении с кандидатом. Если вам некомфортно общаться с кандидатом на интервью, подобные ощущения могут испытывать и клиенты.
Желание и готовность работать в продажах, интерес к вашему виду деятельности. Это один из ключевых пунктов. Хотя бы минимальное знание продукта и подготовка к собеседованию говорит о серьезности намерений кандидата.
Мотивация. Мы не переводим на следующие этапы подбора тех, кто заинтересован только в высоком «фиксе». Львиная доля дохода менеджера — это бонусы, которые зависят от результатов.
Высшее образование может говорить о способностях преодолевать трудности и добиваться поставленных целей, умении работать с информацией, стрессоустойчивости, самостоятельности.
Для менеджеров по продажам в IT желательно техническое образование — так будет проще разобраться с продуктом. Однако чем специфичнее требования, тем медленее идет подбор.
Допустим, ваша компания работает в IT и вы хотели бы нанять сейлза с опытом в сфере информационных технологий. У этого подхода есть плюсы и минусы. Так, кандидата без специфического опыта найти проще, но его придется обучать под себя.
Сейлз с опытом в IT |
Сейлз без опыта в IT |
---|---|
Имеет аналитический склад ума и технические наклонности. | Привык к телефонным продажам или работе с физическими лицами. |
Погружен в предметную область. | Не погружен в продукт, имеет поверхностное знание. |
Имеет опыт ведения длительных сделок. | Привык к ежемесячной мотивации и быстрым сделкам в 1–2 месяца. |
Скорее всего, работал с первыми лицами компаний. | При переходе в IT готов учиться, получать новые знания, осваивать новые процессы. |
Умеет работать с «трудными» клиентами. | На первых порах меньше заинтересован в деньгах, согласен на более низкий оклад. |
Привык к длинному циклу сделки, крупным чекам, квартальной или годовой мотивации. |
Сейлзы без опыта в IT-сфере — оптимальное решение для компаний, которые готовы обучать сотрудников, растить их под себя. В таком случае при оценке кандидата стоит обращать внимание на софт-скиллы, когнитивные способности, мотивацию и желание продавать IT-продукт.
Можно подбирать менеджеров по работе с клиентами совсем без опыта — вчерашних студентов. Обычно начинающие специалисты более лояльны к компании, а их главная мотивация — профессиональное развитие, а не деньги.
Екатерина Арская, руководитель направления подбора, адаптации и оценки персонала в Пери
Наша вакансия называется не «менеджер по продажам», а РП — руководитель проектов. При первом контакте с кандидатом мы рассказываем, кто такие эти РП. Идея в том, чтобы сразу погрузить будущего сотрудника в контекст. Он знакомится со сленгом компании и начинает чувствовать себя ее частью, как будто он уже в тусовке. А еще такое название должности повышает ценность самой позиции.
Чтобы правильно сформировать портрет кандидата, нужно знать рынок. А лучше всего рынок знает рекрутер.
Однажды мы искали РП в Центральном федеральном округе и наняли вроде бы подходящего кандидата. Меня как рекрутера смущал его опыт, но нанимающий менеджер настоял на оффере. Спустя полгода новый сотрудник не показывал результатов, оборот был нулевой.
Оказалось, что он привык работать в другой корпоративной культуре: предыдущий работодатель контролировал каждый его шаг. РП в PERI самостоятельны и свободны — такой формат работы не подходил новичку. Я знала про корпоративную культуру на предыдущем месте работы кандидата, но решила довериться нанимающему менеджеру.
Обычно после тестового задания мы решаем, выставлять ли оффер. Согласно аналитике Хантфлоу, на этапе тестового задания отваливается около 10% кандидатов.
Тестовое задание выглядит примерно так:
Никаких других вводных данных и требований мы не даем. Однако оцениваем кандидата на всех этапах:
Первые 2–3 месяца идет плавное обучение нового сотрудника. Мы знакомим его с продуктом, обучаем работе во внутренних системах, проводим тренинги по продажам, сопровождаем на переговорах с клиентами.
Мы подготавливаем подробный план адаптации совместно с руководителем РП. Во время испытательного срока эйчары организуют несколько прогресс-встреч с новичками, где обсуждают не только работу, но и настроение, моральное состояние и возможные проблемы.
В это время мы не ждем результатов от РП, не оказываем давления.
Ксения Кремнева, руководитель HR в Tomoru
Мы построили воронку, которая работает по принципу «не найти идеального кандидата, отсечь тех, кто точно не подходит». Расскажу, как за месяц из 7000 резюме мы отобрали 200 топовых сейлзов и потратили на это 10 часов работы рекрутера.
Мы приглашаем в команду как начинающих специалистов, так и опытных менеджеров. Для нас не важна сфера работы кандидата и инструменты, которые он успел освоить.
При этом мы определяем:
На этапе формирования портрета кандидата важно узнать у заказчика детали о предпочитаемых софт-скиллах, ценностях, личностных характеристиках кандидатов. Также надо проанализировать предыдущий наем: почему одни кандидаты приживаются в компании, а другие, с похожим бэкграундом, уходят.
Мы унифицировали и переложили в чек-листы софт-скиллы и личностные характеристики будущего менеджера отдела продаж (МОП).
Софт-скиллы можно оценить в рамках заданий для проверки хардов. Например, в компании есть требования к заполнению карточек CRM-системы или четкие задачи на день. Тогда попробуйте дать кандидату тестовое задание с ограниченными рамками — скажем, записать о себе видео на 1,5 минуты. Так формально можно понять, кто умеет работать в рамках, а кто не выполнит задачу — запишет более длинное или короткое видео.
Обычно мы ищем МОП на работных сайтах, в телеграм-каналах и группах.
Мы тестируем разные названия вакансий, потому что называть менеджеров по продажам можно минимум 10 способами — в том числе МОП, РП, «менеджер по работе с клиентами».
Рассказываем о вакансии через пользу для кандидата:
❌ |
✅ |
---|---|
Вам нужно проходить повышение квалификации по стандартам компании | Мы постоянно обучаемся внутри. Например, в прошлом месяце Людмила Сарычева провела для нас обучение по письменной коммуникации с клиентом. |
Мы ищем кандидатов по своей базе резюме. Каждый месяц получается реактивировать от 4 до 7% базы.
Наши рекрутеры не просматривают резюме кандидатов, не звонят им и не проводят собеседования до самого последнего момента.
На первых этапах с кандидатами связываются голосовые роботы. Как только мы получаем отклик, робот моментально звонит по указанному в резюме номеру. Если робот не дозвонится, он обязательно отправит СМС или сообщение в вотсапе, а после еще раз перезвонит и уточнит актуальность отклика.
Главная задача таких роботов — перевести кандидата на следующий этап, а не нанять или собрать всю информацию о человеке.
Голосовые роботы переводят кандидатов в телеграм-бот — сюда попадет 70% соискателей. Боту нужно оставить контактные данные и прислать ссылку на резюме.
Чтобы отфильтровать кандидатов, которые откликнулись на вакансию менеджера по продажам «от безысходности», бот присылает им еще 5–6 открытых вакансий. Одна из них может оказаться более подходящей.
Голосовые роботы и телеграм-бот интегрированы с Хантфлоу при помощи API. Рекрутеру не нужно переходить в разные интерфейсы, чтобы понимать, что сейчас происходит с кандидатом — все отображается в реальном времени в воронке Хантфлоу.
Следующий этап: решение 5 простых логических задач школьного уровня. На этом этапе отсеиваются люди с низкой мотивацией или недостаточно высоким уровнем логики — такие кандидаты дольше обучаются.
После логических задач в воронке остается 13% кандидатов. Их можно звать на следующий шаг — собеседование с HR-менеджером. Причем 80% таких соискателей доходят до интервью. Без телеграм-бота доходимость была ниже — около 50–60%.
Мы проводим встречи для 100–200 человек единовременно. Цель такой встречи — мотивировать кандидатов продвигаться по процессу подбора дальше, пройти обучение. За 40 минут мы рассказываем о компании и объясняем ценность встречи для кандидата — можно послушать, задать все вопросы и решить, подходит ли вакансия.
Перед этим этапом отваливается около 40% кандидатов — тех, кто считает, что слишком опытен для прохождения дополнительного обучения. Это хорошо: в компанию попадут только самые мотивированные.
Перед встречей с руководителем каждый менеджер проходит 5-часовое обучение в онлайн-формате. Мы даем разные типы заданий:
В итоге воронка такая: 250 человек 7000 кандидатов справляются со всеми этапами — и 100% из них готовы пройти собеседование с руководителем.
С помощью такого метода подбора находим высокомотивированных сейлзов с хорошей логикой. По каждому из них мы уже знаем, как он общается с клиентами, обучается и будет продавать.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности