Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Менеджеры по продажам — одни из самых востребованных специалистов на рынке. Их ищут и корпорации, и компании малого и среднего бизнеса. А за опытными сейлзами охота ничуть не меньше, чем за топовыми разработчиками.
Мы пригласили на митап экспертов из Peri, Tomoru, Акселота и Лаборатории B2B-продаж, чтобы обсудить особенности поиска, тестирования и онбординга сейлз-менеджеров. Если вы пропустили наше мероприятие, то читайте тезисы и смотрите видео ивента:
Что расскажем
Борис Николаенко «Особенности найма продавцов в SMB SaaS в текущей экономической обстановке»
👉 Почему не стоит нанимать сейлзов без тестовых дней
👉 Как проходит тестовый день для сейлзов в малом и среднем бизнесе
👉 Что оценивать по результатам тестового дня
👉 Зачем тестовый день работодателю и кандидату
👉 Что важно менеджеру по продажам
Наталья Лобанова «Обязательно ли набирать менеджеров с ИТ-бэкграундом?»
👉 Что сейчас происходит на рынке сейлзов
👉 На что стоит обращать внимание при общении с кандидатами
👉 В чем различия менеджера с опытом и без опыта в ИТ
👉 Почему выгодно нанимать менеджера по продажам без опыта работы в IT
Екатерина Арская «Особенности найма менеджеров по продажам на сложный B2B-продукт»
👉 Формирование портрета кандидата
Ксения Кремнева «Как двум HR-специалистам обработать 7000 резюме за месяц и собрать команду экспертов отдела продаж»
👉 Как мы формируем портрет кандидата
👉 Как мы выстроили процесс подбора
Борис Николаенко, основатель Лаборатории B2B-продаж
Почему не стоит нанимать сейлзов без тестовых дней
Тестовый день позволяет оценить потенциальную производительность и результативность кандидатов.
Если вы не проводите тестовый день, то рискуете. Новому сотруднику может не понравиться компания или продукт — он быстро уволится. Так тратится время компании, а именно:
- время специалиста по обучению,
- время руководителя новичка,
- время коллег новичка.
Из-за постоянной текучки компания теряет деньги, а у сотрудников растет уровень демотивации.
Как проходит тестовый день для сейлзов в малом и среднем бизнесе
Организацией тестового дня занимается человек, который отвечает за онбординг новичков.
Этапы подготовки:
- Всех кандидатов, которых перевели на этап с тестовым заданием, собираем в одном чате.
- Для тестового дня готовим две коротких презентации:
- о продукте,
- о подходе к продажам (речевки, скрипты, механики).
- Готовим базу для прозвона из проигранных сделок.
Как проходит тестовый день:
- Кратко рассказываем, как пройдет день.
- Презентуем продукт.
- Участники сдают тест на знание продукта.
- Презентуем подход к продажам.
- Участники сдают тест по методам продаж.
- Перерыв на обед.
- Каждый участник прозванивает 50 лидов по базе проигранных сделок в течение 2 часов. Цель — назначить 2 демо.
- Созваниваемся с организатором тестового дня, получаем фидбэк.
- Оцениваем результаты, принимаем решение, выставлять ли оффер.
Если в итоге мы решили нанять кандидата, то тестовый день оплачивается. Также мы оплачиваем и первую неделю обучения, которая обязательна для новичков.
Что оценивать по результатам тестового дня
Что проверяем и оцениваем |
С помощью чего оцениваем |
|---|---|
| Активность | Число звонков. Желательно, чтобы минимум 20 из 50 звонков длились более 30 секунд. |
| Ум, эрудированность | Результаты тестирования. Тест считается пройденным, если верных ответов не менее 70%. |
| Культура речи | Оцениваем, как человек общается в течение тестового дня. Замечаем, что может затруднять общение — речевые ошибки, акцент. |
| Навыки продаж и сила убеждения | Навыки продаж и сила убеждения. |
Зачем тестовый день работодателю и кандидату
На тестовом дне кандидат может понять, подходит ли ему компания, нравятся ли будущие коллеги. Используйте этот аргумент, чтобы продать тестовое кандидату.
Мотивация побеждает компетенции. Готовность кандидата пройти тестовое задание — это еще и хороший признак, что он хочет работать именно у вас.
Что важно менеджеру по продажам
- Деньги. Если человеку не важен высокий доход, то зачем он работает в продажах? Существует много других способов заработать без такого высокого уровня стресса.
- Развитие. Здорово, когда в компании есть компенсация обучения или внутренние курсы.
- Атмосфера в отделе. Лучше избегать подковерных интриг и обсуждения политики.
- Высокая должность. Сыграйте на честолюбии кандидатов. Многие охотнее откликнутся на более статусную вакансию: не «менеджер по продажам», а «старший менеджер по продажам»; не «старший менеджер по продажам», а «руководитель группы продаж».
- Хороший продукт. На рынке высокая конкуренция — никто не пойдет продавать то, в чем не уверен.
Борис не успел ответить все вопросы участников митапа. Но он дал ответы на них позже.
Наталья Лобанова, руководитель отдела подбора персонала в ГК «Акселот»
Что сейчас происходит на рынке сейлзов
Менеджеры по продажам — одни из самых востребованных специалистов. Действительно хорошие сейлзы сейчас не ищут работу, они держатся за текущего работодателя.
На российском рынке ощущается нехватка опытных менеджеров, — в том числе из-за мобилизации и оттока специалистов за границу. Уход иностранных работодателей не улучшил ситуацию. Специалисты из зарубежных компаний при сокращениях получили «золотые парашюты» и пока работу не ищут.
На рынке много «летунов» — кандидатов, которые меняют работодателей раз в 3–4 месяца.
На что обращать внимание при общении с кандидатами
Внешний вид. Менеджер по продажам — лицо компании. Кандидат должен быть опрятным и выглядеть по-деловому.
Умение преподнести себя. Если кандидат может заинтересовать работодателя на собеседовании, он заинтересует и клиента. Мы обращаем внимание на чистоту речи, поставленный голос, умение управлять эмоциями.
Комфорт при общении с кандидатом. Если вам некомфортно общаться с кандидатом на интервью, подобные ощущения могут испытывать и клиенты.
Желание и готовность работать в продажах, интерес к вашему виду деятельности. Это один из ключевых пунктов. Хотя бы минимальное знание продукта и подготовка к собеседованию говорит о серьезности намерений кандидата.
Мотивация. Мы не переводим на следующие этапы подбора тех, кто заинтересован только в высоком «фиксе». Львиная доля дохода менеджера — это бонусы, которые зависят от результатов.
Высшее образование может говорить о способностях преодолевать трудности и добиваться поставленных целей, умении работать с информацией, стрессоустойчивости, самостоятельности.
Для менеджеров по продажам в IT желательно техническое образование — так будет проще разобраться с продуктом. Однако чем специфичнее требования, тем медленее идет подбор.
Нужен ли сейлзу опыт в IT
Допустим, ваша компания работает в IT и вы хотели бы нанять сейлза с опытом в сфере информационных технологий. У этого подхода есть плюсы и минусы. Так, кандидата без специфического опыта найти проще, но его придется обучать под себя.
Сейлз с опытом в IT |
Сейлз без опыта в IT |
|---|---|
| Имеет аналитический склад ума и технические наклонности. | Привык к телефонным продажам или работе с физическими лицами. |
| Погружен в предметную область. | Не погружен в продукт, имеет поверхностное знание. |
| Имеет опыт ведения длительных сделок. | Привык к ежемесячной мотивации и быстрым сделкам в 1–2 месяца. |
| Скорее всего, работал с первыми лицами компаний. | При переходе в IT готов учиться, получать новые знания, осваивать новые процессы. |
| Умеет работать с «трудными» клиентами. | На первых порах меньше заинтересован в деньгах, согласен на более низкий оклад. |
| Привык к длинному циклу сделки, крупным чекам, квартальной или годовой мотивации. |
Почему выгодно нанимать менеджера по продажам без опыта работы в IT
Сейлзы без опыта в IT-сфере — оптимальное решение для компаний, которые готовы обучать сотрудников, растить их под себя. В таком случае при оценке кандидата стоит обращать внимание на софт-скиллы, когнитивные способности, мотивацию и желание продавать IT-продукт.
Можно подбирать менеджеров по работе с клиентами совсем без опыта — вчерашних студентов. Обычно начинающие специалисты более лояльны к компании, а их главная мотивация — профессиональное развитие, а не деньги.
Екатерина Арская, руководитель направления подбора, адаптации и оценки персонала в Пери
Описание вакансии
Наша вакансия называется не «менеджер по продажам», а РП — руководитель проектов. При первом контакте с кандидатом мы рассказываем, кто такие эти РП. Идея в том, чтобы сразу погрузить будущего сотрудника в контекст. Он знакомится со сленгом компании и начинает чувствовать себя ее частью, как будто он уже в тусовке. А еще такое название должности повышает ценность самой позиции.
Формирование портрета кандидата
Чтобы правильно сформировать портрет кандидата, нужно знать рынок. А лучше всего рынок знает рекрутер.
Однажды мы искали РП в Центральном федеральном округе и наняли вроде бы подходящего кандидата. Меня как рекрутера смущал его опыт, но нанимающий менеджер настоял на оффере. Спустя полгода новый сотрудник не показывал результатов, оборот был нулевой.
Оказалось, что он привык работать в другой корпоративной культуре: предыдущий работодатель контролировал каждый его шаг. РП в PERI самостоятельны и свободны — такой формат работы не подходил новичку. Я знала про корпоративную культуру на предыдущем месте работы кандидата, но решила довериться нанимающему менеджеру.
Тестовое задание
Обычно после тестового задания мы решаем, выставлять ли оффер. Согласно аналитике Хантфлоу, на этапе тестового задания отваливается около 10% кандидатов.
Тестовое задание выглядит примерно так:
- Исследуйте рынок конкурентов.
- Определите преимущества PERI.
- Продайте вымышленному клиенту один из наших продуктов.
Никаких других вводных данных и требований мы не даем. Однако оцениваем кандидата на всех этапах:
- сколько времени он попросил на подготовку — предлагаем кандидатам самостоятельно определить дедлайн;
- как кандидат подготовился к встрече с «клиентом» — пришел ли с пустыми руками или оформил презентацию в нашем фирменном стиле;
- как говорил и вел себя во время встречи;
- как отвечал на вопросы;
- насколько кандидат замотивирован получить оффер.
Онбординг
Первые 2–3 месяца идет плавное обучение нового сотрудника. Мы знакомим его с продуктом, обучаем работе во внутренних системах, проводим тренинги по продажам, сопровождаем на переговорах с клиентами.
Мы подготавливаем подробный план адаптации совместно с руководителем РП. Во время испытательного срока эйчары организуют несколько прогресс-встреч с новичками, где обсуждают не только работу, но и настроение, моральное состояние и возможные проблемы.
В это время мы не ждем результатов от РП, не оказываем давления.
Ксения Кремнева, руководитель HR в Tomoru
Как мы формируем портрет кандидата
Мы построили воронку, которая работает по принципу «не найти идеального кандидата, отсечь тех, кто точно не подходит». Расскажу, как за месяц из 7000 резюме мы отобрали 200 топовых сейлзов и потратили на это 10 часов работы рекрутера.
Мы приглашаем в команду как начинающих специалистов, так и опытных менеджеров. Для нас не важна сфера работы кандидата и инструменты, которые он успел освоить.
При этом мы определяем:
- как должен звучать кандидат;
- как он должен выглядеть и вести себя на тестовых заданиях;
- какие ценности он должен транслировать.
На этапе формирования портрета кандидата важно узнать у заказчика детали о предпочитаемых софт-скиллах, ценностях, личностных характеристиках кандидатов. Также надо проанализировать предыдущий наем: почему одни кандидаты приживаются в компании, а другие, с похожим бэкграундом, уходят.
Мы унифицировали и переложили в чек-листы софт-скиллы и личностные характеристики будущего менеджера отдела продаж (МОП).
Софт-скиллы можно оценить в рамках заданий для проверки хардов. Например, в компании есть требования к заполнению карточек CRM-системы или четкие задачи на день. Тогда попробуйте дать кандидату тестовое задание с ограниченными рамками — скажем, записать о себе видео на 1,5 минуты. Так формально можно понять, кто умеет работать в рамках, а кто не выполнит задачу — запишет более длинное или короткое видео.
Как мы ищем кандидатов
Обычно мы ищем МОП на работных сайтах, в телеграм-каналах и группах.
Мы тестируем разные названия вакансий, потому что называть менеджеров по продажам можно минимум 10 способами — в том числе МОП, РП, «менеджер по работе с клиентами».
Рассказываем о вакансии через пользу для кандидата:
❌ |
✅ |
|---|---|
| Вам нужно проходить повышение квалификации по стандартам компании | Мы постоянно обучаемся внутри. Например, в прошлом месяце Людмила Сарычева провела для нас обучение по письменной коммуникации с клиентом. |
Мы ищем кандидатов по своей базе резюме. Каждый месяц получается реактивировать от 4 до 7% базы.
Как мы выстроили процесс подбора
Наши рекрутеры не просматривают резюме кандидатов, не звонят им и не проводят собеседования до самого последнего момента.
Звонок кандидату
На первых этапах с кандидатами связываются голосовые роботы. Как только мы получаем отклик, робот моментально звонит по указанному в резюме номеру. Если робот не дозвонится, он обязательно отправит СМС или сообщение в вотсапе, а после еще раз перезвонит и уточнит актуальность отклика.
Главная задача таких роботов — перевести кандидата на следующий этап, а не нанять или собрать всю информацию о человеке.
Сбор данных в боте
Голосовые роботы переводят кандидатов в телеграм-бот — сюда попадет 70% соискателей. Боту нужно оставить контактные данные и прислать ссылку на резюме.
Чтобы отфильтровать кандидатов, которые откликнулись на вакансию менеджера по продажам «от безысходности», бот присылает им еще 5–6 открытых вакансий. Одна из них может оказаться более подходящей.
Голосовые роботы и телеграм-бот интегрированы с Хантфлоу при помощи API. Рекрутеру не нужно переходить в разные интерфейсы, чтобы понимать, что сейчас происходит с кандидатом — все отображается в реальном времени в воронке Хантфлоу.
Логические задачи
Следующий этап: решение 5 простых логических задач школьного уровня. На этом этапе отсеиваются люди с низкой мотивацией или недостаточно высоким уровнем логики — такие кандидаты дольше обучаются.
После логических задач в воронке остается 13% кандидатов. Их можно звать на следующий шаг — собеседование с HR-менеджером. Причем 80% таких соискателей доходят до интервью. Без телеграм-бота доходимость была ниже — около 50–60%.
Массовое интервью
Мы проводим встречи для 100–200 человек единовременно. Цель такой встречи — мотивировать кандидатов продвигаться по процессу подбора дальше, пройти обучение. За 40 минут мы рассказываем о компании и объясняем ценность встречи для кандидата — можно послушать, задать все вопросы и решить, подходит ли вакансия.
Обучение
Перед этим этапом отваливается около 40% кандидатов — тех, кто считает, что слишком опытен для прохождения дополнительного обучения. Это хорошо: в компанию попадут только самые мотивированные.
Перед встречей с руководителем каждый менеджер проходит 5-часовое обучение в онлайн-формате. Мы даем разные типы заданий:
- Посмотреть видео.
- Смоделировать разговор с клиентом. Это задание помогает понять, как человек себя ведет, выглядит и говорит, насколько быстро умеет обрабатывать информацию.
- Рассказать другу о Tomoru. На самом деле так кандидат «продает» идею работы в нашей компании самому себе.
В итоге воронка такая: 250 человек 7000 кандидатов справляются со всеми этапами — и 100% из них готовы пройти собеседование с руководителем.
С помощью такого метода подбора находим высокомотивированных сейлзов с хорошей логикой. По каждому из них мы уже знаем, как он общается с клиентами, обучается и будет продавать.