Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Послушали все доклады онлайн-конференции HR 3.0 и сделали выжимку самых интересных тезисов
HR в компании часто стоит перед выбором:
Корпоративная культура — это условия, сотрудники — растения. Если изменить условия, в которых растут растения, то они или гибнут, или становятся настолько агрессивны, что меняют среду. Есть неприхотливые растения, которые могут приспособиться к изменениям. Но такие сотрудники вам не нужны, потому что они в сложной ситуации очень легко уйдут и приспособятся к другой компании.
Если компания маленькая, то на старте работы с корпкультурой достаточно миссии, ценностей.
Если компания большая, то корпкультура размывается или в разных частях компании формируется своя отдельная культура.
Формирование корпкультуры — это не всегда целевой запрос, важно понять, зачем менять существующую культуру и к какому результату хочется прийти.
Этапы внедрения корпкультуры:
Особенность российской корпкультуры: все хотят быть друзьями и думают, что начальник тоже будет с ними дружить. Надо это учитывать и не запрещать, главное — чтобы не влияло на результат.
Самая большая сложность — двойные стандарты компании. Когда заказчик понимает, что эта корпкультура поможет достигнуть конкретных целей, но сама топ-команда не разделяет эти ценности.
Нельзя пускать корпкультуру на самотек. Без постоянного мониторинга и обратной связи все развалится. Потребуются годы, чтобы компанию пронизали корпоративные ценности.
Отношения в любой компании сродни отношениям в семье или паре, отношениям матери и ребенка.
Три главные ошибки, которые мы совершаем в отношениях работодатель-сотрудник:
Исправить эти ошибки можно через терапию и рефлексию
Например, если вы производите нефть, — не надо рассказывать, что вы за экологию и сажаете деревья. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы ваш бизнес стал максимально экологичным и давал возможность безопасно трудиться людям из Нового Уренгоя.
Люди не полюбят вас за вашу мнимую социальную ответственность.
Люди лучше сплачиваются, если впереди общая боль и они понимают, что надо делать. Давайте выбор, не заставляйте всех красить забор в благотворительном фонде.
Сотрудник не вовлечен, когда вы [специально] его вовлекаете.
Если раньше лояльность и боязнь потерять была вызвана нехваткой мест, то сейчас молодые сотрудники готовы многое менять. Их не удержать зарплатой — им нужна ценность, которую может предложить компания.
10 лет назад не нужны были софт скилз, а сейчас заказчики просят найти разработчиков, которые будут удовлетворять ценностям компании и впишутся в команду.Человек с хорошими хард скиллами в одиночку не сможет ничего сделать.
Эмоции — уникальный ресурс для развития и сплочения команды.
Ленивый руководитель подавляет эмоции команды. Трудолюбивый — заставляет ее работать на общую цель.
Как успешно управлять удаленными командами:
Как измеряют и оценивают эмоциональный интеллект в IT:
В отличие от IQ, эмоциональный интеллект развивается всю жизнь. Этот процесс состоит из четырех элементов:
1. Осознание эмоций: умение человека осознавать собственные переживания и обозначать их.
2. Способность управлять своим поведением и принимать решение в соответствии с эмоциями. Задавать себе вопросы: почему я так себя чувствую? почему я так себя веду?
3. Умение понимать чужие эмоции и истинные мотивы. Эмпатия и сопереживание.
4. Умение управлять чужими эмоциями для достижения целей.
Эмоциональный интеллект часто путают с софт скиллами, но это совсем разные вещи.
Реальность современного образования
Институт образования меняется:
Какие компетенции важны для диджитал-профессий:
Сорсинг — поиск информации о кандидатах и поиск кандидатов на открытые в компании позиции. Сорсинг возник, когда большие компании решили декомпозировать рекрутмент.
Сорсинг нужен, только когда есть реальная необходимость, продиктованная рыночными условиями:
Инструменты сорсинга
Результат сорсинга: компания тратит меньше времени и денег на рекрутмент.
Лайфхаки для эффективного сорсинга
Управление персоналом проходит ту же стадию, что в свое время прошли маркетинг и реклама. Раньше никто не замерял эффективность объявлений и растяжек, сейчас без анализа не обходится ни одна рекламная кампания. В HR происходит то же самое.
Когда HR перейдет на уровень измерения параметров, которые интересны бизнесу, то бизнес начнет обращать на него внимание.
Все эйчар-процессы легко переводятся в деньги для компании — если не в прямую прибыль, то в устранение затрат.
Self-Review проходит каждый сотрудник в компании. Он описывает свои цели и проекты, выполненные за последние полгода, и отвечает на вопросы: что было сделано хорошо? Что можно было улучшить?
Далее сотрудник выбирает ревьюеров, то есть коллег, с которыми больше всего взаимодействовал в рамках проектов. Этот Руководитель утверждает и корректирует этот список. Затем опросник направляется каждому ревьюеру из списка.
Management review проходят те, у кого есть подчиненные. Там не два вопроса, а каждое утверждение из опросника надо оценить по шкале от 1 до 5. Здесь оценивается умение управлять командой, давать фидбек, мотивировать подчиненных, поддерживать благоприятную атмосферу и поведение в сложных и конфликтных ситуациях.
Для проведения ревью можно использовать разные инструменты — от 1C до специальных сервисов проведения оценки.
Гуглформы отлично подходят для оценки в маленьких компаниях.
Самописные системы могут позволить себе не все, они требуют больших ресурсов разработки, но можно сделать все очень удобно под свои задачи.
Чтобы оценка прошла продуктивно, важно:
Проблемы при проведении оценки:
Если вы не собираетесь вкладывать в обучение, то не стоит заниматься оценкой. Оценка — нужна не для того, чтобы понять, кто плохой, а кто хороший. Это инструмент для развития людей в компании.
Микроленинг — маленькое обучение, которое можно быстро провести для сотрудников и сразу получить пользу для бизнеса. Микрообучение особенно актуально для малого и среднего бизнеса.
Если разработчик, к примеру, разбирается в финансах, знает, как продукт который он делает, будут продавать сейлзы, то он становится гораздо более ценным сотрудником.
Сотруднику, чтобы расширить свой горизонт, не обязательно проходить большое годовое обучение, достаточно осваивать кросс-функциональные навыки и пройти небольшие курсы.
Чтобы вовлечь сотрудников в формат обучения, надо объяснить ему пользу, которую он получит.
Например: «Пройди 10-минутный курс, после которого ты будешь лучше делать вот эту маленькую задачу и работать продуктивнее. А если десять таких курсов пройдешь, то станешь более эффективным сотрудником и вырастешь в зарплате».
Лайфхаки:
Как внедрить микролернинг в вашей компании:
Обучение должно в перспективе работать на цели компании.
Метрики позволяют своевременно выявлять сложности в подборе персонала и работе с ним. Потому что проще управлять подбором на основе данных, а не предположений.
Для измерений и анализа можно использовать иксель, но есть и более удобные решения. На основе икселя можно анализировать только средние данные.
Если смотреть на визуализацию данных в динамике, можно проанализировать тенденции и понять, как все оптимизировать.
Что надо анализировать в подборе:
Анализ данных позволяет оценить продуктивность каждого рекрутера и равномерно распределять нагрузку в команде подбора. А также увидеть, на каком этапе подбора возникают проблемы.
Важно: мерить показатели надо только по рабочим дням, а не по всему календарю, чтобы выходные и праздники не размывали общую картину.
В рекрутменте эффективность часто измеряют количеством вышедших на работу кандидатов. Но надо мерить эффективность каждого процесса в найме, в том числе и каналы продвижения вакансии: на стадии просмотров и на стадии выхлопа. Не забывайте мерить соцсети, телеграм и другие каналы — так вы узнаете, откуда приходят кандидаты.
Поcмотрите, как работает профессиональная визуализация воронки подбора в Хантфлоу →
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности