Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
В этот раз у нас в гостях Валерия Аристова — старший HRBP Danone и автор канала «Говорит рекрутер». Мы пообщались о том, как и зачем в Danone объединили функцию подбора, чем занимается HRBP, кого заменит искусственный интеллект и ожидается ли крах рынка труда в 2023 году.
Про перестройку подбора в Danone
В Danone работают около 7 тысяч человек. Компания состоит из 3 блоков:
- операционный блок — закупки, производство, логистика;
- топлайн — продажи и маркетинг;
- бэк-офис — финансы, правовое обеспечение, HR.
На позиции Head of recruitment передо мной стояла задача повысить эффективность подбора. Но чтобы процесс заработал, он должен быть управляемым. Так родилась гипотеза о том, что Danone нужна единая команда Talent Acquisition с одним руководителем, общими стандартами работы и KPI.
Я создавала команду Talent Acquisition полтора года. Процесс состоял из 3 этапов:
- Изучение устройства компании.
- Настройка инструментов: формирование KPI, налаживание работы ATS, достижение договоренностей с бизнесом.
- Объединение команд внутри профессионального и массового подбора.
Во время перехода на новый процесс я заметила 3 зоны дискомфорта:
- Бизнесу сложно выпустить рекрутмент из подчинения, так как через него можно на многое повлиять.
- Нанимающие менеджеры не всегда понимали, зачем нужны изменения.
- Рекрутерам было сложно работать по–новому.
Для оценки эффективности проекта я использовала метрики, которые измеряют успешность подбора: скорость найма и удовлетворенность бизнеса.
В профессиональном подборе мы перешли на гибкий срок закрытия позиций. Во время брифа рекрутер договаривается с заказчиком о том, как быстро нужно найти специалиста.
Чтобы измерить удовлетворенность бизнеса, после закрытия вакансии спрашивали у нанимающих менеджеров:
- насколько они были информированы в процессе подбора;
- всегда ли рекрутер оставался на связи;
- попадал ли рекрутер в профиль кандидата.
Мы стремились не к выполнению KPI по удовлетворенности, а к росту response rate. Чем больше мнений нанимающих менеджеров получали, тем эффективнее могли проводить тонкие настройки процесса подбора.
Про роль HRBP
Роль HRBP подойдет тем, кому нравится глубоко погружаться в процессы и быть рядом с бизнесом. Если же получается мыслить широко и системно, будет проще реализоваться в рекрутменте.
HRBP, как хамелеон, мимикрирует под бизнес.
Быть HRBP — это глубоко понимать цели и потребности бизнеса. HRBP знает, что происходит с сотрудниками подразделения, как они взаимодействуют между собой, в каком направлении их развивать, стоит ли менять оргструктуру.
После 24 февраля и 21 сентября в зону ответственности HRBP добавились новые вопросы:
- как переупаковать бизнес и вернуть людей в период оттока кадров;
- как поддержать эмоциональное состояние сотрудников;
- что делать, если сотрудника призовут по частичной мобилизации, и кто его заменит.
Про перспективы искусственного интеллекта
В будущем работу джунов и недорогих специалистов сможет выполнять искусственный интеллект — это дешевле. Но управленческие и креативные задачи так и останутся за человеком.
Будущее за теми, кто видит картинку целиком. Важно не просто выполнять работу, а понимать, какую пользу она приносит компании, как влияет на конечную стоимость продукта и что дает пользователям. Если сотрудник не задумывается об этом, его сможет заменить робот.
Россия — удивительная страна, где человеческий труд стоит дешевле, чем сервис или система. Так что здесь риск замены специалистов искусственным интеллектом не так высок, как в остальных странах.
Про изменения в рекрутменте
За 15 лет рекрутмент базово не изменился. Акцент смещался то на работодателей, то на кандидатов, но главная задача рекрутеров такая же — находить нужных людей.
Нельзя однозначно сказать, какой сейчас рынок — кандидатов или работодателей. Если профессия перенасыщена специалистами, многие из которых находятся в России и ищут работу, последнее слово будет за компаниями. Но есть сферы с большой нехваткой талантов, которая усугубляется оттоком кадров из страны и последствиями демографической ямы 1990-х годов. Это, например, IT, инженерная отрасль и медицина. В этих областях рынок кандидатский.
Выживут компании с налаженным процессом подбора, а не со звездами-рекрутерами.
Если у компании нет ATS, у нее нет рекрутмента. Если в рекрутинговой системе методично собирать и хранить знания и опыт подбора, то ATS станет тайным оружием.
Прогноз на 2023 год
Рынок труда меняется каждый день, но мы этого не замечаем, потому что находимся внутри ситуации.
На 2023 год прогнозировали экономический коллапс и падение рынка, но я думаю, краха не произойдет. Рекрутмент будет меняться, но люди в России все так же ищут работу, а компании открывают новые вакансии.
Рекомендации
Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что советует Валерия Аристова:
продакшн: castpodcast.ru