Решение

Процесс найма и требования к кандидатам унифицированы для всей компании

Сейчас процесс и этапы найма у нас унифицированы — никакой самодеятельности. Расскажу, как это происходит.

• Заявка. Заказчики не заводят заявки в Хантфлоу, а присылают их мне в специальный чат — так всем удобнее. Потом мы созваниваемся, обсуждаем вакансию, я задаю вопросы, если что-то непонятно.
• Вакансия. Обычно позиции у нас одни и те же, поэтому я просто заново открываю в Хантфлоу уже закрытую вакансию. Могу вносить небольшие корректировки.
• Первичный отсев. Я публикую вакансию на Хабр Карьере и других джоб-сайтах, провожу первичный отсев. Иногда уже на этом этапе показываю резюме нанимающему менеджеру в Хантфлоу — это помогает убедиться, чтобы мы одинаково смотрим на портрет кандидата.
• HR-интервью. Я созваниваюсь с кандидатом в телеграме и провожу короткое интервью без видеосвязи. Кандидат рассказывает про свой опыт, я задаю наводящие вопросы.
• Этап оценки заказчиком. Запись HR-интервью и все полезные ссылки (например, портфолио) я прикрепляю к карточке кандидата в Хантфлоу. Заказчик заходит в систему, оценивает кандидата и пишет комментарий, стоит ли приглашать его на техническое собеседование.
• Техническое интервью. Стараюсь собрать всех интервьюеров вместе, чтобы не растягивать процесс на несколько созвонов. Поэтому с нашей стороны на встрече могут присутствовать 3–4 человека, о чем я всегда предупреждаю кандидата. Встречу организую из Хантфлоу благодаря интеграции с Google Meet.
• Оффер. Если решение положительное, то я создаю оффер в Хантфлоу и отправляю его кандидату. Удобно, что документ автоматически сохраняется в базе: потом можно зайти и вспомнить, о чем вы договаривались с кандидатом.
• Прохождение испытательного срока (ИС). Всем кандидатам, успешно прошедшим испытательный срок, присваиваем соответствующий статус. Того, кто по каким-то причинам не справился, оставляем на этапе «вышел на работу», а в комментарии отмечаем, что он не прошел ИС и почему.

Я педант: мне важно, чтобы аналитика, комментарии, письма и любая другая информация хранились в одном месте.

Поэтому все, что есть по кандидату, я сохраняю в Хантфлоу: прикрепляю ссылки, файлы, сопроводительные письма. Если добавляю резюме вручную, а не через Волшебную кнопку, то прописываю источник, чтобы аналитика работала правильно.

К такому же подходу я приучила и своих нанимающих менеджеров. Поначалу они пытались обойти систему и просили присылать резюме по старинке через мессенджеры. Я объясняла: «Так у нас все потеряется. Информация должна храниться в одном месте. Зайдите в Хантфлоу, проверьте резюме и там же оставьте комментарии — я их увижу».

Главное, что мне нравится в Хантфлоу, это возможность работать с заказчиками в единой информационной среде. Все унифицировано в одной системе: добавила кандидата, провела с ним интервью и написала комментарий, который тут же увидел нанимающий менеджер. Внесла в карточку кандидата результаты тестового задания — заказчик проверил и оставил фидбэк, который сразу же доступен и мне. Все сохраняется, ничего не теряется.

Решение

Закрываем вакансии из базы резюме в Хантфлоу и ведем «черный список» кандидатов

Все резюме вместе с полной историей работы по каждому кандидату теперь хранятся в Хантфлоу и доступны участникам подбора.

Порой бывает так: добавляешь кандидата в базу, а оказывается, что он там уже есть. Благодаря Хантфлоу я могу изучить историю предыдущего взаимодействия и понять, что ему сейчас написать. Чем дольше я работаю в рекрутинговой ATS, тем больше этот кадровый резерв и, признаться, черный список кандидатов.

Для работы с базой использую метки. Например, мне попадается интересный кандидат, но вакансии для него сейчас нет. Тогда я добавляю его в базу и ставлю метку «фронтенд-резерв» или «бэкенд-резерв». Когда появляется подходящая вакансия, ищу релевантные резюме внутри Хантфлоу по соответствующим меткам.

Несмотря на небольшой период ведения базы, именно из резерва мы нашли аккаунт-менеджера Хабр Карьеры.

Решение

Заказчики в любой момент могут увидеть, что происходит с вакансией, а рекрутеры управляют подбором на основе аналитики

Центр аналитики Хантфлоу дает доступ к основным метрикам, которые нужны, чтобы вести осмысленный диалог с бизнесом. Заказчикам больше не надо спрашивать: «Ну как там?» Они могут зайти в систему и самостоятельно посмотреть, сколько добавлено кандидатов, как они перемещались по этапам, почему не доходили до оффера. Это обеспечивает прозрачность процесса найма, которая важна для равноправного взаимодействия бизнеса и рекрутмента.

Порой аналитика позволяет убедить заказчика пересмотреть портрет кандидата и даже внести изменения в технологический стек. Однажды я работала над вакансией тестировщика с редким стеком. Позиция не закрывалась: релевантных кандидатов на рынке было мало, и я практически всех просмотрела. Люди интересовались вакансией, но дальше дело не шло: они получали контроффер либо говорили, что хотели бы перейти на другой стек.

Прежде чем прийти к руководству и предложить поменять саму вакансию, собрала объективные данные. Посмотрела, сколько кандидатов получено с каждого источника, проанализировала воронку и собрала статистику по причинам отказа.

Ходить к заказчику пришлось дважды. Но с помощью аналитики я все же смогла убедить его перейти на более востребованный фреймворк, под который легче нанимать людей.

В итоге мы вообще не стали искать человека извне, а обучили действующего сотрудника, которому было интересно поработать с таким фреймворком.

До внедрения Хантфлоу у нас не было никакой аналитики. Да и сейчас, по правде говоря, в ней нет острой необходимости: мы небольшая компания со скромными объемами найма и без особых проблем со скоростью закрытия вакансии. Считаю, что аналитика ради аналитики не нужна. Если нет проблем, то и не стоит отслеживать десятки сложных HR-метрик.

Сейчас я мониторю только две метрики: срок закрытия позиции и процент прохождения испытательного срока.

У нас есть внутренний SLA, по которому позиции разработчиков, медиапродюсеров и нестандартных IT-редакторов должны закрываться не дольше, чем за 2 месяца, остальные — за месяц. Мы контролируем сроки — они подсвечиваются на дашборде в Хантфлоу.

Процент прохождения испытательного срока — самая важная метрика. Найти человека — это полдела, важнее, что будет потом. Лучше никого не нанять, чем взять того, кто быстро уйдет, и придется возобновлять поиски. В среднем около 90% сотрудников Хабра проходят испытательный срок.