Как Контур с помощью Хантфлоу избавился от «черных ящиков» подбора

Решение

Активно используем аналитику, чтобы принимать решения и закрывать потребности бизнеса быстрее и качественнее

Руководители подбора регулярно анализируют воронки своего направления и разбирают индивидуальные воронки эйчаров на еженедельных тет-а-тетах. Есть нормативы конверсии, которые всегда отслеживаем. Например, конверсия положительных ответов с активного поиска в IT должна быть выше 20%.

При проблемах или увеличении сроков подбора по конкретной вакансии мы смотрим дополнительные метрики, например причины отказов на разных этапах. Возможность настраивать типовые причины отказа — это наша любимая функция в Хантфлоу. Если мы видим, что на этапе тестового у нас отваливается половина кандидатов, то для нас это сигнал, чтобы проработать это «бутылочное горлышко».

Рядом с Хантфлоу у нас есть инструмент для аудита, для которого мы тянем данные из базы данных. По нему мы раз в квартал массово проверяем, заполнены ли карточки, указаны ли все источники у кандидатов, комментарии к интервью и — обязательно! — заработная плата. Для нас Хантфлоу — это источник информации по зарплатам и зарплатным ожиданиям.

Чистоту ведения Хантфлоу мы закладываем в квартальный KPI. Нам важно, чтобы рекрутеры качественно вели базу — это источник кандидатов для закрытия вакансий.

Решение

Сделали заказчиков активными участниками подбора

Наши заказчики плотно вовлечены в процесс подбора. Многие из них взаимодействуют c эйчарами по процессу подбора в Хантфлоу. Заказчики прикреплены к вакансиям и могут видеть работу в режиме реального времени. Вместе с эйчарами они обсуждают, что нужно изменить в процессе подбора, если есть какие-то проблемы.

Решение

Закрываем вакансии кандидатами, которые нам когда-то не подошли

Когда мы только перешли на Хантфлоу, там был совсем примитивный поиск по кандидатам. А потом сервис стал совершенствоваться и появилось много классных функций: поиск по этапам на вакансиях, по причинам отказов, булевый поиск... Мы все время этим пользуемся!

Например, мы регулярно прорабатываем кандидатов, которым отказали по профскиллам. Отказывая, мы сохраняем с кандидатами хорошие отношения, даем обратную связь и список для прокачки. А через полгода-год выходим на него снова — за это время он успевает вырасти и успешно проходит собеседование.

Чтобы найти таких кандидатов в Хантфлоу, мы фильтруем по вакансии, выбираем причину отказа «Отклонен заказчиком: проф. качества» и последовательно идем по списку кандидатов. Дополнительно можно фильтровать по уровню кандидата, если мы его оценили. Это мы тоже отмечаем в Хантфлоу.

Решение

Настроили шаблоны писем и интеграцию c SMS

В Хантфлоу можно настроить шаблоны по подразделениям, но нам это не очень подходит. Из-за матричной структуры процессы и скрипты в каждом направлении подбора разные, поэтому все шаблоны мы не можем удобно разделить и администрировать.

Сейчас наши рекрутеры заводят личные шаблоны писем для разных процессов, чтобы каждый раз не тратить время на копирование текста из письма в письмо. А ответы кандидатов сразу появляются в Хантфлоу, поэтому вручную переносить их в карточку кандидата тоже не нужно.

А еще Хантфлоу помогли нам настроить интеграцию с платформой для отправки SMS. Раньше в продажах и поддержке приходилось вручную ежедневно готовить список для рассылки напоминаний о собеседованиях и вносить его в систему. Сейчас эйчар сразу после телефонного звонка прямо в системе планирует отправку SMS.

Мультивакансия нужна тогда, когда идет поиск по одному портрету кандидата, но в несколько разных подразделений.

У нас есть начальные этапы подбора, одинаковые для разных подразделений. И до какого-то момента мы не знаем, в какую конкретно команду попадет человек. Нам нужна была возможность смотреть воронку по отдельным командам, поэтому и возникла идея мультивакансии — чтобы анализировать отдельно воронки по каждой команде.

У нас есть план на компанию с точки зрения прироста: сколько человек нам нужно привлечь, чтобы выполнить плановые показатели и бизнес-цели. К этому плану мы закладываем процент текучести и делим его поквартально на отдел подбора.

Помимо общих для подбора метрик, мы работаем и с индивидуальными показателями. Например, сколько собеседований рекрутер проводит с кандидатами, которых привел один из ресечеров.

На базе Хантфлоу мы настроили полную воронку ресечера — взяли для каждого кандидата начальные этапы подбора, которые проставлял ресечер в Хантфлоу, и все остальные действия по этим кандидатам тоже присвоили ресечеру.

Такая воронка помогает понять, насколько эффективной была работа ресечера по конкретной вакансии, подходящих ли кандидатов он приводит, сколько офферов сделали кандидатам, которых он нашел.